Школа психологии и человеческих отношений

В 1930;1950 гг. активно развивается новая школа теории управлениядоктрина «человеческих отношений». Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального».

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880−1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик Хоторн» в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помогли понять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. 8, с. 95.

Э.Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:

1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом «стада», и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

с «природой человека» несовместима жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

решение «проблемы человека» — дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих «эффект сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они — партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий.

В тоже время относительно научного вклада в теорию и практику управления существуют и достаточно критические суждения.

Другой представитель теории «человеческих отношений» английский ученый Оливер Шелдон (1886−1961) в книге «Философия управления» настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижении не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. 10, с. 32.

Еще один представитель теории «человеческих отношений» Мери П. Фоллетт (1868−1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее [22, с. 145−157].

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950 г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию «X». Эта теория основывается на следующих предпосылках:

обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;

вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения целей, стоящих перед ней организацией;

— обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения. 10, с. 38.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации [2, с. 112−118].

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название «управление персоналом», основная цель, которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:

Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. 6, с. 74.