Заключение. 
Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Важнейшей задачей руководителей вузов является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективной профессиональной деятельности.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и, вместе с тем, как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда, должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава вуза, увязку конкретных решений, в пределах подсистемы, с учетом влияния их на всю систему в целом. Принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней мотивации во всей полноте их взаимосвязей.

Кроме того, система мотивации профессиональной деятельности персонала вуза должна строиться на принципах комплексности и объективности.

Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях сотрудников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, должны применять не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделять большое внимание социально-психологическим методам. В ходе выполнения аттестационной работы, мы пришли к следующим выводам, которые позволили определить фундаментальные принципы в разработке систем мотивации персонала.

• 1. Мотивы, которые движут человеком, всегда индивидуальны. Нет двух одинаковых людей; не может быть и одинаковых мотивов. Личная мотивация всегда индивидуальна. Руководитель должен стремиться к работе по индивидуальному принципу мотивации. Универсальные формы мотивации не являются панацеей для решения вопроса. Это временная мера, которая сможет помочь разобраться только с частью мотивационных задач.
• 2. Мотивы не могут возникать по одной причине. Это всегда комплекс факторов, который зависит от личности, с которой приходится работать. Необходимо учитывать все их многообразие и взаимосвязь.
• 3. Мотивы человека меняются со временем. Поэтому руководитель должен работать с мотивационными факторами постоянно. На смену одним могут прийти другие. Эти изменения необходимо понимать и вовремя на них реагировать. В противном случае мотиваторы не только не будут работать, но, наоборот, будут негативно влиять на работу команды.
• 4. Основными мотивационными факторами профессиональной деятельности сотрудников вузов являются:
  • — достойная оплата труда;
  • — удовлетворенность выбранной профессией;
  • — возможность карьерного роста;
  • — желание иметь высокий статус в коллективе;
  • — признание профессионализма;
  • — возможность дальнейшего профессионального роста;
  • — достойная оценка профессиональных компетенций со стороны руководства, коллег, студентов;
  • — возможность самореализации и самовыражения.

Приведенный порядок является условным. Например, деньги для многих респондентов не являются главным фактором мотивации или, как минимум, имеют ценность при наличии других факторов.

• 5. Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат. Мотивация не может существовать ради самой себя. Деятельность руководителя в этом направлении должна иметь цель, совпадающую с целью вуза в целом. При этом, важное значение приобретает система мотивации, которая тесно связана с внутренними факторами сотрудников.
• 6. Система мотивации должна носить справедливый характер, быть простой и понятной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до руководителей вуза. Если рядовой сотрудник не в состоянии эту систему понять, просчитать или измерить — можно считать, что система уже потеряла половину своей эффективности.
• 7. Система мотивации должна быть гибкой, управляемой и изменяемой. При изменении ситуации на рынке образования или внутри самого вуза, его целей или задач, система мотивации должна немедленно реагировать на это.

Таким образом, задача руководителя вуза сводится к тому, чтобы применить имеющиеся мотивационные факторы к конкретному человеку, правильно расставив приоритеты. В этом случае руководитель получит сотрудника, заинтересованного в работе и эффективных результатах труда, лояльного к своему учебному заведению, понимающего и разделяющего его цели и задачи.