Методика бесконфликтного управления

Результат разрешения конфликта между руководителем и подчиненным может быть различным. В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя, так и к его снижению.

Руководителю необходимо:

• · Заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.
• · Аргументировать свои требования в конфликте.
• · Уметь слушать подчиненных в конфликте.
• · Вникать в заботы подчиненного.
• · Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.
• · Не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным.
• · Переход с «Вы» на «ты» является фактически унижением подчиненного,
• · Если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус.
• · При необходимости руководитель может использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности.
• · Не злоупотреблять должностным положением.
• · Не затягивать конфликт с подчиненным
• · Не бойтесь идти на компромисс
• · Если руководитель не прав в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному
• · Надо помнить, что конфликтный руководитель — не плохой руководитель!
• · Не забывайте, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель

Существует еще много различных способов, советов, методов разрешения конфликта между руководителем и подчиненным. Руководитель не может применять абсолютно все эти способы в своей деятельности. Выбор разрешения конфликта зависит от психологического портрета руководителя и его стиля руководства. Причем стили могут быть совершенно разными. Главная задача, чтобы существовала некая гармония в организации процесса управления руководителем. Вопрос выбора стиля руководства индивидуален, поэтому если руководителю удается поддерживать конфликты на определенном уровне и справляться с разрешением трудностей с подчиненными, значит, существует гармония в поведении и стиле управления руководителя [7].

Основные этапы разрешения конфликта между руководителем и подчиненным:

• 1. Создайте атмосферу сотрудничества.
• 2. Стремитесь к ясности отношений и общения.
• 3. Признайте наличие конфликта.
• 4. Определите процедуру решения проблем (где, когда и как).
• 5. Исследуйте возможные варианты решения.
• 6. Добейтесь соглашения.
• 7. Установите срок решения.
• 8. Воплотите план в жизнь.
• 9. Оцените принятое решение.

Чтобы не провоцировать конфликт с подчиненным, руководиетль должен вести себя следующим образом:

• 1. Выполнение каждого задания обязательно контролируйте; отсутствие контроля может навести работников на мысль о ненужности выполняемой ими работы;
• 2. Если среди подчиненных появится хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе он подорвет дисциплину во всем подразделении;
• 3. Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если его успехи остаются незамеченными;
• 4. Не бойтесь, если Ваш подчиненный окажется более сведущим, чем Вы, в каком-то вопросе. Хорошая репутация подчиненных ставится в заслугу руководителю.
• 5. Не давайте обещаний, если не уверены, что они будут исполнены.
• 6. Не позволяйте никому наказывать Ваших подчиненных «через Вашу голову». Не допускайте, чтобы нарушалось Ваше единоначалие.
• 7. Не старайтесь приобрести репутацию жоброго начальника. В конфликтных ситуациях избегайте резкости. Никогда не критикуйте людей — критикуйте только ошибки. Избегайте кулуарного обсуждения поведения отсутствующих людей.
• 8. Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавая свои ошибки и отменяя неправильные решения [7].

Существуют рекомендации в выборе стратегии поведения в конфликте:

Психологами разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами. Если их использовать, то процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного:

• · вам надо знать, как развивается конфликт,
• · выясните скрытые и явные причины конфликта,
• · не забывайте про интересы обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы),
• · делайте разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами,
• · будьте справедливы и непредвзяты к инициатору конфликта,
• · не расширяйте предмет конфликта,
• · осознавайте и контролируйте свои чувства,
• · учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта,
• · научитесь эффективно слушать.

Существуют типичные ошибки менеджеров при разрешении конфликтов в организациях. Например, ситуация 1: «Я стараюсь как можно чаще привлекать подчиненных к процессу принятия решений, воспитывать в них самостоятельность. Однако часто это приводит к конфликтам…».

Ошибка: По-видимому, Вы не всегда учитываете психологические особенности и уровень квалификации своих подчиненных. Специалисты выделяют следующие типичные ошибки менеджеров:

Подчиненный не знает, как и что сделать, ему нужна простая и точная информация, он нуждается в управлении по типу «указание». Однако руководитель дает сложную информацию или, хуже того, спрашивает мнение подчиненного о том, как выполнить работу.

Сотрудник все прекрасно знает, делал подобную работу неоднократно, а руководитель снова и снова все поясняет. Возможная внутренняя реакция подчиненного: «Он что, за дурака меня считает?».

Подчиненный готов выполнять порученную ему сложную работу, но он не во всем уверен, и ему нужно обсудить вопросы с руководителем, а руководитель, желая подбодрить, утверждает: «Ты прекрасно все знаешь, я тебе доверяю». В результате сотрудник может завалить задание.

Самая большая ошибка, — как для руководителя, так и для организации в целом, — это когда к обсуждению серьезных дел, к определению планов или стратегии руководитель допускает тех, кто к этому совершенно не готов.

Ситуация 2: «Когда я даю распоряжения подчиненным, это почему-то всегда вызывает напряженность, негативную реакцию. Я не могу понять, в чем дело, ведь, в конце концов, я должен так поступать в силу своего служебного положения…».

Ошибка: Опасности подстерегают менеджера не только со стороны специфически трудных эмоционально неустойчивых людей. Они могут быть обусловлены применяемой тактикой поведения, особенностями употребления власти и др. При этом тактика может быть как отрицательной, так и положительной, применение власти также является либо конструктивным, либо мешающим продуктивной работе. Существует «специфический менеджерский набор», который обусловлен служебным положением менеджера, тем, что он обладает властными полномочиями, использование которого, как правило, вызывает эмоциональное напряжение и может стать причиной конфликта. Проанализируйте свое поведение, быть может, Вам свойственно:

• — Неоправданное применение власти: «Не пререкайтесь, а выполняйте…»
• — Угрозы: «Вам следует выполнять так, как сказано, иначе…»
• — Преуменьшение вклада: «А Вам необходимо было…»
• — Навязывание своей точки зрения, давление: «Я же Вам постоянно говорю…»
• — Нежелание признавать свои ошибки или правоту подчиненного: «Нет, Вы не правы…»
• — Подчеркивание своей роли и разницы в положении: «Вам это не дано. С Вашей колокольни кажется…»
• — Высказывание подчиненному своих подозрений: «А мне кажется, что Вы, Петров…»
• — Употребление слов — долженствований: «Вы должны постоянно…»
• — Применение «допросной» тактики: «Вы чем сейчас заняты?» и т. д. [7]

Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.

Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.

Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.

Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, «хвали на людях, ругай наедине».

Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.

Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.

Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т. е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.

Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.

Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.

Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.

Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.

Следуя этим правилам любой руководитель не только сможет избежать конфликтные ситуации, но и заслужить авторитет среди коллег [8].