Процесс найма персонала

Процесс найма персонала представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе найма существует несколько этапов:

• 1. Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т. д.
• 2. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании, нет общих правил).
• 3. Ценообразование в процессе найма подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
• 4. Продвижение товара составляет суть найма, т. е. способы привлечения.

Подход к процессу найма включает:

• 1) определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
• 2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
• 3) установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
• 4) определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;
• 5) поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
• 6) определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
• 7) обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: Учебно-метод. комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А. А, Корсакова. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. — С. 103. (23.11.2013 г.).

Наем начинается с детального определения того, кто нужен организации, какую работу он будет выполнять.

Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию, где излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по кадрам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель — требований к конкретному рабочему месту. Гудков А. Все под контролем: централизация и регламентация процесса найма персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 6. — С. 45. (23.11.2013 г.).

Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Но здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа — привлечению (набор) кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур. Имаева А. А. Планирование и бюджетирование в рекрутинге /А.А. Имаева // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 6. — С. 98. (24.11.2013 г.).