Выдвижение и реализация инновационных идей: система факторов

В инновационном поведении, как мы успели заметить ранее, наряду с генерированием идей выделяются этапы продвижения/выдвижения и внедрения идей. По мнению Т. Амабайл, на каждом из этапов внутренняя и внешняя мотивации (факторы) оказывают разный эффект на креативное поведение. Так, внутренняя мотивация наиболее полезна на этапе определения проблемы и генерирования идей. А внешняя мотивация может служить дополнительным источником энергии на этапе выдвижения идей и претворения существующих идей в жизнь. Особенно это касается таких факторов, как поддержка со стороны влиятельных сотрудников компании, децентрализация принятия решений и меньшая доля авторитаризма в компании [40, С. 111−126; 51, С. 622−639].

Значительное внимание в работах зарубежных исследователей уделяется стилю лидерства и его воздействию на инновационную активность организации. При этом нет однозначного мнения в научной среде о характере влияния стиля лидерства на инновационную деятельность. Некоторые авторы полагают, что стиль, характеризующийся поддержкой и участием со стороны руководителя, демократичностью и ориентированностью на сотрудничество наиболее эффективен для роста инновационной активности Janis I. Groupthink (2nd ed.) Boston: Houghton Mifflin, 1982. По мнению этих исследователей, авторитарный руководитель сдерживает инновации. Трудовые коллективы, возглавляемые директивным лидером, склонны к равномерности и конформности. В рабочих ситуациях, требующих решительных действий, сотрудники боятся выражать свое мнение, отличное от мнения руководства или большинства, опасаясь насмешек и непонимания Nemeth C.J. «Managing Innovation: When Less is More» California Management Review. 1997. 40(1).

Напротив, в своей работе Кинг и Андерсон заявили, что в рамках авторитарного управления может сформироваться атмосфера конкуренции между сотрудниками и желания показать себя с лучшей стороны перед руководством. King N., Anderson N. Innovation and Change in Organization. New York: Routledge, 1995. В случае умелого направления данного вида соперничества в продуктивное русло, а не на разжигание конфликтов, бизнес — организация может получить атмосферу, порождающую инновации.

Найденов М.И. в своих работах также уделял особое внимание проблеме влияния стиля лидерства на инновационную активность. Ему удалось выделить перечень признаков лидерства, которые оказывают стимулирующее воздействие на инновационность сотрудников: поддержка ценностей творчества, гибкое использование разных стилей руководства, знаний и способов воздействия на группы. Найденов М. И. От «первичной модели» группового субъекта творчества к «побочному продукту» группо;

рефлексивной услуги // Психология творчества: школа Я. А. Ушакова. ИП РАН, 2006.

По нашему мнению, стоит различать влияние авторитарного и демократического стилей лидерства и руководства. Для первого характерна жесткая иерархия и субординация, которая не позволяет рядовым сотрудникам свободно выступать с идеями, предлагать нечто новое, что, возможно, идет в разрез с генеральной линией, спускаемой сверху. Инновационная активность монополизирована «верхушкой» организации, только ей «позволено» предлагать что-то новое, внедрять и т. д. Напротив, в при демократическом стиле руководства и лидерства создается атмосфера благоприятная для свободного обмена информацией, мнениями и идеями между сотрудниками различного уровня. Инновационная деятельность становится общим делом, в него вовлечен широкий круг работников: специалистов, менеджеров и т. д.

Со временем в научной среде начали интересоваться влиянием не только стиля руководства, как одного из организационных факторов, на активность сотрудников в области инноваций. Также начали проводить эмпирические исследования по выявлению целого ряда как положительных, так и отрицательных факторов инновационной активности. Так, например, в 2010 г. Международная консалтинговая группа Booz и Company провела опрос топ-менеджеров, ведущих мировых инновационных компаний о ключевых причинах их успешности Первакова Е. Е. Корпоративная культура как фактор роста инновационной активности персонала организации //Вестник Удмуртского университета. — 2014. — №. 2−2.

В ходе анализа проведенных интервью с представителями различных организаций и уровней управления были выявлены основные барьеры инициации инноваций в организациях:

• — недостаточное понимание сотрудниками целей организации с точки зрения стратегии ее развития и вклада в развитие общества;
• — недоверие рядовых сотрудников к способности и желанию руководства справедливо оценивать инновационные предложения, что нередко служит причиной отсутствия опыта личного участия средних менеджеров и рядовых сотрудников в постановке и реализации стратегических проектов;
• -неубедительность и недостаточная компетентность инициатора инновационных предложений в отстаивании своих идей;
• — проблемы в формировании эффективных вертикальных коммуникаций в организации, которые обеспечивали бы доведение инновационных идей до высшего уровня управления, противоречивость интересов структурных подразделений;
• — отсутствие системы материальной мотивации инновационной активности;
• — неблагоприятный социально-психологический климат, конфликты, плохие условия труда.

На основании выявленных барьеров были предложены позитивные альтернативы и выделены факторы организационной культуры, которые способствуют повышению мотивации инновационной активности персонала компании.

• 1. Прозрачность и общность целей: сотрудник должен осознавать и разделять миссию и ценности своей компании.
• 2. Демократический стиль руководства: руководитель пользуется авторитетом, но в то же время стиль его руководства сложно отнести к авторитарному, поскольку он открыт к восприятию обратной связи и предложений от подчиненных.
• 3. Налаженный канал связи и степень взаимопонимания с руководством: сотрудник имеет возможность быстро и легко довести свои инновационные идеи до руководства компании.
• 4. Благоприятная атмосфера: компания характеризуется динамичной, жизнерадостной, профессионально-компетентной атмосферой.
• 5. Взаимопомощь, сотрудничество: в компании существует система наставничества, есть возможность посоветоваться с более опытными коллегами, обсудить свои идеи и найти помощь в процессе их реализации.
• 6. Самоуважение, самореализация: сотрудник осознает свою значимость, он видит, что с его мнением считаются, к нему прислушиваются.
• 7. Справедливость: сотрудник инноватор уверен, что в случае успешного внедрения его предложений, он получит адекватное материальное вознаграждение.

Во время проведения интервью топ — менеджерам была предложена опция по расширению перечня факторов корпоративной культуры, оказывающих влияние на инновационную активность. В дополнение были предложены следующие факторы:

• — желание сотрудников приобретать новые знания и расти в профессиональном плане как индивидуально, так и вместе с другими сотрудниками;
• — присутствие обратной связи по предложенным новым идеям;
• — поощрение личного профессионального роста сотрудников;
• — возможность продвижения по карьерной лестнице в короткие сроки.

Анализ вышеизложенного материала подводит нас к выводу, сформулированному Т. Амабайл о синергетическом эффекте влияния внешней и внутренней мотивации на выдвижение инновационных идей. Как мы видим, можно выделить три основных блока факторов, которые оказывают свое воздействие на продвижение инновационных предложений.

К первому блоку можно отнести индивидуальные особенности инноватора как, например, профессиональная зрелость и компетентность, самоуверенность и умение отстаивать свою точку зрения.

Ко второму блоку можно отнести систему поощрения инновационной инициативы: наличие материального вознаграждения или продвижения по карьерной лестнице, а также справедливость данного вознаграждения.

К третьему блоку можно отнести все, что относится к режиму управления: демократичность/авторитаризм; наличие/отсутствие налаженной системы вертикальных коммуникаций; взаимопомощь и сотрудничество.

В магистерской диссертации мы решили исследовать наиболее интересные взаимосвязи выдвижения инновационных предложений и параметров каждого из вышеуказанных блоков.