Возраст как переговорная позиция
Так или иначе возраст определенно влияет на восприятие рабочей реальности. Среди причин этого могут быть как и ограниченные карьерные перспективы на определенных возрастных этапах, а также то, что высокий доход, статус, ответственные задания приходят с увеличением возраста. Второй подход утверждает, что форма удовлетворенности имеет линейный вид (Hulin, Smith 1965; Saveri, 1996) и увеличивается… Читать ещё >
Возраст как переговорная позиция (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Возраст также является одной из переменных для группировки респондентов (Hall & Mansfield, 1975. Чаще всего возраст используется в исследовании удовлетворенности работой. Существует два подхода на этот счет. Первый (Hertsberg, Mausner, Peterseno и Kapwell, 1957; Klark, Oswald и Warr, 1996) говорит о том, что форма удовлетворенности имеет U-образную форму в зависимости от возраста. Таким образом, крайние группы — самые молодые и самые старшие работники наиболее удовлетворены работой, в то время как основная рабочая группа находится в неудовлетворенности.
Второй подход утверждает, что форма удовлетворенности имеет линейный вид (Hulin, Smith 1965; Saveri, 1996) и увеличивается с возрастом.
Так или иначе возраст определенно влияет на восприятие рабочей реальности. Среди причин этого могут быть как и ограниченные карьерные перспективы на определенных возрастных этапах, а также то, что высокий доход, статус, ответственные задания приходят с увеличением возраста.
Также как и в случае с полом, возраст рассматривается в качестве контрольной переменной при прогнозировании нарушения контракта и его последствий. Фактические данные о влиянии возраста на психологический контракт возникают в основном из четырех исследований. Отдельные исследователи (Lewis, Smittson, Brannen, 1999) обнаружили, что представления о безопасности и карьере, а следовательно и о психологическом контракте в целом, меняются с течением времени (были исследованы 18−30-летние работники). В другом исследовании (Smithson and Lewis, 2000) обнаружиди, что у молодых работников ожидания от работы выше чем у более старших в таких аспектах, как поддержка, качество жизни вне работы, признание эффективности; молодые работники более замотивированы карьерой и организационным пониманием. (Lyao, Trott, 2005) пришли к выводу, что молодые пожарники добровольцы скорее всего мотивированы на перспективы карьерного роста больше чем их старшие коллеги. Барух (Barrukh, 2004) подразделяет всех работников на три группы. Первая группа — работники старше 55 лет, они наименее «страдают» от работы так как находятся в ожидании пенсии, либо занимают руководящие позиции. Вторая группа — 35−50 лет, здесь ожидания долгосрочной работы накладываются на разивающиеся рыночные конкурентные отношения, эта группа вынуждена приспособляться к новым условиям. Третья группа — до 35 лет наиболее ориентированы на постоянно изменчивую среду, готовы к ней.