Собеседование как переговорный процесс

Типы вопросов на собеседовании

В первую очередь необходимо рассмотреть различные типы вопросов, которые могут быть заданы во время интервью. Также необходимо определить, с какой целью они могут быть заданы, определить преимущества и недостатки.

1. Открытые вопросы.

Такие вопросы подразумевают развернутый ответ кандидата. Примеры таких вопросов: «Давайте поговорим о…», «Расскажите мне о…», «Почему…». То есть, это вопросы, ответами на которые не могут быть данет.

Однако, необходимо задавать эти вопросы с корректными и четкими формулировками. Если рекрутер хочет услышать о профессиональном опыте соискателя, лучше уточнять за какой период или в какой именно сфере.

2. Исследовательские (уточняющие) вопросы.

Они используются для уточнения выяснения каких-либо деталей. Также исследовательские вопросы можно задавать, если соискателей пытается уклониться от какого-либо прямого вопроса. Причем, уточняющие вопросы необходимо задавать, переходя от общего к частному, таким образом определяя суть. Баскина Т. В. Техника успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. — 288 с. — с. 146−148.

3. Закрытые вопросы.

К этому вопросу относятся любые вопросами, на которые соискатель может ответить «да» либо «нет». Такие вопросы используются для уточнения полученной же информации. Например, «Правильно ли я понимаю, что…» или «Занимались ли Вы на предыдущем месте работы документооборотом?» .

Некоторые авторы к закрытым вопросам также относят вопросы, подразумевающие в качестве ответа короткое предложение, проясняющее ситуацию. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.: ил. — (Серия «Классика MBA»). — с. 431.

4. Ограниченные вопросы.

От открытых вопросов такие вопросы отличаются тем, что не позволяют отойти соискателям от темы.

5. Гипотетические вопросы

Направлены на то, чтобы оценить поведение человека в моделируемой ситуации. С их помощью можно получить информацию, которую соискатель не склонен сообщать.

6. Контрольные вопросы.

Эти вопросы могут также могут начинаться с «Правильно ли я понимаю, что…». В отличии от закрытых контрольные вопросы нацелены не столько на уточнение информации, сколько на проверку внимательности кандидата.

7. Переломные вопросы

Служат для удержания темы интервью, смены темы при необходимости, возвращения темы интервью в нужное русло, если соискатель отклонился от нее.

8. Провокационные вопросы

В соответствии с названием эти вопросы провоцируют кандидата, создают стрессовую ситуацию. С помощью этих вопросов можно проверить стрессоустойчивость кандидатов и их конфликтность. Однако необходимо учитывать, что провокационные вопросы могут существенно обострить ситуацию. Поэтому прежде чем переходить к этому типу вопросов, необходимо освоить методики стрессовых собеседований, то есть, не только ввода соискателя в стрессовую ситуацию, но и грамотного вывода из нее.

9. Сложные вопросы.

Это вопросы, совмещающие несколько вопросов, зачастую различных, в одном. Услышав такой вопрос, кандидат может смутиться и запутаться, не сумев четко ответить на все вопросы. Слепцова А. С. Популярное издание: Психодиагностика персонала / Слепцова А. С. — Ростов н/Д.: «Феникс», 2010. — 320 с. — с. 26−27.

10. Кейсовые вопросы.

Обычно применяются для тестирования профессиональных и личностных качеств соискателей. Кандидату обычно предлагается какая-либо ситуация, выход из которой он должен найти и озвучить.

Существует система, по которой следует строить кейсовый (или ситуационный) вопрос:

• 1. Смоделировать некую конфликтную или проблемную ситуацию, решение для которой требуется найти и в которой бы проявилась (-ись) требуемая компетенция или компетенции.
• 2. Кандидат дает ответ. Далее возможно два варианта:
  • · компетенция не проявилась
  • · компетенция проявилась. Отсюда следует третий шаг: необходимо убедиться, что ответ не был социально-желаемым
• 3. Проводится провокация. Суть это инструмента в том, что, если ответ был социально-желаемым иили кандидат в нем не уверен, он изменит свою точку зрения и постарается «угадать» «верный» ответ. Однако, если ответ реально отражал позицию респондента, он станет ее отстаивать. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство / Светлана Иванова. — М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 155 с. — с. 60−61
• 11. Проективные вопросы.

Это вопросы, заданные таким образом, чтобы, отвечая на них, кандидат проецировал личный опыт на ситуацию. Например, «Скажите, почему у одних менеджеров по продажам много клиентов, а у других — нет?». Применимо к менеджерам по продажам, с помощью этого вопроса можно определить насколько компетентен данный менеджер, как много клиентов было у него на прошлых местах работы.

Некоторые авторы выделяют так же вопросы о карьерном росте, вопросы о работе, вопросы по поводу хобби, вопросы по поводу образования. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.: ил. — (Серия «Классика MBA»). — с. 433 Однако, эти вопросы могут быть сформулированы с использованием вопросов других типов, приведенных выше. К тому же, такие вопросы гораздо эффективнее будет не задавать напрямую.

Также вопросы можно разделить на прямые и косвенные. Минус прямых вопросов заключается в том, что на них можно получить социально-ожидаемые (социально-желательные) ответы. Чаще всего такие ответы следуют именно на вопросы, связанные с предыдущими местами работы и выбором нового места. Например, «Я достиг (-ла) потолка в той организации и не видел для себя возможности карьерного роста» в первом случае и «Мне интересна ваша организация по ряду причин, поэтому я бы хотел (-а) работать именно здесь» во втором. Очевидно, что такие вопросы нацелены то, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление на рекрутера и действительно правдивые сведения о соискателе могут не содержать в принципе.

Косвенные вопросы нацелены на получение информации, которую соискатель не собирался сообщать. Также они могут быть заданы для наблюдения за реакцией кандидата, при этом уже не важно, что именно ответили на вопрос.

К прямым вопросам относятся открытые, закрытые, исследовательские, ограниченные вопросы, а также вопросы о работе, образовании, хобби. Гипотетические, контрольные, переломные, провокационные, сложные вопросы относят к косвенным.

Можно выделить еще один, отдельный тип вопросов. Это так называемые каверзные (или нестандартные) вопросы. Например, вопрос каким животным себя видит респондент. Или «какой бы вы хотели себе некролог?». Главный минус таких вопросов заключается в том, что они вызывают обычно недоумение, и в редких случаях недовольство, у соискателей. Еще одним недочетом является то, что не все интервьюеры, которые прибегают к таким вопросам, реально представляют, с какой целью эти вопросы следует задавать и могут правильно интерпретировать ответы. На самом деле не существует правильных или неправильных ответов на такие вопросы — важно проследить реакцию соискателя и правильно ее истолковать. Бесспорным плюсом вопросов этого типа является то, что к ним респондент не сможет подготовиться заранее, они всегда будут неожиданными для него, поэтому реакция будет искренней.

В отличии от респондентов интервьюеры должны готовиться к таким вопросам, продумывать их до собеседования. К тому же необходимы учитывать, что эти вопросы позволяют определить ряд личностных характеристик, в том числе конфликтность, стрессоустойчивость, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях. Далеко не для всех профессий и должностей необходимы именно эти качества, поэтому не стоит их использовать бездумно, для каждого интервью. WorkNew работа оптом и в розницу [Электронный ресурс] // Самые каверзные вопросы на собеседовании. URL: http://worknew.info/articles/candidate/samie_kaverznie_voprosi_na_sobesedovanyy_54 579.html (Дата обращения: 20.03.2016).