Заключение. 
Теоретические основы профессионального развития персонала

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Цель развития персонала — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Одним из направлений кадрового развития является система обучения персонала.

различают три вида обучения персонала:

подготовка кадров;

повышение квалификации персонала;

переподготовка кадров.

На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом и его развитии в ООО «Рома-Пица» можно сделать следующие выводы:

1. За исследуемый период произошло снижение выручки, если в 2008 г. выручка составляла 1 125 708 тыс. руб., то в 2010 г. выручка снизилась на 326 595 тыс. руб., что составляет почти 30% относительно уровня 2008 г. Снижение выручки обусловлено сокращением объемов производства некоторых видов полуфабрикатов. Этим же фактором обусловлено снижение затрат на производство и реализацию продукции на 85,7% в 2010 г. по сравнению с 2008 г.

Положительным фактором в развитии предприятия можно считать значительное увеличение таких показателей как прибыль и рентабельность продаж. Так в 2010 г. по сравнению с 2008 г. прибыль от продаж увеличилась на 62,7%, а рентабельность от продаж за этот же период увеличилась на 0,05% и составила 0,09%.

Среднесписочная численность персонала сократилась в исследуемом периоде незначительно и составила 84 чел, что на 1 чел. больше по сравнению с 2008 г.

Чистая прибыль отчетного периода сократилась на 51,1%, в связи с ростом операционных расходов.

Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.

В исследуемом периоде наблюдается снижение численности персонала по всем возрастным категориям, кроме категории до 25 лет, прирост по ней составил 44,4%.

На предприятии возрастает доля сотрудников с высшим образованием в 2010 г. она составила 34,5%, доля сотрудников с неоконченным высшим образованием имеет тенденцию к снижению, если в 2008 г. она составляла 52,9%, то в 2010 г. составила 47,6% от общего числа сотрудников. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде сократилась с 18,8% до 17,9%.

Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к увеличению, значения этих коэффициентов значительно увеличились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2008 г. 12,7%, увеличился в 2010 г. до 15,6%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он имеет тенденцию к снижению и равен в 2010 г. 0,26%, тогда как в 2008 г. его значение составляло 0,32. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести кадров значительно превышает, коэффициент постоянства кадров, что является крайне негативной тенденцией для предприятия.

В рамках анализа системы развития персонала было проведено исследование с применением методов оценки и разработана анкета оценки удовлетворенности сотрудников системой профессионального развития и качеством образования.

Из опроса понятно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия системой профессионального развития.

Таким образом, степень удовлетворенности системой профессионального развития оценивается как низкая.

В результате анализа системы управления персоналом и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

• — отсутствие на предприятии подразделения по развитию и обучению персонала;
• — отсутствие резерва управленческих кадров;
• — отсутствие нормативного закрепления, положений и правил проведения мероприятий по развитию персонала.

Для успешного функционирования системы управления персоналом на предприятии важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломной работе общие рекомендации:

Внедрить на предприятии формальную систему управления развитием карьеры с применением модели партнерства по планированию и развитию карьеры.

Необходимо в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов разрабатывать программы планирования карьеры.

Кроме того, мы считаем необходимым, разработать и внедрить на предприятии положение «об обучении» .

В качестве первоочередных мер в работе для реализации одного из этих направлений предложено разработать функциональный модуль обучения массовым профессиям ООО «Рома-Пицца». Нами были предложена программа подготовки и повышения квалификации по массовым предприятиям, что позволяет осуществить подготовку официантов, поваров и барменов по двум функциональным модулям:

• — обучение;
• — тренинги.

Этот процесс позволяет повысить квалификационный уровень сотрудников и осуществить их мотивацию в карьерном росте и повышении профессионального уровня.