Компетентность и компетенции персонала

Компетентностный подход в современном обществе является необходимым условием эффективного выполнения профессиональной деятельности. Сотрудник, обладающий необходимыми компетенциями, быстрее осваивается в повой профессиональной среде, успешнее выполняет профессиональные задачи, показывает более высокий уровень удовлетворенности от выполнения работы. В процессе анализа литературы по вопросам компетенций и компетентности были выделены два подхода к их определению: поведенческий и функциональный.

Поведенческий подход к определению компетентности

Поведенческий подход был предложен Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis). Исследователи выделяли компетенции успешных и среднестатистических руководителей на основе анализа их поведения. По определению Дэвида МакКлеланда, компетенции — это характеристики, необходимые для успешной управленческой деятельности.

Ричард Боятцис предлагает следующее определение компетенций. «Компетенция — это особенности, которые причинно связаны с эффективной работой. Это значит, что существует доказательство, что владение определенными характеристиками предопределяет эффективность работы. Пороговая компетенция — это общие знания человека, мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки, которые имеют большое значение для эффективности работы, но причинно с ней не связаны»^[1].

История исследований В 1981 г. Американская ассоциация менеджмента обратилась к консультанту консалтинговой компании МсВег Ричарду Боятцису с вопросом: возможно ли вывести из индивидуальных моделей поведения руководителей общую модель компетенций успешного руководителя? На основе анализа исследований, в которых было занято более 2000 человек, Боятцис предложил свое определение понятия «компетенция» — это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой». В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, в также знания. На следующем этапе возник вопрос: как определить те характеристики, которые являются значимыми для трудовой деятельности, но не определяют ее эффективность? Так были выделены пороговые компетенции.

На основе анализа исследований Боятцис выделил 19 компетенций руководителя, семь из которых определил как пороговые. В конце 1980;х гг. Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) в результате анализа работ компании МсВег, посвященных компетенциям, начали 20-летнюю работу по разработке моделей компетенций не только руководителей, но и других профессиональных групп (предприниматели, продавцы, сотрудники сферы обслуживания). В результате было разработано более 300 моделей компетенций, разработан словарь поведенческих индикаторов.

Консультанты консалтинговой компании МсВег под руководством Д. МакКлелланда предложили методику формирования и развития модели компетенций. Сегодня ею пользуются многие компании не только в США, но и во всем мире.

Классический поведенческий подход получил распространение не во всех компаниях. Многие руководители заинтересованы не только в дифференциации поведения, но и в оценке компетенций по уровню выраженности, поэтому вводят шкалу уровней выраженности компетенций (как правило, от недопустимого, нежелательного поведения до желаемого) не только для руководящего состава, но и для других сотрудников, в том числе работников, занятых физическим трудом. Данная шкала получила название BARS (Behaviorally anchored rating scales, так называемая поведенческая рейтинговая шкала).

• [1] Boyatzis Richard Е. The competent manager: a model for effective performance. N. Y.: JohnWiley & Sons, 1982.