Роль делегирования в системе менеджмента

Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором. Он получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции, способствующие высокой работоспособности.

Так как способность людей реализовывать полномочия в конкретных ситуациях не может быть определена заранее, их делегирование связано с риском. Однако он оправдан вследствие немалых выгод. В организации делегирование полномочий предотвращает потери времени на ожидание указаний, повышает качество и оперативность принятия решений, улучшает морально-психологический климат и способствует обучению персонала.

Подчиненным делегирование позволяет проявить инициативу и самостоятельность, продемонстрировать свои способности и знания, развить себя как личность, повысить престиж, появится возможность карьерного роста. Руководители освобождаются от текучки и могут заняться решением наиболее сложных проблем, получают возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных и выявить среди них своих помощников.

При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела и действуют, как правило, более инициативно и предприимчиво. Таким образом, роль делегирования полномочий заключается в следующем:

• — создаются условия для выработки и принятия лучших управленческих решений;
• — делегирование позволяет освободить руководителя от рассмотрения и решения массы второстепенных вопросов. Он получает возможность сосредоточить свое внимание на решении основных принципиальных вопросов;
• — передача полномочий способствует повышению квалификации сотрудников, использованию их знаний и опыта;
• — выражается доверие руководителя к подчиненному и резко повышается ответственность исполнителя.

В практической деятельности часто руководители и подчиненные сопротивляются делегированию полномочий. Причинами этого являются:

• — непонимание важности данного вопроса и существующие в организации авторитарные традиции;
• — неумение определить объект делегирования, отсутствие времени для постановки задач подчиненным;
• — неуверенность руководителей в себе, их недостаточная компетентность, боязнь потерять место, власть, престиж;
• — неспособность рисковать, неверие в возможности подчиненных;

Подчиненные в свою очередь уклоняются от принятия полномочий по таким причинам: нехватка знаний, некомпетентность; страх ответственности за ошибки; боязнь оказаться умнее руководителя; перегрузка обязанностями и формальный подход со стороны администрации (передача тех полномочий, которые исполнители давно уже имеют).

Итак, делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за руководителем. Основным аспектом делегирования является децентрализация. В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы. Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий.