Психологическая характеристика деятельности

Диаграмма 2

Степень удовлетворенности ведущих мотивов у работников, средние значения На вопрос: «Какие способы вознаграждения персонала в первую Вам хотелось бы получать?» были получены следующие ответы Большинство сотрудников в первую очередь хотели бы получать, чтобы руководство отмечало их творческий подход к работе — так ответили 22 респондента;

Моральное поощрение в виде грамот, похвалы перед коллективом и т. д. хотели бы получать 18 человек;

Постоянные премии за определенные заслуги хотели бы получать 12 человек;

О создании условий для отдыха и разгрузки говорят 10 человек;

О возможности посещения спортивно — оздоровительных занятий (бассейн, фитнес и т. д.) говорят 9 человек;

О корпоративных мероприятиях — 8 человек.

Таким образом, более существенными мотиваторами, как отмечают сами сотрудники, является не материальное поощрение, а моральное.

На вопрос: «Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего? были получены следующие ответы:

подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте — так ответили 14 сотрудников;

тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени — так ответили 8 сотрудников;

предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала — так ответили 26 сотрудников.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

В исследуемой организации примерно половина сотрудников удовлетворена своей работой, а половина — неудовлетворенна.

Необходимо отметить, что количество неудовлетворенных работников в данной организации достаточно велико, что является фактором риска, т.к. может наметиться тенденция к усилению негативного отношения к работе со стороны сотрудников.

Неудовлетворенность работой вызвана тем, что основные потребности сотрудников в процессе выполнения ими трудовой деятельности не выполняются.

Наиболее удовлетворенными являются потребности в общении. Потребности в признании, самовыражении и безопасности удовлетворены в меньшей мере. Наиболее неудовлетворенными являются потребности, связанные с материальными благами.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, в организации используются следующие методы и приемы:

Материальное поощрение: сюда отнесены ответы, касающиеся заработной платы, которая в данной организации складывается из оклада и премиальных, которые выплачиваются за выполнение плана, отсутствие больничных, качественное выполнение работы, согласие на сверхурочную работу и работу в праздничные дни и т. д.

Нематериальное поощрение: сюда отнесены такие виды поощрения, как корпоративные праздники, поощрение и награждение лучших сотрудников, продвижение по карьерной лестнице.

Однако система мотивации, используемая руководством организации, не в полной мере отвечает потребностям сотрудников.

В качестве мотивации большинство сотрудников хотели бы, чтобы руководство отмечало их творческий подход к работе, моральное поощрение в виде грамот, похвалы перед коллективом, создание условий для отдыха и разгрузки, возможность посещения спортивно — оздоровительных занятий. Также для сотрудников важна и материальная мотивация в виде премий.

В качестве трудовой мотивации выступает и возможность обучения: предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала, подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте, тренинги и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени.

Исходя из этого руководству __________ необходимо оптимизировать систему трудовой мотивации персонала, включив в систему поощрений работы коллектива нематериальные способы, которые способствуют удовлетворению потребностей сотрудников. Тем самым руководство будет решать проблему, связанную с удовлетворенностью работы сотрудниками данной организации.

Заключение

Итак, данная исследовательская работа посвящена изучению проблемы характеристики деятельности человека.

Основным видом деятельности взрослого человека является трудовая деятельность.

Сегодня требования, предъявляемые к работнику со стороны работодателя, очень высоки и связаны с высоким уровнем конкуренции на экономическом рынке.

Однако и со стороны работников отмечается повышение «планки» требований, которые предъявляются ими к условиям труда, в которых они работают. Это связано с удовлетворением их основных потребностей.

Мотивация трудовой деятельности персонала — это одна из основных характеристик трудовой деятельности.

Грамотная политика организации в рамках мотивации трудовой деятельности персонала обеспечивает удовлетворенность трудом сотрудников, что сказывается на психологическом климате, производительности труда и повышении конкурентноспособсности организации на экономическом рынке.

Отсюда проблема использования разнообразных и эффективных средств стимулирования трудовой мотивации сотрудников справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с научной, и с практической точки зрения.

В данной работе мы изучили понятие мотивации как одну из функций менеджмента; рассмотрели возможные виды и методы стимулирования трудовой мотивации персонала; рассмотрели теории мотивации; эмпирически изучили особенности трудовой мотивации персонала на примере _____________

Проведенное эмпирическое исследование показало, что исследуемой организации примерно половина сотрудников удовлетворена своей работой, а половина — неудовлетворенна.

Необходимо отметить, что количество неудовлетворенных работников в данной организации достаточно велико, что является фактором риска, т.к. может наметиться тенденция к усилению негативного отношения к работе со стороны сотрудников.

Неудовлетворенность работой вызвана тем, что основные потребности сотрудников в процессе выполнения ими трудовой деятельности не выполняются.

Наиболее удовлетворенными являются потребности в общении. Потребности в признании, самовыражении и безопасности удовлетворены в меньшей мере. Наиболее неудовлетворенными являются потребности, связанные с материальными благами.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, в организации используются следующие методы и приемы:

Материальное поощрение: сюда отнесены ответы, касающиеся заработной платы, которая в данной организации складывается из оклада и премиальных, которые выплачиваются за выполнение плана, отсутствие больничных, качественное выполнение работы, согласие на сверхурочную работу и работу в праздничные дни и т. д.

Нематериальное поощрение: сюда отнесены такие виды поощрения, как корпоративные праздники, поощрение и награждение лучших сотрудников, продвижение по карьерной лестнице.

Однако система мотивации, используемая руководством организации, не в полной мере отвечает потребностям сотрудников.

В качестве мотивации большинство сотрудников хотели бы, чтобы руководство отмечало их творческий подход к работе, моральное поощрение в виде грамот, похвалы перед коллективом, создание условий для отдыха и разгрузки, возможность посещения спортивно — оздоровительных занятий. Также для сотрудников важна и материальная мотивация в виде премий.

В качестве трудовой мотивации выступает и возможность обучения: предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала, подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте, тренинги и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени.

Таким образом, сотрудники, неудовлетворенные своим трудом, не испытывают в полной мере удовлетворения своих потребностей: в признании, принятии, самоуважении, контактности и т. д. С одной стороны можно предположить, что именно условия работы не дают возможности удовлетворить сотруднику свои потребности на должном уровне, с другой стороны, возможно именно данные личностные особенности (отсутствие стремления к саморазвитию, повышению своей компетентности, самоуважения, расширения социальных контактов и т. д.) и приводит к тому, что индивид неудовлетворен условиями труда.

Исходя из этого, руководству ______________ необходимо оптимизировать систему трудовой мотивации персонала, включив в систему поощрений работы коллектива нематериальные способы, которые способствуют удовлетворению потребностей сотрудников. Тем самым руководство будет решать проблему, связанную с удовлетворенностью работы сотрудниками данной организации.

Полученные теоретические и практические материалы могут быть использованы доя разработки программ по оптимизации работы организации в целом, для повышения степени удовлетворенности трудом у сотрудников, а также в индивидуальной и групповой работе с работниками организации по формированию у них лояльного отношения к политике организации и руководства, для занятий, направленных на развитие и коррекцию личностных характеристик работников, оказывающих влияние на степень удовлетворенности трудом.

Список литературы

Бессокирная Г. П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. — СПб., 2004

Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб., 2002

Васильев Г. А., Деева Е. М. Организационное поведение. — М., 2005

Варданян И. С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. — 2005. № 15

Веселов И. М. Теории мотивации персонала.

http://www.rae.ru

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М., 2006

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 2007

Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. — М., 2008

Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. — 2005. — № 4

Джуэлл Л. Индустриально — организационная психология. — СПб., 2001

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., 2000

Занюк С. С. Психология мотивации. — М, 2001

Иванов Ю. В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. — 2005. — № 18

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000

Климов Е. А. Психология профессионала. — М., 1996

Кручинецкий С. М. Методика формирования нематериальной мотивации.

http://www.ippnou.ru

Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом. — 2007. — № 13−14

Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996

Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб, 1999

Мильман В. Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. — 1985. — № 5

Митина Л. М. Психология развития конкурентоспособной личности. — М., Воронеж, 2002

Музыченко В. В. Управление персоналом. — М., 2003

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб., 2003

Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. — М., 2001

Словарь практического психолога /Сост. С. Ю. Головин. — Минск, 1998

Смирнов Э. А. Основы теории организации: — М., 1998

Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М., 2005

Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом. М., 2009

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб., 2003

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). — СПб., 2004

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб., 2002

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М., 2007

Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом — 2005. — № 3

Приложение 1

Методика «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой

Направлена на оценку удовлетворенности индивидом своей работой.

Эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место я трудовой процесс; благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение (уровень заработной платы); есть перспектива профессионального роста и многое другое. В этих условиях формируется положительная трудовая мотивация Опросник позволяет выявить следующую шкалу удовлетворенности работой:

15 — 20 баллов — сотрудник вполне удовлетворен работой;

21 — 32 балла — удовлетворен;

33 — 44 балла — не вполне удовлетворен;

45 — 60 баллов — не удовлетворен;

Свыше 60 баллов — крайне неудовлетворен.

Методика диагностики степени удовлетворенности потребностей по Маслоу Инструкция к методике: «Перед вами 15 утверждений, которые вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой.

Сравните 1-е утверждение со 2-м, 3-м и т. д. и результат впишите 1-ю колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную строчку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. Затем то же самое проделайте со вторым утверждение: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д. впишите результат во вторую колонку. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, степенно заполняя весь бланк". Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу «Я хочу…»

После того, как испытуемый закончил работу, необходимо подсчитать количество баллов (т.е. выборов), выпавших на каждое утверждение. Выбирается 5 утверждений, получивших наибольшее количество 6aллов и располагаются их по иерархии. Это главные потребности.

Для определения степени удовлетворенности пяти главныхпотребностей подсчитывается сумма баллов по пяти секциям по следующим шкалам:

Материальные потребности Потребности в безопасности Социальные (межличностные) потребности Потребности в признании Потребности в самовыражении Авторы теста выделяют три зоны удовлетворенности основных потребностей:

0 — 14 баллов — зона удовлетворенности;

15 — 28 баллов — зона частичной неудовлетворенности;

29 — 42 балла — зона неудовлетворенности.

Анкета, направленная на выявление особенностей стимулирования трудовой мотивации сотрудников исследуемой организации

Анкета включает следующие вопросы:

Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?

Какие способы вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?

Какие способы вознаграждения персонала используются в вашей организации?

Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб., 2000. — с. 512

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб., 2004. — с. 182

Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. — Минск., 1998. — с. 311

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб., 2003. — с. 40

Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб., 2000. — с. 514

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000. — с. 46

Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. — Минск., 1998. — с. 309

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000. — с. 270

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000. — с. 271

Занюк С.С. психология мотивации. — М., 2001. — с. 58

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб., 2003. — с. 294

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000. — с. 274

Климов Е.А. психология профессионала. — М., 1996. — с. 46

Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. — Минск., 1998. — с. 326

Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М., 2005. — с. 82

Мильман В. Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // психологический журнал. — 1985. — № 5

Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М., 2005. — с. 109

Кручинецкий С. М. Методика формирования нематериальной мотивации.

http://www.ippnou.ru

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М., 2006. — с. 154

Веселов И. М. Теории мотивации персонала.

http://www.rae.ru

Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. — М., 2008. — с. 93

Веселов И. М. Теории мотивации персонала.

http://www.rae.ru

Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом. М., 2009. — с. 105

Веселов И. М. Теории мотивации персонала.

http://www.rae.ru

Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. — М., 2008. — с. 139

Веселов И. М. Теории мотивации персонала.

http://www.rae.ru

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 2007. -с. 242

Веселов И. М. Теории мотивации персонала.

http://www.rae.ru

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М., 2006. — с. 227

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М., 2007. — с. 241