Постановка целей, мотивация которая работает

Наличие воздействий, направленных на изменение и групповое согласование образа идеальной организации между ключевыми сотрудниками определило идентификацию с новыми типами деятельности и новой направленностью управленческих решений. Изменение организационно-экономических факторов обуславливает изменение социально-психологических переменных. Уровень конформности, по мнению Г. Келмана определяется особенностями поведения членов группы в условии присутствия или отсутствия источника влияния. Завершение активного периода организационных изменений, знаменуется уходом «внешних агентов изменений», которые явились источниками и в определенной мере «гарантами» их поддерживания. Согласование образа идеальной организации высшим руководством, обуславливает поддержание и экстраполяцию социально-психологических эффектов организационных изменений."Интернализацией" характеризуется совпадением элементов влияния с интересами, принятой системой ценностей. Интернализация — принятое большинством психологов понятие, в самых общих чертах отражающеепроцесс, «посредством которого объекты внешнегомира получают постоянное психическое представительство, т. е. посредством которого восприятия превращаются в образы, формирующие часть нашего психического содержимого и структуру». Интернализация — это сложный механизм, предполагающий сознательное и активное восприятиеокружающего мира, а также активное воспроизводствопринятых норм и ценностей в своей деятельности. Кроме того, «интернализация подразумевает принятиена себя ответственности, интерпретацию значимыхсобытий как результата своей собственной деятельности». Процесс организационных изменений, перестал обуславливаться только внешними условиями:

Присутствие агентов влияния;

Побудительные воздействия;

Социальная роль. Модель процесса изменений, предложенная К. Левиным, позволяет понять, роль «агентов изменений» для актуализации и поддержания организационных изменений. Любые изменения, по мнению К. Левина, возможны только при условиинарушения «квазиустойчивого равновесия», когда движущие силы начинают преобладать над сдерживающими. Отсюда, основная задача агентов организационных изменений заключается в нарушении «квазиустойчивого равновесия» и поддержании движущих сил. Анализ поля сил.

В 30-е годы К. Левин сфокусировал внимание на исследовании поведения групп и сил, которые помогают объяснить действия групп. Работа К. Левина привела к развитию той области исследования групп, которая сегодня известна как групповая динамика. Его уникальный вклад — это анализ поля сил, который помогает понять, что люди могут сделать для увеличения эффективности команд. С точки зрения К. Левина, группа — это открытая социальная система с рядом сил или векторов, действующих с двух сторон.

Если силы равны, группа будет находиться в состоянии равновесия — изменений не будет. Если силы с одной из сторон увеличены или уменьшены, баланс группы будет изменяться. Например, если мы хотим изменить неэффективную команду, мы должны продумать план уменьшения или исключения влияния негативных норм на работу в группе. К. Левин назвал этот шаг размораживанием и первым этапом процесса изменения. Следующий шаг — создание и изучение новых норм, ценностей и поведения.

Заключительный этап — замораживание результатов. «Группа вновь находится в точке равновесия, в которой существуют поддерживающие силы нового поведения. Анализ поля сил используется в настоящее время как техника увеличения эффективности команд». В период активных организационных изменений описанные нами социально психологические эффекты, являясь проявлением движущих сил, поддерживались активностью «агентов организационных изменений». Таким образом, прекращение деятельности внешних «агентов изменений» обусловило ослабление движущих сил в контрольной организации, и их усиление вэкспериментальной организации. Согласование образа идеальной организации способно обусловить появление той или иной новой организационной культуры, не сводимой к характеру организационных изменений в текущий момент. Однако, важно отметить, что при этом заранее нельзя спрогнозировать, какая организационная культура возникнет. По всей видимости, она будет определятся разделяемыми интересами управленческой команды, которые возникают в ходе согласования индивидуальных интересов ее членов. Заключение

Активность, направленная на изменение организационно-экономических факторов, приводит к тому, что изменения поддерживаются сотрудниками только в период присутствия внешнего источника инициативы организационных изменений. Возникшая в процессе организационных изменений конфигурация социально-психологических феноменов (тип руководства, характер управленческих решений) сохраняет свое постоянство в период присутствия источника внешнего влияния. Прекращение влияния обуславливает значимый «откат» организации к прежнему состоянию. Этот откат не является полным: новая конфигурация социально-психологических феноменов все еще значимо отличается от первоначальной. Согласование целей организации в команде высшего звена управления, обуславливает устойчивое саморазвитие организации в определенном направлении, даже в период прекращения активизации дополнительных процессов со стороны внешних агентов изменений. Согласовав интересы (разделяемые субъективные цели) по отношению к организации, высшее руководство тем самым, создает основание для разработки релевантных конкретных целей и задач. Все это, обуславливает мотивацию следовать в принятом направлении организационного развития. Иными словами, становится возможным говорить об идентификации с процессом организационных изменений и частичной его интернализации. Процесс согласования образа идеальной организации может создать условия для проявления новых тенденций связанных с зарождением иной организационной культуры.

При этом заранее нельзя прогнозировать какая организационная культура возникнет в результате. Согласование образа идеальной организации связано с изменением поведения. При согласовании образа идеальной организации происходит трансформация прежних интересов за счет их преломления через призму групповых норм, ценностей, организационной культуры и актуализации механизма эмпатии. Изменений шаблонов поведения не наблюдается в случае сохранения прежней системы интересов. Несмотря на существенные недостатки, мотивационная методика, предложенная Э. Локи, является на настоящий момент одной из самых внедренных (и при том успешно) в практику. Ни одна другая теория мотивации не повлекла за собой такого количества практических исследований и такого широкого использования своих идей в бизнесе.

Очевидна ее способность ощутимо и за короткий срок повышать эффективность труда, равно как и то, что она гораздо лучше действует в условиях физической, неинтеллектуальной работы. Списоклитературы

Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. — М., 1999

Латхем Г., Лок Э. Постановка целей: техника мотивации, которая работает // Антология организационной психологии. — М., 2005

Левин К. Теория поля в социальных науках. — СПб., 1999

Тихомиров О. К. Психология мышления. — М., 1984

Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа / Пер. с англ.; Под ред. С. М. Черкасова. СПб., 1995

Яницкий М. С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово, 2000.