Основные аспекты организации муниципальной службы г. Новосибирска

Должен измениться и механизм аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления г. Новосибирска как система их оценки.

Рис. 3.

7. Предлагаемый алгоритм построения аттестации в Администрации г. Новосибирска.

Исходя из предложенного алгоритма построения аттестации в органов местного самоуправления г. Новосибирска, этап оценки эффективности должен включать не просто оценку аттестации, а и возможность резерва лучших госслужащих на более высокие должности, а также должна быть оценка деятельности Администрации г. Новосибирска в целом после проведения аттестации, то есть необходимо отслеживать изменения.

Для развития профессиональной компетентности муниципальных служащих органов местного самоуправления г. Новосибирска необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.

Познавательная активность муниципальных служащих органов местного самоуправления г. Новосибирска выражается в волевых действиях, деятельном состоянии, усиленной познавательной деятельности, всестороннем глубоком интересе к знаниям, напряженности внимания.

Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы Администрации г. Новосибирска возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. Важное место здесь занимает руководитель органа управления.

При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.

Карьерное движение, в том числе и в системе муниципальной службы, есть естественный саморазвивающийся процесс.

Однако, успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств.

Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности — развивать, добросовестность — воспитывать, т. е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека — это движение жизни, выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха.

Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые в свою очередь представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления.

Резерв кадров для выдвижения на руководящую работу должен быть поделен на три составляющие — обучение, успешность, поддержка (рис. 3.8).

Рис.

3.8. Предлагаемая структура факторов, участвующих в формировании резерва руководящего ядра органа управления в Администрации г. Новосибирска.

Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор резерва кадров, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы.

В рамках совершенствования системы оценки результативности, эффективности деятельности муниципальных служащих г. Новосибирска предлагается ввести рейтинг начальников отделов Администрации г. Новосибирска, под руководством которых находятся управления и ввести рейтинг управлений в целом, который будет основан на принципе результативности.

Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.

Под результатами должна пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект «обратной связи», т. е. отношение и оценка населением деятельности муниципальных служб.

Это предполагает, в свою очередь, стоимостную оценку всех происходящих процессов и выполняемых функций и трансформацию в сторону процессно-стоимостного управления, что раньше было типично только для коммерческого сектора.

Таким образом, результативность следует понимать как меру эффективности, которая характеризуется достижением результата либо цели деятельности Администрации г. Новосибирска или степенью приближения к ней. Результативность деятельности определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

Методы оценки результативности деятельности заместителей начальников отделов — это специфические способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов отдельными служащими, управлениями и отделами и т. д. в процессе их деятельности.

Создание рейтинговой системы позволит оценить деятельность конкретной администрации в целом.

Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.

В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности.

Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого служащего Администрации г. Новосибирска в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели.

Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые муниципальный служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности сотрудников в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов.

Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного сотрудника по отношению к определенному фактору.

Показатели результативности должны отвечать следующим основным критериям:

1. Быть четко увязаны с целями и задачами органов власти;

2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей;

4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние сотрудника на динамику показателей результативности.

Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска предлагается использовать показатели её эффективности и результативности.

В организации труда:

производительность (выполняемый объем работ);

результативность (мера достижения поставленных целей);

интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

соблюдение трудовой дисциплины;

своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

По качеству выполненной работы:

подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

полное и логичное изложение материала;

юридически грамотное составление документа;

отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

По профессиональному соответствию:

профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим муниципальным служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем. В дальнейшем самооценка руководителя подтверждается вышестоящим руководителем.

Механизм оценки результативности деятельности муниципального служащего включает в себя три этапа:

оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

общая оценка результативности деятельности муниципального служащего;

формулировка вывода о результативности деятельности муниципального служащего.

Значимой мерой по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации лиц, замещающих муниципальные должности, должности муниципальной службы, работников муниципальных учреждений и по обеспечению методической и правовой помощи органам местного самоуправления в вопросах, связанных с осуществлением этими органами отдельных государственных полномочий, переданных федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации является реализация ведомственных целевых программ:

— «Государственная поддержка развития институтов местного самоуправления в Новосибирской области на 2013;2015 годы»;

— «Развитие кадрового потенциала системы здравоохранения Новосибирской области на 2013;2017 годы»;

— «Развитие кадрового потенциала системы образования Новосибирской области» на 2013;2015 годы".

В рамках реализации ведомственной целевой программы «Государственная поддержка развития институтов местного самоуправления в Новосибирской области на 2013;2015 годы» планируется:

1) проведение 14 мероприятий в целях подготовки муниципальных управленческих кадров в Новосибирской области, повышения уровня знаний, умений и навыков лиц, состоящих в кадровом резерве органов местного самоуправления и резерве управленческих кадров муниципальных образований, в том числе разработка и издание информационно-методических материалов;

2) охватить 100% муниципальных районов и городских округов Новосибирской области в ходе оценки деятельности органов местного самоуправления по созданию и ведению кадрового резерва органов местного самоуправления и резерва управленческих кадров, и оценки в потребности в кадровых ресурсах;

3) проведение 84 мероприятий, в том числе подготовка методических материалов, направленных на развитие территориального общественного самоуправления и иных форм участия граждан в осуществлении местного самоуправления в Новосибирской области.

Эффективность предложенных мероприятий в г. Новосибирске, а именно в Администрации должна выглядеть следующим образом. (таблица 4.).

Таблица 4.

Эффективность мероприятий по повышению подготовки муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска.

Название индикатора 2013.

(базовый) 2014 2015 2016.

Доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, % 75 85 90 100 Доля прошедших квалификацию в рамках курсов, % 15 20 25 30 Доля обученных по внутренним программам, % 25 50 60 75 Доля обученных по внешним программам, % 75 60 50 25 Доля переподготовленных, % 20 35 40 50.

Вывод по главе 3. На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в правовом статусе муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы муниципальной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала, качество подготовки и переквалификации. Система подготовки муниципальных служащих в Администрации г. Новосибирска требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.

Повышение эффективности деятельности исполнительных органов власти Администрации г. Новосибирска, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации муниципальных функций в администрациях и внедрению новых методов управления. Для развития профессиональной компетентности муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность. В целях разрешения проблем оценки результативности деятельности муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска предлагается ввести рейтинг начальников отделов, под руководством которых находятся отделы и ввести рейтинг отделов в целом, который будет основан на принципе результативности.

Согласно предложенным мероприятиям к 2016 г. в Администрации г. Новосибирска:

доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, с 75% должна увеличиться до 100% - эффект составит 35%.

доля прошедших квалификацию в рамках курсов, с 15% до 30%, эффект составит 15%.

доля обученных по внутренним программам, должна увеличиться с 25% до 75%.

доля обученных по внешним программам, должна снизиться с 75% до 25%.(таким образом упор будет сделан на внутреннее обучение) доля переподготовленных, должна увеличиться с 20% до 50%.

Предложенные мероприятия, а также обеспечение в рамках нормативноправовых, финансовых и организационных ресурсов должно создать эффективную модель профессионального статуса и подготовки муниципальных служащих органов местного самоуправления г. Новосибирска.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

История развития института муниципальной службы в России тесным образом связана со становлением органов местного самоуправления, прототипы которых можно найти в древнерусской государственности. В целом становлением местного самоуправления и муниципальной службы было достаточно сложным в России, основные понятия сложились только к XIX в. Независимость и конституционную гарантированность местное самоуправление обрело в начале 90-х гг. ХХ в.

На сегодняшний день, на основе принципа федерализма нормативно-правовая основа местного самоуправления и муниципальной службы имеет уровневый характер: федеральное правовое регулирование (на уровне Конституции РФ и федеральных нормативных актов); региональное правовое регулирование (на уровне нормативных актов субъекта РФ) муниципальное правовое регулирование (на уровне нормативных актов местного самоуправления конкретной территории). Региональные и муниципальные нормативные акты не должны противоречить федеральным нормативным актам. Федеральные нормативные акты о муниципальной службе закрепляют основы правового статуса муниципальных служащих, а региональные и муниципальные акты раскрывают особенности муниципальной службы исходя из территориальных особенностей.

Информационноправовая основа деятельности муниципальных служащих г. Новосибирска складывается из правового регулирования регионального и муниципального законодательства. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Классные чины — это определенные квалификационные разряды, которые показывают уровень профессиональной подготовки. Реестр есть перечень должностей гражданской службы, официально включенных в соответствующие нормативные документы. Реестр должностей муниципальной службы Новосибирской области включает в себя должности, начиная от высших и заканчивая младшими. Как правило к младшим должностям не предъявляется каких либо требований, однако начиная от старших и до ведущих должностей законы Новосибирской области предъявляют требования о стаже работы либо на этой должности, либо в рамках соответствующей специальности, а также требования к образованию. Правовой основой подготовки муниципальных служащих являются нормативные акты федерального уровня, а также конкретного органа, которые содержат определенную специфику подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих. В последнее время в Новосибирской области активно применяется программно-целевой метод в повышении профессионального уровня муниципальных служащих.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в правовом статусе муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы муниципальной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала, качество подготовки и переквалификации. Система подготовки муниципальных служащих в Администрации г. Новосибирска требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.

Повышение эффективности деятельности исполнительных органов власти Администрации г. Новосибирска, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации муниципальных функций в администрациях и внедрению новых методов управления. Для развития профессиональной компетентности муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность. В целях разрешения проблем оценки результативности деятельности муниципальных служащих Администрации г. Новосибирска предлагается ввести рейтинг начальников отделов, под руководством которых находятся отделы и ввести рейтинг отделов в целом, который будет основан на принципе результативности.

Согласно предложенным мероприятиям к 2016 г. в Администрации г. Новосибирска: доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, с 75% должна увеличиться до 100% - эффект составит 35%, доля прошедших квалификацию в рамках курсов, с 15% до 30%, эффект составит 15%, доля обученных по внутренним программам, должна увеличиться с 25% до 75%, доля обученных по внешним программам, должна снизиться с 75% до 25%.(упор будет сделан на внутреннее обучение), доля переподготовленных, должна увеличиться с 20% до 50% Предложенные мероприятия должно создать эффективную модель профессионального статуса и подготовки муниципальных служащих органов местного самоуправления г. Новосибирска.

БИБЛИОГРАФИЯ Законы и иные нормативные акты.

Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 — 25 декабря Европейская хартия местного самоуправления 1985 г. // Российская юстиция 1996. — № 9. С. 2 — 5.

Федеральный закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» 06.

10.2003 г. // СЗ РФ 2003. — № 40. Ст. 3822.

Федеральный закон РФ от 02.

03.2007 — № 25- ФЗ «О муниципальной службе» // СЗ РФ 2007. — № 10, ст. 1152.

Указ Президента РФ от 10.

03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013)». // СЗ РФ 2009. — N 11., ст. 1277.

Указ Президента РФ от 25 декабря 2008 г. № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации кадастра и картографии» // СЗ РФ 2008, N 52 (ч. 1), ст. 6366.

Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2004.

№ 11. Ст. 945; 2007. № 40. Ст.

Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.

02.05 № 110 // СЗ РФ 2005 — № 6. Ст. 437.

Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459.

Указ Президента Российской Федерации от 27.

09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2013.

Постановление Правительства РФ от 06.

05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ 2008. — № 19, ст. 2194.

Устав муниципального образования МО г. Новосибирск — // [Электронный ресурс]:

http://www.protown.ru/russia/city/articles/articles_1139.html.

Закон Новосибирской области «О муниципальной службе Новосибирской области» от 30.

10.2007 г. № 157-ОЗ // Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2007. — № 52.

Закон Новосибирской области «О реестре должностей муниципальной службы Новосибирской области» от 25.

12.2006 г. № 74-ОЗ // Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2006. — № 57.

Закон Новосибирской области от 20.

04.2007 N 99-ОЗ (ред. от 10.

12.2013) «О выборах глав муниципальных образований в Новосибирской области» (принят постановлением Новосибирского областного Совета депутатов от 22.

03.2007 N 99-ОСД) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.

01.2014) // Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2007 — № 21.

Закон Новосибирской области от 16.

03.2006 N 3-ОЗ «О наименованиях органов местного самоуправления в Новосибирской области» (принят Постановлением Новосибирского областного Совета депутатов от 28.

02.2006 N 3-ОСД) // Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2006 — № 12.

Закон Новосибирской области от 11.

06.2008 N 233-ОЗ (ред. от 07.

11.2012) «О соотношении должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Новосибирской области» (принят постановлением Новосибирского областного Совета депутатов от 29.

05.2008 N 233-ОСД) Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2008 — № 32.

Закон Новосибирской области от 02.

07.2008 N 247-ОЗ «Об утверждении Типовой формы контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту» (принят постановлением Новосибирского областного Совета депутатов от 26.

06.2008 N 247-ОСД) // Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2008. — № 35.

Закон Новосибирской области от 16.

03.2006 N 4-ОЗ (ред. от 10.

12.2012) «Об административно-территориальном устройстве Новосибирской области» (принят постановлением Новосибирского областного Совета депутатов от 28.

02.2006 N 4-ОСД) // Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов 2006 — № 12.

Постановление мэра города Новосибирска от 24.

06.2008 N 470 (ред. от 23.

03.2010) «Об утверждении Положения о формировании и подготовке кадрового резерва мэрии города Новосибирска» // Бюллетень органов местного самоуправления города Новосибирска 2008 — № 49.

Постановления мэра «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих» в Администрации г. Новосибирска Монографии.

Глухов В. В. Менеджмент — М.: Питер, 2011.

Лукьянчикова Л. В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007.

Махов Е. Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007.

Мельников В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. — М., 2008.

Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В. В. Черепанова, В. П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010.

Павленко Н. И. Птенцы гнезда Петрова. М., 2010.

Павленко Н. И. Петр Великий. — М., 2009.

Сергеевич В. И. Русские юридические древности, — М., 2010. Т. 11.

Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. — М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1.

Шугрина Е. С. Муниципальное право РФ — М.: Пропект, 2010.

Периодическая литература Алиев Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 — № 3. С. 28−32.

Васильев В.И. Организационно-правовые проблемы местного самоуправления // Журнал российского права. 2008. № 11. С. 35−36.

Давыдов, В. Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 — № 2. — С. 22.

Петухов Р. Системный подход как способ преодоления кризиса муниципальной власти // Власть 2010 — № 3. С. 74.

История развития МСУ в России // [Электронный ресурс]:

http://www.sovetmo-spb.ru/istoriya_msu.html.

Ленская И.Ю., Субочев Н. С. Государсвтенная гражданская службы и муниципальная служба как институты публичной власти // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2012. № 8−1. С. 110−112.

Мэрия г. Новосибирск // [Электронный ресурс]:

http://www.novo-sibirsk.ru/articles/city_adm/.

Управление муниципальной службы и кадров Администрации г. Новосибирска // [Электронный ресурс]:

http://www.novo-sibirsk.ru/articles/city_adm/departments/cadres/otdel-po-voprosam-munitsipalnoj-sluzhby/.

Щепачев В. А. Разграничение компетенции между представительными и исполнительными органами местного самоуправления. // Конституционное и муниципальное право 2007. — № 12. С.38−42.

Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006.

Государственная гражданская служба: Учебник. / Под ред. В. Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Март», 2005.

Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В. В. Черепанова, В. П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010; Махов Е. Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007.

История развития МСУ в России // [Электронный ресурс]:

http://www.sovetmo-spb.ru/istoriya_msu.html.

1 Фроянов И. Я., Дворниченко А. Ю. Города — государства Древней Руси. — Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1988. С. 38.

1 Сергеевич В. И. Русские юридические древности, — М., 2010. Т. 11, С. 121.

Павленко Н. И. Птенцы гнезда Петрова. М., 2010. С. 53.

Павленко Н. И. Петр Великий. — М., 2009. С. 21.

См.: Временное положение о Волостном земском управлении от 21 мая 1917 г.; Положение о Всероссийском земском Союзе от 17 июня 1917 г.

Конституция 1977 г. // Ведомости ВС СССР. — 1977. — № 41. — ст. 617.

Ведомости съезда народных депутатов СССР. — 1990. — № 16. — ст. 267.

Ленская И.Ю., Субочев Н. С. Государсвтенная гражданская службы и муниципальная служба как институты публичной власти // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2012. № 8−1. С. 110.

Федеральный закон РФ от 02.

03.2007 — № 25- ФЗ «О муниципальной службе» // СЗ РФ 2007. — № 10, ст. 1152.

Киреева Е. Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики — М.: РАГС, 2008. С. 11.

Европейская хартия местного самоуправления 1985 г. // Российская юстиция 1996. — № 9. С. 2 — 5.

Российская газета 1993 — 25 декабря.

СЗ РФ 2003. — № 40. Ст. 3822(в ред. Федерального закона от 16.

10.2012 N 173-ФЗ).

СЗ РФ 2007. — № 10, ст. 1152.

Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2007. — № 52.

Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2006. — № 57.

Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. 2006. — № 12.

Устав муниципального образования МО г. Новосибирск — // [Электронный ресурс]:

http://www.protown.ru/russia/city/articles/articles_1139.html.

Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов 2006. — № 57.

Лукьянчикова Л. В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007. — С. 19.

Мэрия г. Новосибирск // [Электронный ресурс]:

http://www.novo-sibirsk.ru/articles/city_adm/.

Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. — 2007. — № 21.

Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов. -2008. — № 32.

Ведомости Законодательного Собрания Новосибирской области. 2012 — № 66.

Бюллетень органов местного самоуправления города Новосибирска. 2008; № 49.

Управление муниципальной службы и кадров Администрации г. Новосибирска // [Электронный ресурс]:

http://www.novo-sibirsk.ru/articles/city_adm/departments/cadres/otdel-po-voprosam-munitsipalnoj-sluzhby/.

Давыдов, В. Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 — № 2. — С. 22.

Глава г. Новосибирска.

ЗАМЕСТИТЕЛИ ГЛАВЫ.

(10).

ПРИЕМНАЯ Главы.

ПРИЕМНАЯ заместителей.

Первый заместитель.

ДЕПАРТАМЕНТЫ.

Определение потребностей.

Определение целей аттестации.

Определение содержания программ.

Выбор методов аттестации.

Организационные меры проведения.

Определение критериев оценки.

Проведение аттестации.

Оценка эффективности обучения.