Социокультурные параметры динамики коллектива в научной и образовательной сферах

Актуальность темы

исследования. Одной из наиболее пострадавших в результате реформ подсистем российского общества стала сфера науки и образования. Резкое снижение бюджетного финансирования, необходимость оплаты коммунальных услуг, всеобщая переориентация на увеличение доходов как основной критерий жизненного успеха привели к падению престижа профессий преподавателя и научного работника, массовой эмиграции или уходу в бизнес ученых и работников высшей школы, снижению уровня научных исследований и качества преподавания, ухудшению состояния материально-технической базы научных учреждений и учебных заведений и жизненного уровня исследователей и преподавателей. Ведущие позиции ряда советских научных школ и общепризнанные преимущества советской системы образования в постсоветском обществе оказались в значительной степени (хотя и не безвозвратно) утраченными.

Между тем не вызывает сомнения, что перспективы развития российского общества и место России в современном мире в решающей мере определяются именно состоянием образования и научных исследований, а также способностью использования их результатов в практике производства и управления. Утрата научно-образовательного потенциала неизбежно превратит Россию в сырьевой придаток постиндустриального мира, а после столь же неизбежной деградации военного потенциала — просто в зависимую от ведущих держав полуколониальную страну.

Именно этими соображениями обусловлена актуальность проблематики, связанной с развитием российской науки и высшей школы. Из многих аспектов этой проблемы в центре внимания настоящего диссертационного исследования находятся социокультурные вопросы управления персоналом научных и высших учебных заведений. Качество управления персоналом организации — одна из ключевых составляющих успешного достижения организационных целей. А поскольку парадигма современного менеджмента ставит во главу угла внимание руководителя к личности подчиненного, создание благоприятных условий для его творческой самореализации, то необходимость изучения и практического использования культурных аспектов организационной деятельности становится очевидной.

Социокультурный подход особенно важен в сфере управления организациями научной и образовательной сферы потому, что сотрудники соответствующих организаций руководствуются в своей деятельности несколько иным набором критериев, чем их коллеги в сфере производства и коммерции. Относительно большее значение здесь приобретают ценности, связанные с возможностью самовыражения, осознания значимости своей деятельности и ее общественного признания. Культурные различия вообще и различия в профессиональной культуре играют существенную роль в достижении целей коллектива, в формировании самой коллективности.

Для более полного учета индивидуальных особенностей работников науки и высшей школы целесообразно использовать их социальную типологию по различным значимым признакам, обусловливающую потенциал социокультурной адаптивности к профессиональной деятельности. Оценка параметров адаптивности особенно важна в переходном обществе, где к традиционным проблемам адаптации добавляется неблагоприятное изменение условий жизнедеятельности на макроуровне.

К этому кругу проблем тесно примыкают вопросы социокультурной совместимости работников, жизненно важной для обеспечения товарищеской атмосферы в коллективе, без которой невозможна плодотворная работа ученого и преподавателя. Учет социотипов и связанной с ними социокультурной совместимости работников на коммуникативном уровне, потенциала их социальной компетенции весьма важен для выбора адекватного стиля и методов управления коллективом.

Наконец, существенную роль в обеспечении мотивации трудовой деятельности и повышении ее эффективности играют возможности статусного роста работников в коллективе, также связанного с влиянием социокультурных и коммуникативных факторов. Для изучения параметров этого влияния необходимо осуществить специальные социологические исследования в коллективах научных и образовательных учреждений.

Адекватный учет социокультурных особенностей коллективов в сфере науки и образования, применение современной методологии менеджмента позволит значительно эффективнее использовать огромный человеческий капитал, пока еще существующий в этой сфере, обеспечить преемственность в работе научных и педагогических школ, создать условия для качественного воспроизводства новых поколений высококвалифицированных и высоконравственных специалистов, столь необходимых современному российскому обществу.

Степень разработанности проблемы обусловлена следующими факторами. Фундаментальный анализ социокультурной проблематики выполнен М. Вебером, Э. Гуссерлем, П. Сорокиным, А. Шюцем, Л. Иониным, Н.Лапиным. В их исследованиях раскрыты вопросы влияния духовной структуры и ценностных отношений на формирование разного рода социальных организаций, групп людей, а также на поведение. Заложенная в этих работах основа подхода к социокультурному анализу — учету определяющего влияния культурных факторов на развитие разнообразных общественных процессов в их обусловленности социальными обстоятельствами — определяет диалектику и инструментарий данного исследования.

Проблемы функционирования трудовых коллективов интенсивно изучаются в рамках социологии труда, социологии организаций и управления, однако пристальное внимание к социокультурным аспектам деятельности коллективов отмечено преимущественно в последние годы. Проблемам организационной культуры посвящены работы М. Алексеевой (культура экономической организации), В. Веснина (культура и менеджмент), Г. Герасимова и Н. Речкина (управленческая культура в системе образования), О. Карпухина, И. Ладанова (общие вопросы), М. Павловой (методы диагностики и формирования организационной культуры), Е. Савеленка (идеология управления в организации), Е. Тверитневой (символика коллективного поведения), С. Щербины (анализ западных теорий организационной культуры). Исследованием профессиональной культуры занимаются И. Модель, Б. Модель и другие.

Организационная структура и организационные патологии изучены в работах А. Пригожина, В.Щербины. Социальная типология руководителей и исполнителей предлагается В. Горяиновым, С.Наумовой. Кадровому менеджменту персонала посвящены работы Р. Веснина, Э. Уткина, С. Шекшни и других авторов. Команды как высшая форма коллектива описаны в работах Т. Галкиной, С. Гречишниковой, Н. Дерзковой, Е. Кузиной, М. Кларина, В. Корниенко и других исследователей. Концепция «незримого колледжа» разработана Н.Маллинзом.

Стили руководства и управления изучались К. Левином и описаны в работах Ю. Симагина и других ученых. Проблеме профессиональной идентичности посвящены исследования Е.Ермолаевой. Трудовая мотивация рассматривается З. Куприяновой, Б. Тукумцевым, Л. Хазовой и другими. Проблема профессиональной адаптации преподавателей высшей школы изучалась В.Ащепковым.

Конфликты в трудовых коллективах непроизводственной сферы исследовали Н. Вересов, В. Добрынина, Т. Кухтевич, Г. Козырев, Л. Петровская, В. Сперанскийболее общие работы в этой области принадлежат А. Зайцеву, В. Шаленко, И. Шило и другим.

Социально-психологические аспекты деятельности трудовых коллективов изучаются в работах П. Белкина, Е. Емельянова, М. Иванова, Н. Гришиной, М. Добрускина, В. Дубовской, Ю. Неймера, М.Ярошевского.

Большой объем конкретных социологических исследований мнений студентов, преподавателей и научных работников выполнен И. Васениной, Р. Гильмеевой, Л. Зубовой, Г. Красноженовой, Л. Орловой и другими.

Указанные исследования и результаты анализа данных послужили основой для выполнения настоящей работы, предопределили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы — исследовать социокультурные параметры динамики коллективов научной и образовательной сферы в связи с проблемами управления персоналом и возможностями статусного роста работников.

Задачи диссертационного исследования:

1) обобщить и систематизировать имеющиеся теоретико-методологические подходы к изучению социокультурных параметров коллективов;

2) выявить социальные особенности трудовых коллективов непроизводственной сферы, в частности, в области науки и образования;

3) исследовать различные социальные типологии работников и влияние социотипов на возможности социокультурной адаптации к профессиональной деятельности в сфере науки и образования;

4) изучить условия социокультурной совместимости в коллективе и пути ее учета в деятельности руководителя;

5) определить зависимость статусного роста работников от социокультурных и коммуникативных факторов;

6) проанализировать результаты конкретных социологических исследований проблем статусного продвижения работников высшей школы (на примере коллектива РГПУ).

Объектом исследования в работе выступают трудовые коллективы в сфере науки и образования.

Предметом исследования являются социокультурные параметры трудовых коллективов в сфере науки и образования и их влияние на кадровую политику и статусный рост работников.

Проблемная область исследования охватывает построение социальной типологии работников высшей школы, исследование их профессиональной адаптивности и социокультурной совместимости, анализ зависимости статусного роста от социокультурных и коммуникативных характеристик, социокультурные аспекты руководства и исполнительского поведения в трудовых коллективах научных и образовательных организаций.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

— обоснован вывод о наибольшей адекватности социокультурного подхода при анализе динамики педагогических и научных коллективов;

— выявлен комплекс условий социокультурной и коммуникативной совместимости в коллективе;

— установлены условия и определены границы социокультурной адаптивности работников педагогических и научных коллективов;

— определена относительная значимость влияния социокультурных и коммуникативных характеристик на статусный рост в коллективе;

— изучено влияние коммуникативности и социальной компетенции работников на формирование коллективности.

Новизна постановки проблемы и полученные при ее изучении результаты отражены в основных тезисах работы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Социокультурный подход выступает наиболее адекватным способом анализа деятельности педагогических и научных коллективов постсоветской России, так как ведущим элементом процесса коллективообразо-вания в них выступают культурные и социокоммуникативные факторы. Данная методология учитывает специфику формирования коллективности в научной и образовательной сферах: высокую долю неэкономической мотивации в структуре трудовых ценностей, значительную автономность профессий, влияние на коллективную динамику научно-познавательных конфликтов, существование неформальных научных коллективов («невидимых колледжей», «команд»), а также особенности макросоциальных воздействий, обусловленных институциональной нестабильностью.

2. Социокультурная и коммуникативная совместимость в научных и педагогических организациях являются необходимыми условиями формирования коллективности. Они обеспечивают достижение благоприятного социально-психологического климата, создающего основу для согласования социальных целей, задач, интересов и потребностей участников коллектива, формирования «коллективного духа» и эффективных моделей коллективного поведения, способствуют адаптации членов коллектива.

3. Среди важнейших предпосылок социокультурной совместимости в трудовых коллективах научной и образовательной сфер выделяются профессиональная и социальная компетентность, включая значимые аспекты конфликтной компетентности. Условиями социокультурной адаптивности работников этой сферы являются уровень профессиональной культуры, профессиональная идентичность и наличие смешанной мотивации, ориентация на ценности «интересная работа» и «хороший заработок», позволяющая сохранять поведенческую адекватность в профессии и социальной системе.

4. Становление нового типа социальности обусловило изменения в механизме коллективообразования, где место внешних формирующих факторов заняли внутренние, прежде всего социокультурные. Становление педагогических и научных «постколлективов» актуализирует роль социо-организационной функции руководителя на всех этапах генезиса коллектива, уровнях достижения его социокультурной совместимости. Социальная компетентность руководителя на этом этапе неформально обусловливает его лидерские позиции и становится фактором, определяющим социо-культуру коллектива.

5. На статусный рост работников в педагогическом и научном коллективах определяющее влияние оказывают социокультурные факторы, прежде всего зависящие от ценостно-нормативных характеристик профессиональной и коммуникативной среды коллектива. Уровень различий между индивидуальной культурой и социокультурой коллектива определяет потенциал возможностей для статусного роста работника, реализация которых во многом зависит также от включенности в неформальную группу, профессиональной и социокоммуникативной совместимости с руководством.

6. Можно констатировать повышение влияния коммуникативных факторов на статусный рост в постсоветских научных коллективах, особенно в «командах». В педагогических коллективах роль этих факторов представляется менее значимой, здесь преобладает влияние социокультурных факторов, которые важны и для социального движения в коллективах ученых. Интенсивность коммуникаций при коллективной научной работе благоприятствует процессу согласования интересов, ценностей и норм поведения членов коллектива, т. е. помогает его сплочению в целях оптимального решения совместных целей.

Теоретико-методологической основой исследования стали принципы системного и сравнительного анализа, социокультурные подходы, концепции социологии организаций и управления, методики социально.

Выводы по главе 3.

Социальная компетентность серьезного ученого состоит в понимании необходимости установления контактов с неформальной научной группой, контролирующей важную оперативную научную информацию и статусный рост ученых определенной специальности. Другими словами, речь идет о первостепенной важности коммуникативных факторов в процессе статусного роста ученого.

Можно констатировать повышение влияния коммуникативных факторов на статусный рост в постсоветских научных коллективах, особенно в «командах». В педагогических коллективах роль этих факторов представляется нам менее значимой, здесь преобладает влияние социокультурных факторов, которые важны и для социального движения в коллективах ученых. Интенсивность коммуникаций при коллективной научной работе благоприятствует, по нашему мнению, процессу согласования интересов, ценностей и норм поведения членов коллектива, т. е. помогает его сплочению в целях оптимального решения совместных целей.

Ведущими ценностями в коллективе РГПУ являются интересная работа и возможность приятного общения с коллегами наряду со стремлением к высокому заработку. Полезность работы для общества не котируется, возможности должностного продвижения оцениваются как крайне низкие.

Хотя большинство респондентов указывают на удовлетворенность своими отношениями с руководством и коллегами, в то же время многие хотели бы изменить эти отношения и отмечают свою готовность к этому. Большинство опрошенных хотели бы увидеть более полное раскрытие своих способностей и руководством, и коллегами. Здесь налицо большой потенциал использования человеческого капитала для улучшения работы.

122 коллектива.

За основу формирования авторитета в коллективе респонденты принимают синтез деловых и личностных качеств. Большинство опрошенных отмечает наличие ясных и определенных отношений с руководством и коллегами, но опять-таки многие хотели бы еще большей определенности. Указанные противоречия вызывают определенные сомнения в искренности ответов о благоприятных, ясных отношениях в коллективе.

Конфликтогенность не рассматривается большинством респондентов как серьезная помеха работе, большинство указывает на редкость конфликтов. Большинство респондентов связывает перспективы должностного роста с собственными усилиями, а не с коллективом или контактами за пределами организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Трудовой коллектив является одной из ключевых релевантных социальных групп для каждого человека. Особенности российского менталитета еще более усиливают этот тезис, поскольку в нашей стране всегда была сильна тенденция рассматривать «родное предприятие» не только как место работы и получения доходов, но и как группу общения, удовлетворяющую ряд экзистенциальных потребностей.

С другой стороны, экономические и иные показатели на макроуровне складываются именно в результате агрегирования деятельности отдельных организаций производственной и непроизводственной сферы. Поэтому трудовой коллектив выступает также в качестве основного производителя общественного богатства и источника формирования общественных ценностей, то есть в качестве создателя культуры общества.

Итоги диссертационного исследования позволяют утверждать наибольшую адекватность социокультурного подхода при анализе деятельности трудовых коллективов непроизводственной сферы, прежде всего в области науки и образования. Специфика коллективов образовательной и научной сферы является следствием своеобразия педагогического и научного труда, его мотивации, педагогической и научной культуры как типов профессиональной культуры, неизбежных особенностей методов управления педагогическими и научными коллективами, культурной парадигмой их организационной культуры. Различия в структуре приоритетов трудовых ценностей ученых и остального работающего населения современной России касается прежде всего таких компонентов, как отсутствие чрезмерного давления, больше ценимое научным сообществом, большой отпуск и удобное время работы, наиболее ценимые в ненаучной среде.

Эффективность деятельности научного коллектива в немалой степени зависит от социально-психологического климата, от способности его членов к продуктивному разрешению конфликтных ситуаций. Следующий фактор деятельности исследовательских коллективов — мотивация научного труда. Внешняя мотивация ориентирует ученого прежде всего на успехи в научной карьере и достижение признания со стороны коллег. Внутренняя мотивация связана с преимущественной ориентацией исследователя на обеспечение своих интеллектуальных потребностей. Еще один фактор деятельности научного коллектива — стиль руководства. Принято выделять авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Результаты ряда эмпирических исследований показали отсутствие универсальной оптимальной модели руководства научными коллективами. На выбор соответствующей модели оказывает влияние прежде всего характер задач, решаемых ими в конкретный момент времени. Следует также отмечать такие ролевые функции руководителя научного коллектива, как интеллектуальная и социоорганизационная.

В научной сфере существуют не только формальные, но и неформальные исследовательские коллективы (концепция «невидимого колледжа»). При этом развитие последних может привести к их формализации. Неблагоприятные для развития российской науки социально-экономические условия привели к возникновению такой формы сотрудничества ученых, как «команда». В данном случае под «командой» имеется в виду группа единомышленников, сплоченных вокруг решения общих задач при выполнении научных работ, проектов.

Современный кадровый менеджмент уделяет особое внимание определению социотипа будущих сотрудников. Существует множество типологий работников по различным основаниям, однако в диссертации рассматриваются в первую очередь типологии, основанные на различиях в структуре трудовой мотивации работников. Исходя из приведенных социологических данных, можно предположить, что работники со смешанной мотивацией, а также ориентированные на ценность «интересная работа» и «хороший заработок» являются наиболее предпочтительными социотипами для постсоветских педагогических и научных коллективов. Все другие типы, как правило, будут испытывать трудности в адаптации к нынешним социально-экономическим условиям.

Кризисные явления в научной и образовательной сферах обостряют проблему профессиональной идентичности. Далеко не все работники в сложных условиях готовы, как прежде, выполнять особые социальные функции, возложенные на образование и науку, разтождествляясь тем самым со своей социально-профессиональной группой. Данный процесс благоприятствует росту различных деформаций трудового поведения, приводя в конечном итоге к ухудшению эффективности работы коллектива. Разрушение профессиональной идентичности порождает профессиональных маргиналов, сосуществование которых с идентичными профессионалами представляется достаточно сложным.

Не меньшую угрозу для общества и самих трудовых коллективов несут деформации трудового поведения работников. С точки зрения кадрового менеджмента главным является то, что любая деформация трудового поведения выступает серьезным фактором риска в процессе адаптации работника, создавая условия для ухудшения социально-психологического климата в коллективе.

Эффективность деятельности любого педагогического и научного коллектива детерминируется не только профессиональной, но и социальной компетентностью его членов, отвечающими в немалой степени и за социокультурную совместимость в коллективе. Высокий уровень социокультурной совместимости означает нормальное функционирование кол-лективообразующего механизма, ведущее к повышению уровня сплоченности трудового коллектива, а также реализации потенциала его участников. Таким образом, социокультурная совместимость в коллективе может выступать в качестве индикатора состояния социокультурной системы отношений коллектива.

Социокультурная совместимость выступает самостоятельным образованием, включающим в себя профессиональную и социокоммуникатив-ную совместимость. Профессиональная совместимость во многом определяется профессиональной компетентностью участников коллектива, которую можно понимать как достаточный уровень их профессиональной культуры. Что касается социокоммуникативной совместимости, то она обусловливается в том числе и социальной компетентностью, которая включает коммуникативную и конфликтную компетентность.

В субъектном плане на социокультурную совместимость оказывает влияние поведение не только его «рядовых» членов, но и руководителя. Роль руководителя коллектива является важной на любых этапах и уровнях его развития. Трудно переоценить значение этого фактора для адаптации постсоветских педагогических и научных коллективов к новым, преимущественно неблагоприятным условиям деятельности.

Для трудовых коллективов образовательной и научной сферы характерны позиционные конфликты, принадлежащие к типу неснимаемого ролевого конфликта между работниками и группами в коллективе. Появление нового, особенно перспективного, сотрудника может затронуть чьи-то карьерные интересы, интересы неформальных групп, подрывая тем самым основания социокультурной совместимости, ухудшая социально-психологический климат коллектива.

Становление нового типа социальности ведет к смене акцентов в механизме коллективообразования. Место внешних факторов занимают факторы внутренние, прежде всего социокультурные. Это позволяет согласиться с определением нынешних педагогических и научных коллективов как «постколлективов» по отношению к советским коллективам.

Еще одно принципиальное изменение в постсоветских коллективах рассматриваемых сфер — повышение роли социоорганизационной функции руководителя практически на всех этапах и уровнях развития коллектива. Это означает существенное повышение требований, предъявляемых к руководителю, особенно в контексте достижения социокультурной совместимости в коллективе.

Можно констатировать усиление влияния социокультурных и коммуникативных факторов на статусный рост работников как неформальных, так и формальных коллективов рассматриваемых сфер. При этом наилучшие возможности для социального продвижения возникают у тех работников, чья индивидуальная культура в наименьшей степени расходится (совместима) с социокультурой коллектива. Другими словами, вероятность повышения статуса в коллективе прямо пропорциональна степени идентификации работника с коллективом.

Вместе с тем не менее важная роль в статусном росте работника в коллективе принадлежит коммуникативным факторам. В данном случае следует помнить о том, что в зависимости от стиля руководства, решающую роль будет играть коммуникация с руководителем коллектива, его неформальным лидером либо с «ядром» коллектива. Можно даже говорить о наличии не одного, а нескольких «ключей» в процессе статусного роста работников — в каких-то случаях будет достаточно установить прочную связь с руководителем, в других — этого окажется недостаточно.

Приведенные в работе данные позволяют сделать предположение о незначительном влиянии уровня профессионализма на статусный рост преподавателя в коллективе. Стремление большинства российских вузов повысить свой статус вынуждает немалую часть преподавателей без ученой степени поступать в аспирантуру и защищать диссертацию. Однако такое повышение квалификации стимулируется извне, а не внутри самого педагогического коллектива, но самое главное — носит ситуационный характер. Данная проблема особенно касается преподавания гуманитарных дисциплин.

Представляется, что на статусный рост в педагогическом коллективе определяющее влияние оказывают социокультурные факторы, прежде всего зависящие от социокультуры коллектива, т. е. системы господствующих в нем ценностей, мнений и норм поведения. Можно утверждать, что чем меньше расхождений между индивидуальной культурой и социокультурой коллектива, тем больше возможностей для статусного роста работника, так как величина социального «трения» в этом случае минимальна. Однако реализация этих возможностей во многом зависит от коммуникативных факторов, прежде всего от включенности в неформальную группу, оказывающее решающее влияние на решение важных внутриколлективных вопросов, и от неформальной коммуникации с руководством.

В педагогических коллективах, где результаты труда работников не поддаются объективной оценке, повышается значимость не профессиональных и моральных качеств преподавателя, а таких социокультурных факторов, как политическая и личная лояльность руководству, а также идентификация сотрудника со своим коллективом.

По нашему мнению, необходимо проведение дальнейших исследований социокультурных аспектов деятельности трудовых коллективов научных и образовательных учреждений. В частности, большой интерес представляет изучение адаптации российских ученых и преподавателей к процессу глобализации и перехода ряда ведущих государств мира в постиндустриальное состояние, параметров интернализации новых социокультурных стандартов научного и образовательного мирового сообщества.