Формирование управленческой ценностной культуры в процессе подготовки руководящих кадров

Постановка проблемы и ее актуальность.

Несмотря на популярность ценностной проблематики в различных научных сферах, в целом нельзя признать удовлетворительной ее научную разработанность, особенно в области исследования личности руководителя и управленческой деятельности. Отчасти это объясняется и тем, что до недавнего времени ценностные феномены подвергались в основном идеологической интерпретации.

Динамизм, непредсказуемость и обилие критических ситуаций в современном российском обществе и экономике обусловливают трансформацию социальных норм, ценностей и моделей поведения.

В сфере управления это прежде всего отражается в личностной структуре руководителя. Эффективность профессиональной деятельности, управленческой карьеры, удовлетворенность результатами труда сопровождаются реализацией ценностей руководителя, которые не только выполняют целеполагающую, но и регулирующую роль.

Усвоение новых ценностей порой происходит стихийно, без осмысленного процесса, что приводит к размытости жизненных и профессиональных ценностей, к внутреннему конфликту ценностей. Тогда руководитель вынужден ориентироваться на внешние, без личностного принятия, ценности и, следовательно, эффективность управленческой деятельности может снижаться.

Жизненный выбор руководителя, опирающийся на систему ценностей, может носить общественный характер: стратегия развития организации, подбор персонала, выбор новых продуктов и технологий и т. п., соответственно смыслообразующие ценности руководителей находятся во взаимосвязи с общественно-экономической системой государства.

Система ценностей включает ряд подсистем: психологические, политические, экологические, эстетические и др. Ценности являются своеобразными детерминантами индивидуального и коллективного выбора, определяют перспективу развития как личности, так и общества в целом.

Проблема ценностей всегда привлекала внимание исследователей различных направлений знаний (С.Ф.Анисимов, М. И. Бобнева, Е. А. Борковская, Б. С. Братусь, Л. П. Буева, Ф. Е. Василюк, Е. И. Головаха, И. Н. Груздова, Б. И. Додонов, А. И. Донцов, О. Г. Дробницкий, В. Д. Ермоленко, Б. С. Круглов, Д. А. Леонтьев, Н. И. Непомнящая, Д. В. Пивоваров, Е. А. Подольская, Л. В. Разживина, В. В. Столин, Е. В. Субботский. Р. Х. Шакуров, Е. В. Шорохова, В. А. Ядов и другие), при этом достаточно изученными являются вопросы структуры ценностей, возникновения и формирования ценностных ориентаций в структуре личности в процессе онтогенеза, генезиса личностных ценностей в зрелом возрасте в ходе личностного онтогенеза и закономерностей этой динамики, роли и значения ценностей и ценностных ориентаций личности в профессиональном самоопределении и профессиональной деятельности, осознания ценностного отношения в «проблемных» ситуациях.

В контексте управленческих систем проблема ценностно-ориентированного содержания деятельности руководителя затрагивает многие современные концепции успешного управления. Анализируя научные работы отечественных и зарубежных исследователей (Г. Аммельбург, Н. В. Береснев, Е. П. Варламова, В. Вичев, М. Вудкок, Н. Ф. Долгополова, Е. Н. Емельянов, А. Н. Исаенко, Ю. Д. Красовский, О. В. Кобелева, Г. М. Мануйлов, Н. Н. Обозов, А. М. Омаров, А. Л. Свенцицкий, С. Ю. Степанов, С. Е. Поварницына, Д. Френсис, В. Е. Щербак и другие) можно заметить односторонность, фрагментарность в изучении ценностных ориентаций руководителей. Так например, В. Вичев рассматривает нравственные ценности руководителя и их роль в становлении внутренних мотивов[33], Ю. Д. Красовский рассматривает только иерархичность управленческих ценностей[67], А. Л. Свенцицкий уделяет внимание негативным прагматическим ценностям руководителе^ 106], А. М. Омаров соединяет ценности руководителя с мотивами профессиональной деятельности[91], М. Вудкок и Д. Френсис анализируют личные ценности руководителей в континууме ясности-размытости[36], Н. Ф. Долгополова изучала ценностные ориентации студентов-менеджеров и их динамику в процессе обучения[42], и т. п.

Таким образом, проблема ценностно-ориентированного содержания деятельности руководителя в контексте психолого-педагогических процессов формирования умений осмысления, анализа и переосмысления ценностей управленческой деятельности ранее в отдельном, интегративном исследовании не рассматривалась.

Актуальность проблемы исследования усиливают и существующие в современной системе управления противоречия между: конкретными реалиями современной жизни и требованиями к профессиональной управленческой деятельности, декларируемыми требованиями к руководителю в развитии социальной сферы и реальным состоянием уровня жизни народа, необходимостью руководителем реализовать гуманистические принципы управления и сложностью осмысления детерминации целеполагания профессиональной деятельности.

Нам представляется, что продуктивное решение выделенной проблемы, преодоление сложившихся противоречий возможно путем применения ценностно-ориентированного подхода посредством рефлексивного обучения управленческих кадров.

Актуальность исследования может быть конкретизирована в следующих положениях:

1. Возрастает роль концептуализации и развития гуманистических управленческих ценностей, которые должны составлять модуль профессионального мировоззрения руководителя, обеспечивая эффективность и развитие организации.

2. Осмысление жизненных и профессиональных ценностей руководителем чаще провоцируется стихийными критическими ситуациями, что влечет за собой множество противоречивых управленческих решений, следовательно, целенаправленное рефлексивное обучение по осознанию, осмыслению и переосмыслению ценностей позволит руководителю планомерно осуществлять оптимальную управленческую стратегию.

С учетом вышеизложенного была выбрана тема диссертационного исследования, проблема которого заключается в нахождении психолого-педагогических процессов, способствующих выявлению и коррекции жизненных и управленческих ценностей руководителей с целью совершенствования ораганизационного управления.

Таким образом, проблемное поле диссертационного исследования было задано попытками ответить на ряд вопросов: Какова система ценностей современных управленцев, какие базисные ценности влияют на профессирнальное мировоззрение руководителей? Каков механизм создания управленческих ценностей? Насколько такое устойчивое личностное образование, как ценности, возможно корректировать в психолого-педагогических процессах? Решение этих вопросов и составляет цель нашего исследования.

Объектом исследования являются психолого-педагогические процессы в контексте формирования управленческой ценностной культуры управленческих кадров.

Предметом исследования являются пути и средства эффективного формирования управленческой ценностной культуры в процессе подготовки руководящих кадров.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что рефлексивное обучение управленческих кадров в контексте активизации ценностно-ориентированного содержания профессиональной позиции способствует формированию саморегуляции как внутренней динамики движения мотивов, целей и смыслов.

В соответствии с содержанием проблемы и цели диссертационной работы поставлены следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть проблему ценностной культуры руководителя в управленческой деятельности через призму теоретических и эмпирических знаний.

2. На основе теоретических и эмпирических исследований выявить систему ценностей руководителей, уровень осознания собственных ценностей и их роли в эффективности управления.

3. Разработать методический инструментарий для определения основных жизненных и управленческих ценностей руководителейописать различные критерии и методы оценки ценностно-смыслового компонента в деятельности руководителяобосновать построение типологии руководителей, основанной на ценностно-ориентированном конструкте.

4. Разработать учебную модульную программу по рефлексивному обучению руководителей в активизации ценностно-смысловой составляющей управленческой деятельности.

Методологическую основу исследования составили: принципы системности, целостности, единства и взаимодетерминированности внешнего и внутреннего, а также психологическая теория деятельности и деятельностного опосредования психического развития (К.А.Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, А. Г. Асмолов, А. Б. Брушлинский, В. В. Давыдов, В. П. Зинченко, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн и др.) — личностно-ориентированный подход к развитию личности и теория взаимозависимости всех структурных элементов ценностно-ориентиционной сферы М. Рокичапсихологические концепции ценностей и ценностных ориентаций отечественных исследователей (М.И.Бобнева, Е. А. Борковская, Б. С. Братусь, Ф. Е. Василюк, Е. И. Головаха, А. И. Донцов, Б. И. Додонов, Н. И. Непомнящая, Е. А. Подольская, Е. В. Субботский, В. А. Ядов и др.) и зарубежных ученых (Р.Иглехарт, Х. Клагес, С. Моррис Е.Олдемейер, М. Рокич, С. Шварц и В. Билски, Е. Шпрангер, и др.) — системно-деятельностный подход к анализу личности и деятельности руководителя, а также рефлексивно-инновационный подход к подготовке управленческих кадров.

Выдвинутые автором основные задачи исследования определили следующие методы исследования:

1) теоретический анализ психолого-педагогических источников, 2) сопоставительный анализ изучаемых явлений в трудах отечественных и зарубежных авторов, 3) комплекс эмпирических методов: опросные методы (стандартизированное и фокусированное интервью), тестирование, ранжирование. 4) методы обработки данных (контент-анализ, результирующие ранги, полуквартильные отклонения и т. д.) 5) констатирующий и формирующий эксперименты, 6) активные методы обучения (дискуссии, деловы, ролевые и инновационные игры, тренинговые упражнения).

Организация и этапы исследования. Исследование проведено в три этапа:

1. 1998;1999 г. г. — Предварительное ознакомление с изучаемой проблемой, теоретическое изучение концептуальных положений отечественных и зарубежных ученых. Определение основных направлений научного поиска.

2. 1999;2001 г. г. — Сбор и анализ теоретического и эмпирического материала, его осмысление и обобщение. Проведение учебной модульной программы по активизации ценностно-смысловой сферы деятельности руководителя.

3. 2001;2002 г. г. — Систематизация материала, оформление диссертации, издание статей в научных сборниках, методических разработок по результатам исследования.

Научная новизна исследования состоит в том, что исследование направленное на интегративное и системообразующее описание управленческой деятельности руководителей в ценностном аспекте ранее в научных работах не отражалось. Доказанно, что рефлексивное обучение управленческих кадров в контексте активизации ценностно-ориентированного содержанйя профессиональной позиции способствует формированию саморегуляции как внутренней динамики движения мотивов, целей и смыслов. Концептуальное положение, что от уровня осознанности жизненных и управленческих ценностей зависит уровень эффективности управления в данном диссертационном исследовании выдвинуто и доказано. В диссертационном исследовании предлагается новый подход к психологопедагогической коррекции ценностно-смысловой сферы управленческой деятельности, основанный на рефлексивных формах обучения.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что рассмотрена ценностная культура руководителей в управленческой деятельности через призму теоретических и эмпирических знаний. На основе теоретических и эмпирических исследований выявлена система ценностей руководителей, уровень осознания собственных ценностей и их роли в эффективности управления. Разработан методический инструментарий для определения основных жизненных и управленческих ценностей руководителейописаны различные критерии и методы оценки ценностно-смыслового компонента в деятельности руководителяобосновано построение типологии руководителей, основанной на ценностно-ориентированном конструкте.

Практическая значимость исследования.

Предложенная автором учебно-модульная программа по рефлексивному обучению управленческих кадров в аспекте активизации и осмысления ценностной позиции может быть использована как в подготовке специалистов-руководителей при переподготовке, повышении квалификации, так и для обучающихся в вузе студентов по специальности «менеджмент».

Методический аппарат исследования может быть использован для диагностики ценностной сферы управленцев, что позволит наметить индивидуальную или групповую работу с ними по совершенствованию эффективности управления.

Основной экспериментальной базой исследования были предприятия Республики Северная-Осетия-Алания (коммерческие фирмы и государственные организации), Владикавказский Институт управления. В различных формах исследования и на различных его этапах приняло участие 156 человек.

Основные положения, выносимые на защиту. 1. Система жизненных и управленческих ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель. Она существенно зависит от социального фактора развития руководителя, его индивидуальных особенностей, характера ориентаций на внешние нормы и внутренние ценности, уровня осознанности доминирующих ценностей.

2. Характеристика базовых ценностных ориентаций руководителей и их распределение в континууме ценности-цели — ценности-действия.

3. Критерии оценки и содержание ценностно-смысловой сферы деятельности руководителя. Ценностно-ориентированные типы руководителей.

4. Рефлексивное обучение по активизации ценностно-смыслового компонента в управленческой деятельности: результаты формирующего эксперимента.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения исследования обсуждались и были одобрены на заседаниях кафедры педагогики высшей школы, кафедры педагогики, кафедры психологии Северо-Осетинского государственного университета им. К. Л. Хетагурова, кафедры менеджмента Института управления. Апробация учебно-модульной программы проходила на базе Института управления при прохождении руководителями курсов повышения квалификации. Результаты докладывались на региональных и всеросийских науно-практических конференциях: Ставрополь (2001), Москва (2002), Ярославль (2000) Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложения.

Выводы.

Критериями, по которым можно выделить ценностно-ориентированные типы руководителей являются: эффективность руководства организацией, уровень ясного осознания или размытости управленческих ценностей, соотношение терминальных и инструментальных ценностей в континууме «цель — действие». Исходя из этого выделены четыре ценностно-ориентированных типа руководителй: Тип А. Руководитель с высокой эффективностью управления, высоким уровнем осознания собственных ценностей, с доминирующими ценностями-действиями. Тип Б. Руководитель с высоким уровнем эффективности управления, высоким уровнем осознания ценностей и доминирующей ценностью-целью. Тип В. Руководители с низким уровнем эффективности управления, с размытыми ценностями, доминирующей ценностью-действием. Тип Г. Руководители с низким уровнем эффективности управления, с размытыми ценностями и доминирующей ценностью-целью.

2. У руководителей с высоким уровнем эффективности доминируют инструментальные ценности (ценности — действия) и. менее всего эгоцентрические ценности, в свою очередь у руководителей низкого уровня — доминируют эгоцентрические и социальные ценности, и менее-всего ценности-действия (инструментальные ценности). Следовательно, четкое осознание личностных и профессиональных ценностей руководителем находится в тесной зависимости с эффективностью его управленческой деятельности.

3. Рефлексивно-инновационный подход к управлению в качестве главной ценности предлагает сотворческий (т.е. взаиморазвивающий и одновременно конструктивный) тип управленческих отношений, как в вертикальных, так и горизонтальных связях управления. Целью этого типа отношений является обеспечение условий для позитивного саморазвития организации и каждого его представителя. Постановка проблем при сотворческом типе управления происходит в результате перспективной рефлексии, т. е. проблемные ситуации прогнозируются как скрытые возможности развития.

4. В ходе рефлексивного обучения выделились три группы доминирующих ценностей руководителей: 1) тема партнерства и создание общего надежного дела, совместное преодоление возникающих сложностей, занятие фирмой видного социального положения. 2) идея напряженного процесса саморазвития, индивидуальной профессиональной и личностной самореализации, преодоление сложностей. 3) ценность достижения личного эмоционального комфорта и профессиональной гармонии с окружающим миром.

5. Динамика ценностного компонента в управленческой деятельности по мере прохождения обучающих модулей наблюдается в следующем: у руководителей произошел резкий переход о ценностей-целей в ценности-действия т. е. при ясной позиции, руководители четко увидели способы и средства реализации поставленных целей, (после второго модуля), но на третьем модуле ценности-цели (смыслообразующие ценности) немного снижаются после прохождения данных модулей программы, а ценности-действия (инструментальные ценности) имеют позитивную динамику. Таким образом, по мере прохождения учебной программы по активизации ценностного содержания управленческой деятельности может наблюдаться неравномерная, но позитивная динамика, что может быть вызвано сложными личностными механизмами (социальный опыт, профессиональный опыт, структура актуалгенеза, доминирующие профессиональные мотивы и способность к субъективным изменениям).

6. В ходе прохождения тренинговых модулей у руководителей сформировались следующие умения саморегуляции деятельности: анализ и моделирование условий (с 23 до 47 человек), выбор средств и способов действий (с 19 до 56 человек), упорядоченность (с 13 до 37 человек), осознанность (с 23 до 43 человек), податливость обучению (с 12 до 27 человек).

Структурно-компонентные умения саморегуляции у руководителей были слабо сформированы, но по мере прохождения модулей они резко возросли (79,1%), функциональные умения саморегуляции были выражены на среднем уровне, но после обучения они достигли высокого уровня развития (81,1%), личностно-стилевые особенности так и сохранились на среднем уровне, а динамические характеристики саморегуляции сохранились на высоком уровне.

По данным нашего исследования структурно-компонентные умения (целеполагание и удержание цели, анализ и моделирование условий, выбор средств и способов действий, оценка результатов и их коррекция) носят субъективный характер и является результатом субъективного опыта.

В целом можно заметить, что общий уровень умений саморегуляции деятельности в процессе прохождения учебной программы имеет позитивную динамику на 28%.

Таким образом, рефлексивное обучение управленческих кадров в контексте активизации ценностно-ориентированного содержания профессиональной позиции способствует формированию умений саморегуляции деятельности руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современных условиях российского бизнеса и экономики возрастает роль ценностной регуляции деятельности руководителя.

Подводя итоги анализу разработанности проблемы исследования современной наукой в области изучения ценностно-ориентационной сферы личности, можно отметить, что основное внимание уделялось вопросам: структуры (классификации видов, типов, уровней, форм существования) — возникновения и формирования ценностных ориентации в структуре личности в процессе онтогенезагенезиса личностных ценностей в зрелом возрасте в ходе развития личности и закономерностей этой динамикироли и значения ценностей и ценностных ориентации личности в профессиональном самоопределении и профессиональной деятельности.

Существенный шаг в решении многих проблем может быть сделан, если соотносить результаты опросов с единой схемой ценностной ориентации, которая определит рамочные условия для сравнения разных эпох и культур. Такая схема должна состоять из многих шкал, характеризующих общие направления в динамике ценностей. Одновременно схема должна быть конкретной и отражать специфику возникающих изменений.

При анализе психологических механизмов регуляции поведения руководителя с точки зрения теории отношений ценностные ориентации выступают, с одной стороны, как конкретное проявление отношения личности к окружающей среде, а с другой — как система установок, которые регулируют поведение личности в каждом конкретном случае.

При этом, поскольку руководитель является субъектом жизнедеятельности, на формирование его жизненных ценностей влияют как особенности собственного социального развития, так и психолого-акмеологические характеристики индивидуального развития (возраст, профессиональный опыт, уровень образования, состав и особенности семьи, психологические характеристики личности, вероисповедание и др.) Если принять во внимание, что жизнедеятельность по отношению к управленческой деятельности более широкое понятие, то особую значимость для выявления как эффективности его деятельности, так и перспектив личностного развития приобретает знание совокупности всех выделенных характеристик.

В связи с этим возникает необходимость реализации программно-целевого подхода к разработке всех компонентов процесса формирования и развития ценностных ориентаций при их интеграции в целостную педагогическую систему. С целью достижения профессионально значимых управленческих и смыслообразующих ценностных ориентаций руководителей еще в условиях вузовского обучения все основные компоненты учебно-воспитательного процесса в вузе (цели и задачи, содержание, средства и методы обучения, деятельность педагогов и студентов) должны быть спроектированы на основе программно-целевого подхода в соответствии с требованиями принципа профессиональной направленности на конечный результат подготовки специалиста.

Центральной идеей многих педагогических систем подготовки специалистов является категория целостного развития обучающихся как организаторов производства, руководствующихся ценностными ориентациями, активно развивающих их и широко использующих их в своей производственной деятельности, в достижении профессионального мастерства.

Необходимость разработки системы развития ценностных ориентаций у руководителей, либо обучающихся студентов по специальности «менеджер» обусловлена: подготовкой конкурентоспособного профессионала на рынке трудаизменением профессионально-квалификационной структуры специалистов, ростом потребности личности и общества в получении профессий коммерческой, финансово-банковской и другой направленности, характерных для рыночной экономикипотребностью общества в значительном повышении уровня общей и профессиональной культуры людей, формированием новых ценностных ориентиров в соответствии с индивидуальными способностями личности на основе совершенствования психолого-педагогической деятельности в процессе профессионального образования и самостоятельной работы на производственовыми социально-экономическими условиями, потребностью развития и формирования навыков общения в коллективе, как в плане социального партнерства, так и в плане здоровой соревновательности.

Дрокина С.В. считает, что в основу разработки системы развития ценностных ориентаций необходимо включать: диалектический методсистемный подход и ряд его закономерностейсочетание социоцентрической и антропоцентрической моделей воспитанияпризнание и решающая роль в развитии личности, в преемственной передаче опыта одного поколения последующим поколениям, в учебной и производственной деятельности людей.

Поскольку результатом обучения является функциональная единица деятельности, то это предполагает определенные инновации в технологии обучения.- Анализ различных систем и технологий профессионального обучения позволил прийти к выводу, что наиболее эффективными являются обучающие технологии, основанные на принципах модульного обучения. Эти принципы достаточно подробно описаны в отечественной (В.М.Гараев, Ю. А. Устынюк, П. Юцявичене, и пр.) и зарубежной (Т.Гарбовска, Г. Оуэне, Г. Рассел, С. Семков и др.) литературе.

Разработанная нами программа «Рефлексивное обучение руководителей по активизации ценностно-ориентированной управленческой деятельности» раскрывает основные направления и способы процесса осознания собственных целей, ценностей, путей их реализации.

Основными целями программы выступили: прояснение и активизация ценностно-смысловой сферы управленческой деятельности, формирование жизненных и профессиональных планов, корректировка ценностных ориентаций, концептуализация и развитие гуманистических управленческих ценностей, переакцентировка с одной системы ценностей в другую, которая закрепляет новый способ мышления и поведения руководителя, способствовать переоцениванию на этой основе своих обязанностей, возможностей, желаний и стремлений в меняющихся ситуациях партнерского взаимодействия. преобразование ценностей-целей в ценности-действия, что позволит конкретизировать субъективный процесс профессионального развития и саморегуляции.

Программа реализовывалась в виде тренинговых модулей, которые включают различные активные методы обучения: деловые и ролевые инновационные игры, дискуссии, фокусированное интервью, проблемные ситуации, моделирование производственных ситуаций, а также информационные блоки.

По итогам проведения программы обучающиеся овладели следующими умениями и навыками: активно осознавать собственные доминирующие ценности, четко строить собственную сферу жизнедеятельности с конкретизацией целей и ценностей, выделять структуру формирования собственных ценностей и их роли в трудовой мотивациинаучится определять доминирующие ценности у других людей, что позволит применять эти знания при переговорах, совещаниях, мотивации подчиненныхуметь варьировать ценности-цели и ценности-действия в контексте управленческой ситуацииобладать навыками самокоррекции в осуществлении ценностей-действийстроить профессиональные перспективы, используя навыки саморегуляции.

По прохождению всего курса занятий слушатели выделили следующие результаты: повышение раскрепощенности в поведении и общении, снятие стереотипного понимания бизнеса, повышение самостоятельности мышления, преодоление конкретно-прагматического понимания бизнеса, получение навыков самостоятельного получения знаний из собственного опыта.

Происходит динамическое преобразование управленческих ценностей в процессе прохождения обучения по программе «Рефлексивное обучение руководителей по активизации ценностно-ориентированной сферы в управленческой деятельности».

Процесс изменения ценностей сложный и многомерный процесс, поскольку ценностные ориентации достаточно устойчивое личностное образование, которое может лишь изменятся по влиянием собственных притязаний, собственного опыта, саморефлексии, поэтому наша задача состояла в том, чтобы те процессы, которые проходили в ситуации обучения носили глубинный характер, иначе изменения ценностей бы не произошло. Наглядно можно увидеть как происходил процесс изменений управленческих ценностей — динамика неравномерна, скачкообразна, что свидетельствует о внутреннем противоречии, которое происходило с руководителями, о принятии-непринятии ценностей. Однако конечный результат (данные по последнему модулю) мы можем считать как уже устойчивое личностное образование. Ценности-цели (смыслообразующие ценности) немного снижаются после прохождения данных модулей программы, а ценности-действия (инструментальные ценности) имеют позитивную динамику.

Таким образом, рабочая гипотеза, состоящая в предположении, что в процессе прохождения учебной программы по активизации ценностного содержания управленческой деятельности может наблюдаться неравномерная, но позитивная динамика, что может быть вызвано сложными личностными механизмами (социальный опыт, профессиональный опыт, структура актуалгенеза, доминирующие профессиональные мотивы и способность к субъективным изменениям), нашла свое подтверждение.

В ходе прохождения тренинговых модулей у руководителей сформировались следующие умения: анализ и моделирование условий, выбор средств и способов действий, упорядоченность, осознанность, податливость обучению.

Следовательно, структурно-компонентные умения саморегуляции у руководителей были слабо сформированы, но по мере прохождения модулей они резко возросли (79,1%), функциональные умения саморегуляции были выражены на среднем уровне, но после обучения они достигли высокого уровня развития (81,1%), личностно-стилевые особенности так и сохранились на среднем уровне, а динамические характеристики саморегуляции сохранились на высоком уровне.

По данным нашего исследования структурно-компонентные умения целеполагание и удержание цели, анализ и моделирование условий, выбор средств и способов действий, оценка результатов и их коррекция) носят субъективный характер и является результатом субъективного опыта.

Другие виды умений саморегуляции деятельности практически не изменились, что указывает о их устойчивой ценности для руководителей.

В целом можно заметить, что общий уровень умений саморегуляции деятельности в процессе прохождения учебной программы имеет позитивную динамику на 28%.

Основная гипотеза исследования подтвердилась: рефлексивное обучение управленческих кадров в контексте активизации ценностно-ориентированного содержания профессиональной позиции способствует формированию умений саморегуляции деятельности руководителей.

Критериями, по которым можно выделить ценностно ориентированные типы руководителей являются: эффективность руководства организацией, уровень ясного осознания или размытости управленческих ценностей, соотношение терминальных и инструментальных ценностей в континууме «цель — действие». Исходя из этого выделены четыре ценностно-ориентированных типа руководителй: Тип А. Руководитель с высокой эффективностью управления, высоким уровнем осознания собственных ценностей, с доминирующими ценностями-действиями. Тип Б. Руководитель с высоким уровнем эффективности управления, высоким уровнем осознания ценностей и доминирующей ценностью-целью. Тип В. Руководители с низким уровнем эффективности управления, с размытыми ценностями, доминирующей ценностью-действием. Тип Г. Руководители с низким уровнем эффективности управления, с размытыми ценностями и доминирующей ценностью-целью.

Можно заметить, что руководители типа Б, характеризующиеся высокой эффективностью управления, высоким уровнем осознания собственных, ценностей, с доминирующими ценностями-целями, до обучения составляли большинство (41%), но по мере прохождения модулей заметно увеличилось число руководителей с типом, А (с 23% до 58%). И руководители, которые субъективно оценивали себя как неэффективных руководителей увидели в себе сильные стороны, осознали векторы профессионального и личностного развития, т. е. приобрели веру в свои силы.

У руководителей с высоким уровнем эффективности доминируют инструментальные ценности (ценности — действия) и менее всего эгоцентрические ценности, в свою очередь у руководителей низкого уровнядоминируют эгоцентрические и социальные ценности, и менее всего ценности-действия (инструментальные ценности). Следовательно, четкое осознание личностных и профессиональных ценностей руководителем находится в тесной зависимости с эффективностью его управленческой деятельности.

В ходе рефлексивного обучения выделились три группы доминирующих ценностей руководителей: 1) тема партнерства и создание общего надежного дела, совместное преодоление возникающих сложностей, занятие фирмой видного социального положения. 2) идея напряженного процесса саморазвития, индивидуальной профессиональной и личностной самореализации, преодоление сложностей. 3) ценность достижения личного эмоционального комфорта и профессиональной гармонии с окружающим миром.

Следовательно, рефлексивно-инновационный подход к подготовке •управленческих кадров для новых социально-экономических структур обнаружил свою значимость как для развития профессиональных навыков, так и для развития личностно-ценностной, этически-философской профессиональной позиции управленцев, позволил раскрыть творческие возможности участников обучения в сфере бизнеса и управления, повысить их конкурентноспособность. Его реализация проявила себя в создании эффективной развивающей системы управленческого обучения.