Социальные инновации в управлении кадровым потенциалом крупного производства: На примере ОАО «АВТОВАЗ»

Необходимость совершенствования кадровой политики на промышленных предприятиях страны потребовала существенных изменений в системе управления. Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций. Включение инноваций в социальные технологии управления позволяет существенно улучшить всю систему управления. Прежде всего, это относится к крупным предприятиям, на которых внедрение социальных инноваций может быть поставлено на научную основу с соответствующей корректировкой всей структуры управления. Использование такого подхода в управлении позволяет достичь в конечном итоге необходимого уровня качества выпускаемой продукции и, как следствие, ее высокой конкурентоспособности. Зарубежный опыт внедрения соответствующих технологий, в том числе на крупных автомобилестроительных фирмах США и Японии, убедительно доказывает целесообразность развития системы управления крупными предприятиями именно в этом направлении. Причем среди различных сценариев развития организаций, связанных с решением общих задач социологии управления, разработка методик оперативного внедрения социальных инноваций выходит на первый план. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия.

Однако в реальной действительности руководители предприятий и соответствующих кадровых служб сталкиваются с социальным противоречием, которое может быть определено как несоответствие уровня теоретической проработки методов внедрения социальных технологий, в том числе социальных инноваций, в практику управления крупными предприятиями, насущной потребности производства в способах эффективного развития с помощью современных подходов к системе управления.

Объектом диссертационного исследования является процесс управления кадровым потенциалом крупного предприятия. Предмет исследования: социальные инновации, методы и операциональные средства управления кадровым потенциалом крупного предприятия. Гипотезы исследования:

1. Повышение эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в современной ситуации возможно при условии внедрения социальных инноваций.

2. В процессе управления кадровым потенциалом целесообразно использование моделирования социальных механизмов, в том числе с применением компьютерных методов.

Основная проблема, на решение которой направлено настоящее исследование, — проблема повышения эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в условиях рыночной экономики. Научные труды, посвященные данной проблеме, немногочисленны, а имеющиеся публикации содержат лишь подходы к разрешению вышеуказанного социального противоречия, как правило, без указания конкретных методик и рекомендаций.

В связи с вышесказанным, целью диссертационного исследования является разработка модели эффективного функционирования системы управления крупным предприятием на основе внедрения социальных инноваций в управление кадровым потенциалом. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Провести анализ теоретических и практических методов управления кадровым потенциалом крупных предприятий.

2. Выявить основные социальные факторы, обеспечивающие инновационный подход к процессу управления.

3. Спроектировать модель управления кадровым потенциалом предприятия с учетом внедрения социальных инноваций.

4. Разработать рекомендации по конкретному внедрению социальных инноваций в практику управления предприятием.

Разработанность проблемы.

Общетеоретические вопросы методологии научного познания с использованием системного подхода рассмотрены в трудах таких ученых, как B.C. Автономов, Г. Е. Глезерман, Д. М. Гвишиани, В. Д. Патрушев, И. М. Слепенков и др. Особенности работы управленческого персонала как объекта социального управления даны в исследованиях В. В. Бойко, В. И. Верховина, С. Т. Гурьянова, Н. И. Захарова, В. И. Ковалева, Д. Н. Карпухина, Л. П. Майеровича, Н. Ф. Наумовой. Подходы к формированию мотивационного механизма работников, направленного на повышение эффективности деятельности, изложены в работах H.A. Войкова, С. А. Козика, Р. В. Рыбкиной, H.A. Сакады, С. С. Шаталина. Методологической и информационной базой исследования в области социального управления могут служить труды П. С. Завьялова, Ю. Ф. Мойсурадзе, Е. М. Марголика и др. Разработке инновационных подходов при решении различных социальных вопросов посвящены работы Е. М. Пригожина, Ю. А. Карповой, И. К. Корнилова, З. В. Мазура, A. JL Маршака.

Теоретико-методологической базой исследования явились фундаментальные положения общей социологии и социологии управления, теории менеджмента, системный и структурно-функциональный анализ. В исследовании использовались методы математической статистики, метод регрессионного анализа статистических данных, контент-анализ. Сбор данных проводился с использованием анкетного опроса, наблюдения, интервью.

Эмпирическая база исследования основана на:

— нормативно-правовых документах, регламентирующих-работу основных подразделений крупного предприятия;

— статистических данных, полученных в результате социологического исследования, проведенного на ОАО «АВТОВАЗ»;

— данных контент-анализа программ и документации, реализованных на предприятии в период 2002;2003 г. г.;

— материалах официальных аналитических и финансовых отчетов, а также коллективных договоров, действующих на предприятии в период 20 002 004 г. г.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечены соблюдением методологии принципов системного и структурно-функционального подходов к изучению поставленной проблемы, применением комплекса методов, соответствующих объекту и задачам исследования, репрезентативностью выборки.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается:

— в проведении комплексного анализа по изучению системы управления персоналом, позволившего выявить возможности социальных технологий для повышения эффективности работы;

— в разработке и теоретическом обосновании принципов инновационного подхода к управлению кадрами на крупном предприятии;

— в обосновании классификации социальных инноваций управления кадровым потенциалом предприятия и инновационных направлений повышения эффективности труда.

Положения, выносимые на защиту:

2. Внедрение социальных инноваций в управление кадровым потенциалом крупного производства повышает эффективность управления за счет усиления согласованности функционирования всех элементов системы управления.

3. Методика диагностики и варианты алгоритма формирования социальных инноваций дают возможность оптимизировать процесс внедрения социальных технологий в систему управления персоналом предприятия ОАО «АВТОВАЗ».

4. Комплекс моделей для организационного и информационного обеспечения использования социальных инноваций в управлении кадровым потенциалом позволяет адаптировать принципы управления к конкретным условиям крупного производства.

Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит, прежде всего, в том, что разработана концептуальная модель процесса управления кадровым потенциалом предприятия с учетом социальных инноваций. Теоретические положения и выводы используются производствами и управлениями ОАО «АВТОВАЗ»: разработаны способы сокращения дублирующей информации в аппарате управления, предложена алгоритмизация и автоматизация ряда функций управления, сформулированы условия программного обеспечения решения управленческих задач с учетом социальных инноваций и специфики работы на предприятии. Разработанные в диссертации методы и модели могут быть полезными при проведении аналогичных исследований на предприятиях других отраслей. Материалы работы могут быть использованы также при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология инноватики», «Инновационный менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации получили апробацию в научных публикациях автора, его выступлениях на семинарах в Тольяттинской Государственной Академии Сервиса, в Тольяттинском филиале Международного института рынка, на кафедре социологии инноватики и гуманитарных дисциплин Российского государственного института интеллектуальной собственности в 2002;2004 годах, а также на всероссийских и региональных научно-практических конференциях.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, списка использованной литературы и приложения.

Результаты исследования социальной роли служащего, выполняющего экономические функции.

Характеристика ролевых предписаний (основные факторы) Степень их выраженности, %.

1. Представление о своих правах на АСП 45.

2. Представление о своих ролевых обязанностях на АСП 73.

3.

Заключение

контракта при приеме на работу 35.

4. Зависимость повышения по службе от рабочей компетенции 76.

5. Зависимость продвижения по службе от родственных отношений с руководством 56.

6. Зависимость продвижения по службе от дружеских отношений с руководством 59.

7. Выполнение функций, неспецифичных для данной роли 55.

8. Свободное, самостоятельное устройство на эту работу 35.

9. Устройство на эту должность по протекции 78.

10. Престижность данной работы 67.

В качестве источника задаваемых вопросов мы взяли «идеальную» модель служащего, разработанную М. Вебером [25].

Результаты опроса приведены в таблице 4.2.

Как следует из нее, ролевые позиции служащих АСП, занятых экономической деятельностью, обладают определенной спецификой.

По результатам исследований были составлены таблицы главных компонент после процедуры «варимакс». Вариант ранжирования главных компонент после процедуры «варимакс» приведен в таблице 4.3.

Ранжирование нагрузок (таблица 4.3) осуществляется по графам каждого фактора. Первый ранг присваивается наибольшей положительной нагрузке, последний — наименьшей отрицательной. Если значение нагрузки по модулю меньше критического значения, то нагрузка по этой переменной исключается из ранжирования.

Анализ данных таблицы 4.2 и 4.3 показывает, что многие служащие имеют расплывчатое представление о круге своих обязанностей и возможностей, характере существующей ситуации.

Возможно, это обусловлено небольшим стажем работы на АСП, а также тем, что в большинстве случаев респонденты не занимали своей должности «прочно», так как не обладали для нее достаточным уровнем образования. В результате их социальные ожидания также могут быть нередко противоположными.

Нечеткое представление о своих функциях снижает эффективность производственного потенциала служащих АСП. Многие объективно важные функции не выполняются, либо выполняются неадекватно, недостаточно эффективно. Поэтому четкость формулирования функций должности должна быть обязательным, необходимым условием для служащих любого уровня, ранга и стажа работы.