Стимулирование управленческих работников на основе оценки качества их труда (методические аспекты)

Функционирование предприятий в условиях рыночной экономики ставит перед ними задачу максимально эффективного использования всех видов ресурсов (в т.ч. финансовых и человеческих). Качество управления производством, в основе которого лежит человеческий фактор, а также уровень квалификации производственного персонала, в последнее время стали играть решающую роль, так как темпы прироста новых знаний и навыков сильно опережают темпы обновления материально-технической базы производства. Качество управления производством определяется уровнем профессиональной подготовки и квалификации руководителей и специалистов, правильностью и оперативностью разрабатываемых и принимаемых ими управленческих решений. Именно от работников аппарата управления зависит то, насколько эффективно будут использованы ресурсы предприятия.

Выполнение поставленной задачи невозможно без обеспечения взаимосвязи размеров оплаты и качества труда управленческих работников. Существующие в настоящее время подходы к оценке управленческого труда характеризуются недостаточно высокой теоретико-методологической проработанностью и в большинстве своем основаны на представлениях, сформировавшихся в прежней экономической системе.

Ориентация на преимущественно интенсивные факторы развития экономики на базе внедрения новой техники и реконструкции производства усиливает внимание к поиску новых, более действенных методов стимулирования работников к труду. Соблюдение соответствия меры труда и меры его вознаграждения служит фундаментальным условием успешного решения задач интенсификации и повышения эффективности труда и все же остается краеугольным камнем в теории и на практике. Так, член-корреспондент РАН Е. И. Капустин пишет: «Задача обеспечения непосредственной связи труда ИТР и служащих с размерами их заработной платы является самой сложной в области организации материального стимулирования указанной категории работников» [37].

Актуальность темы

исследования.

Постоянное расширение сферы применения квалифицированного управленческого труда повышает его значение во всех отраслях производства. В этих условиях важным становится установление обоснованных градаций труда по различным степеням его качественных характеристик и необходимых различий в заработной плате соответствующих групп работников.

В настоящей диссертационной работе рассматривается проблема 9 совершенствования стимулирования управленческих работников на основе разработки методики оценки качества их труда. Выбор этого направления исследования объясняется тем большим значением, которое имеет дифференциация заработной платы по качеству труда в решении проблем материального стимулирования. Поскольку сложность труда является основной объективной характеристикой качества труда, отличительным признаком квалифицированного труда, выражающим его сущность, то вопросы методологии учета и оценки качества труда, рассматриваемые автором ^ применительно к управленческим работникам на примере кадровых подразделений крупных машиностроительных предприятий, разрабатываются на основе редукции труда по сложности.

Актуальность исследования и разработки данной проблемы растет в связи с изменениями, которые происходят в содержании труда руководителей и специалистов (повышением доли умственного и творческого труда, ростом ответственности). Поэтому наиболее востребованным сегодня является решение центральной проблемы организации заработной платы в рамках таких предприятий — построения тарифной системы, учитывающей устойчивые соотношения в ценности и качестве труда работников и обеспечивающей соответствующую дифференциацию основной заработной платы в зависимости от ряда тарифообразующих факторов.

Степень разработанности темы.

Вопросы оценки и стимулирования управленческого труда рассматривались в работах ряда отечественных и зарубежных ученых. Кроме того, определенные разработки в данном направлении проводились самостоятельно многими предприятиями. Тем не менее, уровень научной проработки этих вопросов в настоящее время различен, а некоторые из них и в.

• теории и на практике остаются дискуссионными и нерешенными. В их числе такие, как сущность категории «качество труда», методология редукции труда по сложности, методика выделения и оценки качественных характеристик управленческого труда. В этой связи автор видит свою цель в том, чтобы, основываясь на результатах предшествующих научных исследований, продолжить разработку вопросов соизмерения качества труда и совершенствования на этой основе системы стимулирования.

Той основой, на которой строится вся система дифференциации заработной платы в зависимости от качественных различий в труде, служит правильное понимание самих этих различий, определение их общего диапазона и количественная оценка. Одной из главных причин нерешенности рассматриваемых вопросов следует считать сложность проблемы, связанной со спецификой управленческого труда, процесс и результаты которого и в количественном, и в качественном отношении очень трудно поддаются регламентации.

Переход к рыночным преобразованиям объективно предопределил резкое возрастание важности создания системы оценки качества труда в сфере управления производством, поскольку подобная система могла бы служить универсальным средством, способствующим решению на предприятии двуединой задачи: определению качественного состава управленческих кадров и обеспечению их эффективного стимулирования.

Цель и задачи исследования

.

Цель исследования состоит в изучении и анализе теоретических подходов к трактовке категории качества труда, методических основ его оценки и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования управленческих работников на основе оценки качества их труда.

Система оценки качества труда для указанных целей включает в себя выбор и обоснование принципов, методов и факторов оценки, а также способы их увязки с системой стимулирования.

Для реализации поставленных целей нами сформулированы следующие задачи исследования:

— анализ эволюции парадигмы качества труда на основе работ отечественных и зарубежных ученых;

— выявление основных типологических признаков качества труда и факторов, оказывающих на него непосредственное влияние;

— исследование основополагающих принципов редукции, являющейся методической основой учета фактора сложности труда при дифференциации заработной платы;

— анализ содержания и особенностей труда управленческих работников и формирование комплексного подхода к процессам его оценки;

— анализ методов оценки, систем стимулирования качества и структуры оплаты труда управленческого персонала, используемых как в отечественной, так и в зарубежной практике;

— разработка методических и практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования управленческих работников на основе оценки качества их труда.

Предмет и объект исследования.

Объектом исследования является труд управленческих работников крупных машиностроительных предприятий.

Предметом исследования являются качественные характеристики труда управленческого персонала с точки зрения совершенствования стимулирования данной категории работников.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых (А.Г. Аганбегяна, Ю. Д. Ананьевой, И. А. Баткаевой, H.A. Волгина, Я. И. Гомберга, Г. Десслера, Е. И. Капустина, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, И. Т. Корогодина, Л. Э. Кунельского, Г. Э. Слезингера, С. Г. Струмилина, P.A. Яковлева), посвященные исследованию проблем редукции труда, определения и измерения его качественных характеристиксовременных концепций управления персоналомзакономерностям развития рыночных отношенийпроблемам организации оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике.

Для осуществления комплексного исследования автор привлек большое количество первичных документов и провел анкетирование работников кадровых подразделений обследованных предприятий.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного анализа, эмпирического, абстрактно-логического, аналитического, экспертного методов.

Нормативно-правовой базой исследования послужили законы Российской Федерации, Постановления Правительства РФ и другие законодательные акты по вопросам организации и регулирования оплаты труда.

При проведении работы обобщены материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по кадровым подразделениям машиностроительных предприятий ОАО «ОКБ Сухого», АО «АНТК им. Туполева», МАПО «МиГ». В исследовании использованы данные Госкомстата РФ, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций.

Научную новизну представляют следующие результаты:

— предложен комплексный подход к пониманию категории качества труда и уточнена терминологическая база, используемая при его исследовании;

— разработан методический подход к оценке качества труда управленческих работников на основе редукции труда по сложности (определены принципы формирования и обоснован состав набора оценочных факторов, имеющий ряд принципиальных отличий по сравнению с существующими подходами);

— разработаны методические и практические рекомендации по совершенствованию стимулирования управленческих работников на основе оценки качества их труда.

Практическая значимость результатов исследования.

Разработанные в диссертации методические подходы к оценке качества труда и рекомендации по совершенствованию стимулирования управленческих работников представляют практический интерес для служб управления персоналом промышленных предприятий. Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы управления персоналом в части оценки и оплаты труда. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию и совершенствованию систем стимулирования управленческих работников предприятий.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации апробированы автором на межвузовских конференциях (Москва ГУУ, 2000;2002 гг.) и изложены в 5 публикациях общим объемом 1,8 п.л., а также предложены к внедрению на рассматриваемых предприятиях.

Объем и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (103 наименования), 3 приложений. Работа изложена на 166 страницах основного текста, оформлены 17 рисунков, 30 таблиц.

ВЫВОДЫ.

1. Согласно выделенным ранее принципам оценки, при которых она будет максимально способствовать повышению стимулирующей роли заработной платы, были разработаны и описаны этапы методики оценки качества труда.

2. На основе проведенного исследования выделены принципы формирования набора оценочных факторов.

3. Обоснованы принципы и размеры дифференциации тарифной части оплаты труда как основы системы организации заработной платы.

4. Ввиду наличия объективной разницы в квалификации работников по каждой категории, отмечена перспективность использования вилок оплаты для корректировки ставок по должностям (разрядам).

5. Проведенные расчеты соотношений в оплате труда между различными квалификационными группами управленческого персонала показали, что диапазон редукции труда рассматриваемых категорий работников составил 2,7, что подтверждается результатами исследований ряда экономистов.

6. Предложен подход к формированию рациональной модели трудовых отношений, способствующей отождествлению интересов работника и работодателя, центральное место в которой занимает тарифная система.

7. Оценка социально-экономических результатов совершенствования стимулирования управленческих работников показала, что годовой экономический эффект от внедрения разработанных предложений составит 165 297 руб., а относительная эффективность (коэффициент эффективности) — 138%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Постоянное расширение сферы применения квалифицированного управленческого труда значительно повышает его значение во всех отраслях производства. В этих условиях актуальным становится установление обоснованных градаций труда по степеням его качественных характеристик (и в первую очередь по сложности) и необходимых различий в заработной плате соответствующих групп управленческих работников. В связи с этим мы рассмотрели и проанализировали существующие подходы к определению качества труда, что позволило выявить его функциональные и содержательные характеристики. В результате нами сформулировано определение качества труда, под которым мы понимаем устойчивую совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающую создание качественной продукции (работ, услуг), а также другого эффекта, определяемого степенью общественной полезности результатов труда. Выявлено структурное содержание «качества труда», представляющее совокупность его вещественных и личностных составляющих, находящихся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости с производственными отношениями.

Рассматривая вопрос сложности труда управленческих работников, мы пришли к выводу, что она определяется содержанием процесса труда, наличием в нем творческих элементов, повышенной ответственности, функций руководства в работе и предполагает соответствующую квалификацию работника (общую и специальную подготовку, трудовые навыки). На основании этого мы сформулировали свое понимание сложности труда как основной объективной характеристики качества труда, отличительного признака квалифицированного труда, выражающего его сущность. Анализируя проблему соразмерности квалификации и сложности труда, имеющую важное теоретическое и практическое значение как для методологии соизмерения труда, трактовки функций квалифицированного труда, так и для способов исчисления коэффициентов редукции, нами обоснована необходимость различения как номинальной, так и реальной квалификации, находящейся в прямом соотношении со сложностью, и учета реальной квалификации при проведении количественной оценки качества труда.

В работе рассмотрены содержание и основополагающие принципы редукции, являющейся методической основой учета фактора сложности труда при дифференциации заработной платы.

Поскольку сложность, являющаяся составной частью качества труда, не характеризует его полностью, то редукция сложного труда к простому учитывает не все качественные и количественные стороны того или иного вида труда, поэтому необходима редукция не только по сложности, но и в целом по качеству труда, так как полная редукция включает сведение всех основных качественных различий отдельных видов труда к труду однородному.

Рассматривая проблему оценки качества труда управленческих работников с точки зрения повышения стимулирующей роли заработной платы, мы выявили:

— условия реализации стимулирующей функции оплаты труда;

— характер взаимосвязи мотивационной составляющей оценки качества труда со стимулирующей ролью заработной платы.

В ходе исследования нами даны характеристики содержания процесса управленческого труда, определены и рассмотрены влияющие на него факторы.

Сопоставление результатов сравнительного анализа числа факторов и удельных весов основных групп факторов в системах аналитической оценки работ, применяемых на исследуемых предприятиях, показало, что проблемы оценки труда в значительной мере обусловлены тем, что не найдены объективные критерии его качества, не определено их влияние на круг и уровень требований к работникам, не разработаны методы непосредственного измерения степени сложности труда.

В результате анализа систем стимулирования и структуры оплаты труда управленческих работников в современных социально-экономических условиях выделены способы реализации стимулирующей функции заработной платы и повышения ее стимулирующей роли.

Рассмотрение основных форм материального денежного стимулирования показало, что ряд положений (расчет значений тарифных коэффициентов, отнесение должностей служащих к разрядам, выбор показателей оценки квалификации) носит чисто условный характер, а введение в практику ETC для оплаты труда работников бюджетной сферы и ее распространение на работников других предприятий не предусматривает методику оценки качественных различий в труде.

В определенном смысле организация заработной платы стала главной причиной снижения эффективности труда. Действующая тарифная система, основанная на искусственно заниженной доле тарифной части заработной платы, во многом утратила стимулирующую роль и не обеспечивает на нормальном уровне воспроизводство рабочей силы. Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы важно прямое увеличение доли тарифа до 65−70%, установление минимальной заработной платы на уровне по крайней мере прожиточного минимума. с последующей ее индексацией.

В соответствии с поставленными задачами предложен единый методический подход к оценке качества труда управленческих работников, основу которого составляет методика оценки сложности труда.

Выявленные условия эффективности оценки качества труда позволили нам выделить принципы оценки, при которых она будет максимально способствовать повышению стимулирующей роли заработной платы. Согласно этим принципам были разработаны этапы методики оценки качества труда. Предлагаемая методика предусматривает: анализ и описание работ, составляющих содержание трудаформирование набора оценочных факторовопределение удельных весов факторов в общей оценкеопределение числа степеней факторов и критериев отнесения к ним работрасчет пофакторных кумулятивных показателей сложности выполнения совокупности работ.

Использование данной системы оценки позволило учесть: а) образовательно-квалификационный аспект редукции труда (по срокам подготовки квалифицированного персонала), а, следовательно, реальную квалификацию работб) содержание труда в части целей, частоты и уровня контактов вне и внутри предприятия.

Проведенные расчеты показали, что диапазон редукции труда рассматриваемых категорий управленческих работников составил 2,7, что подтверждается результатами исследований, проведенных АМН Украины, в соответствии с которыми сделан вывод, что «потенциал родственных категорий работников, их диапазон различий по набору потребностей соотносится как 1:3, и при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию» [17].

Обоснование параметров схемы окладов, позволяющей выдерживать соотношения между ценностью отдельных видов труда, обеспечило сопоставимость уровней сложности труда работников, находящихся в рамках смежных вилок окладов.

В работе представлены новые научные подходы в определении общеметодических рекомендаций к решению центральной проблемы организации заработной платы в рамках крупных промышленных предприятий — тарифной системы. Обоснованы принципы и размеры дифференциации тарифной части оплаты труда как основы системы организации заработной платы.

Главный смысл преобразований действующей тарифной системы заключается в том, чтобы уже на уровне приличной тарифной ставки (оклада) гарантированной работнику, достигалась зависимость размера оплаты от сложности выполняемых работ, уровня квалификации работника.

Регулирование совокупной величины заработной платы, происходит на основе комплексной оценки управленческого персонала, интегрирующей оценку качества труда как свою основную составляющую, и включающей в себя комплекс методов и процедур, позволяющих оценить сложность выполняемых функций, деловые и личные качества, квалификацию работников и результаты труда.

Выполнение системой оценки поставленных перед ней задач возможно только при отождествлении интересов работника и работодателя. Для достижения этого тождества регулирующие условия должны быть унифицированы — представлять собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им формальных процедур оценки и учета труда. Такой комплекс стандартных правил есть рациональная модель трудовых отношений, в рамках которой работник получает: тариф, премию и долю в прибыли, пропорциональную тарифу.

Разработанные в диссертации методические подходы и рекомендации по совершенствованию стимулирования труда управленческих работников представляют практический интерес для служб управления персоналом промышленных предприятий.

Оценка социально-экономических результатов совершенствования стимулирования управленческих работников показала, что они отражаются в конечных показателях деятельности предприятия. Экономический эффект непосредственно связан с ростом производительности труда, экономией времени, то есть с экономией живого и овеществленного труда. Социальный эффект проявляется непосредственно в улучшении качественных характеристик трудовой деятельности управленческих работников (повышение сложности труда, рост уровня ответственности и степени самостоятельности, оптимизация труда и его обогащение), улучшении условий и форм организации труда, а опосредованно — в изменении квалификационного и образовательного уровня управленческих работников, их социальной и творческой активности, степени удовлетворенности трудом.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы управления персоналом в части оценки и оплаты труда. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по совершенствованию стимулирования управленческих работников предприятий.

Дальнейшие исследования должны, по мнению автора, проводиться в направлении разработки методик расчета коэффициентов редукции труда по всем тарифообразующим (компенсируемым) факторам и их увязки с экономическими возможностями предприятий и тарифными соглашениями между работниками и работодателями.