Экономико-математические методы оценки проектов инвестиций в человеческий капитал фирмы

Актуальность темы

Современные системы экономических, политических, социальных отношений во всех странах мира пытаются осмыслить суть и роль человека в обществе, в частности в экономической сфере. Об этом свидетельствуют многочисленные возникшие к концу столетия термины, пытающиеся охарактеризовать место и значимость его в этих системах. Это и «человеческий фактор», и REMM (resourceful, evaluative, maximizing man) — изобретательный, оценивающий, максимизирующий человек, и «социологический человек», и «гуманистический человек», и «экономический человек». Наметились два принципиальных направления в экономической теории. Первое идет по пути «гуманизации экономического человека», исследуя психологические, социологические, биомедицинские потребности человека. Второе направление в своей основе имеет традиционный принцип максимизации потребления материальных благ, при этом существующие модели либо детализируются, либо, наоборот, идет отказ от детализации моделей и включение в них качественных параметров, имеющих только субъективную оценку. К последнему принадлежит теория человеческого капитала, популярность и быстрое распространение которой свидетельствует о закономерности ее вторжения в современные народнохозяйственные проблемы экономик разных стран.

Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны — человеку. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение t благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления фирмами следовала своим законам, согласно которым на первом месте неизбежно оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.

В последнее время вышло много работ, посвященных работе с персоналом. Однако многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. В работах В. П. Галенко, И. Н. Герчиковой, В. А. Дятлова, Г. Десслера, А. П. Егоршина, А. П. Двинина, А. Я. Кибанова, А. И. Кочетковой, Е. В. Маслова, Дж.И. Иванцевича, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, Ю. И. Плешина, С. И. Самыгина, Э. Е. Старобинского, Л. Д. Столяренко, В. В. Травина,.

Э.А. Уткина, В. Н. Чернышева, C.B. Шекшня и др., наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т. д. Недостаточно экономических исследований всего комплекса элементов по управлению персоналом, как системы. Недостаточно разработаны проблемы оценки интеллектуального труда сотрудников фирмы в условиях современного производства и вопросы оптимизации инвестиционной политики фирмы в области человеческого капитала. В предлагаемой работе управление персоналом рассматривается как подсистема производства, и поэтому имеющая общие с организацией цели и задачи, в то же время, как самостоятельная система, нацеленная на признание ценности каждого индивида и развитие его человеческого капитала. Переосмысление роли и места человека, его способностей и возможностей в сфере производства может способствовать повышению конкурентоспособности предприятий России на мировом рынке, а значит выводу страны из кризиса.

С этой целью в работе предлагается использование в российской системе управления персоналом концепции человеческого капитала. Теория человеческого капитала, в основе которой лежит экономический подход к человеческому поведению, достаточно быстро стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались еще в 1718 веках, только со второй половины нашего века она стала бурно развиваться. Основоположниками начала развития теории явились два экономиста «чикагской школы», получившие мировое признание и удостоенные Нобелевской премии по экономике — Теодор В. Шульц в 1979 г. и Гэри Беккер в 1992 г. Основные положения теории были изложены Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) В это же время проблему разрабатывал и Г. Беккер, который в 1964 г. опубликовал свой фундаментальный труд «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».

Разработкой теории человеческого капитала занимались многие западные экономисты. Наиболее значимы работы У. Боуэна, М. Блауга, Й. Бен-Порэта, С. Боулса, Б. Вейсброда, Дж. Вейзи, М. Вудхолла, Э. Денисона, С. Дейзи, Дж. Кендрика, Б. Кикера, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ф. Махлупа, Г. Псахоропулоса, JI. Туроу, Ф. Уэлча, Б. Чизвика. В 90-е годы исследованиями по теории человеческого капитала занимались А. Аулин, К. Ванга, Дж. Грейсон, Н. Ирланд,.

Е. Кануто, С. Ломбардини, Дж. Минцер, Г. Сент-Пол.

В отечественной литературе отдельные исследования, посвященные элементам теории человеческого капитала и экономики образования, стали появляться лишь в 70−80-е годы. К ним относятся работы таких авторов как В. И. Басов, B.C. Гойло, A.B. Дайновский, Р. И. Капелюшников, В. П. Корчагин, В. В. Клочков, В. И. Марцинкевич, С. Г. Струмилин. В 90-х годах, после присуждения Нобелевской премии Г. Беккеру, появился целый ряд отечественных исследований и монографий, посвященных теории человеческого капитала. К наиболее значимым можно отнести работы авторов B.C. Автономова, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, М. М. Критского, С. А. Курганского, Т. Г. Леоновой.

Адаптация и включение элементов теории человеческого капитала в российскую практику должно привести к пересмотру и расширению концепции управления фирмами и изменению критериев в анализе эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Сущность организации управления фирмой заключается в умелом объединении различных ресурсов (материальных, финансовых, информационных, человеческих) для достижения поставленных целей. Для этого соответствующие ресурсы подбираются, устанавливается рациональное взаимодействие их в виде программ и порядка деятельности. Но материальные, финансовые, информационные потоки возникают в результате деятельности людей, и эффективность их деятельности определяет результаты всех прочих процессов в фирме.

В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы инвестирования персонала. Это связано как с тем, что само понятие такой системы в отечественной науке появилось недавно, так и со сложностью и многоаспектностью проблемы. Так, недостаток обоснованных экономико-математических методов оценки инвестиций в человеческий капитал фирмы делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.

Цель работы и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методов оценки инвестиций в человеческий капитал на основе экономико-математических моделей учета нечисловой информации об инвестиционной привлекательности сотрудников фирмы.

В качестве объекта исследования принят человеческий капитал фирм, функционирующих в современных изменчивых условиях.

Предметом исследования является система управления человеческим капиталом фирмы, в частности, система инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы.

Для достижения поставленной цели рассмотрены проблемы и решены задачи, основные из которых:

1. рассмотрена история становления экономической категории «человеческий капитал», его характеристики, проведен критический обзор попыток оценок объема и стоимости человеческого капитала;

2. рассмотрена структура активов «человеческого капитала» и роль инвестиций при их формировании применительно к теории производства;

3. критически проанализированы базовые модели оценки инвестиций в области человеческого капитала фирмы;

4. определены критерии и предложены показатели, позволяющие адекватно оценивать интеллектуальный труд сотрудников фирмы и, как следствие, формировать эффективную инвестиционную программу в области человеческого капитала;

5. разработана экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала на основе представления человеческого капитала каждого сотрудника в качестве инвестиционного проекта, обладающего инвестиционной привлекательностью для менеджмента фирмы;

6. разработана методика оценивания сложных финансово-экономических объектов с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3 для выявления перспектив инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы и для анализа принятой инвестиционной программы на чувствительность от изменения весов различных направлений инвестирования человеческого капитала.

Методы исследования. Для решения поставленных задач в работе используются методы системного анализа, методы стохастической финансовой математики, в частности, метод сводных рандомизированных показателей, эконометрические методы изучения динамики человеческого капитала, а также экономико-математические методы оценки инвестиционных решений.

Научная новизна работы заключается в следующем.

1. Проведен критический анализ базовых моделей оценки человеческого капитала сотрудников фирмы, в ходе которого уточнены, понятия человеческий капитал", «инвестиции в человеческий капитал» применительно к теории производства, а также разработана концепция инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала, адекватной современным экономическим условиям.

2. Разработаны методические положения и предложены экономико-математические модели оценки интеллектуального труда сотрудников фирмы и оптимизации их личных доходов с учетом процессов самоинвестирования человеческого капитала.

3. Разработана экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала, в основу которой положены подход к инвестированию финансовых активов и оценка человеческого капитала сотрудников фирмы методом сводных рандомизированных показателей.

4. Разработана экономико-математическая модель анализа оптимизационной модели формирования инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала на чувствительность к изменению приоритетов развития различных направлений инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы;

5. Апробированы на статистическом материале о человеческом капитале ЗАО ИК «АВК» разработанные экономико-математические модели и методы для оценки и формирования системы инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанные в работе подходы, методы, модели и рекомендации способствуют выработке и принятию рациональных управленческих решений при инвестировании человеческого капитала фирмы. Разработанная экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной политики фирмы в области человеческого капитала обладает гибкостью и позволяет учитывать нестабильность современной экономической ситуации, в которой вынуждены функционировать фирмы.

Внедрения и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на ряде всероссийских научно-практических конференций и семинаров, в частности, на Всероссийской конференции «Экономический строй России: прошлое, настоящее, будущее» (Санкт-Петербург, 2000). Основные результаты диссертации использованы в работе.

ЗАО Инвестиционная компания «АВК» (Санкт-Петербург) при разработке концепции развития человеческого капитала фирмы на 2000;2001 годы, а также при разработке системы аттестации и инвестирования персонала, что подтверждено полученной автором справкой о внедрении результатов исследования.

Публикации. По материалам диссертационной работы опубликовано 4 научных работы [54,55,56,57].

Структура и объем работы. Диссертация, объемом 137 машинописных страниц, состоит из введения, трех глав, заключения и 2 приложений.

Список использованных источников

литературы содержит 168 наименований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В ходе исследования экономико-математических методов оценки проектов инвестиций в человеческий капитал фирмы были сделаны следующие основные научные выводы.

1. В настоящее время, несмотря на изобилие определений понятия «человеческий капитал», ориентированных на разные социальные, экономические, антропологические и т. п. аспекты человеческой деятельности, наиболее разработанной и четкой является трактовка данного понятия в рамках теории производства. Учитывая вышесказанное, в работе предлагается рассматривать понятие «человеческий капитал» в контексте так называемой «аристотелевской» теории производства.

2. Формирование человеческого капитала можно описать моделью организации, определяемой по принципу «затраты-выпуск», уточнив логическую цепочку таким образом: человек — основной ресурс общества — основа организациичеловеческий капитал (трудовой потенциал) — рабочая сила — фактор производства.

3. Исходя из определения человеческого капитала, инвестициями в человеческий капитал можно назвать все виды вложений в человека, связанные со значительными затратами, которые носят целесообразный характер и способствуют росту национального дохода (дохода фирмы). При этом вложения могут быть как материальные, так и нематериальные. Конкретные виды основных инвестиций — это затраты денег, времени, физического капитала, человеческого капитала.

4. Структура — то, из чего состоит человеческий капитал, на что направлено любое инвестиционное действие, может быть представлена в виде активов человеческого капитала. Преимущество структурирования человеческого капитала в виде активов — в его адресности, достоинство структуры человеческого капитала как трудового потенциала — в точной характеристике необходимых человеческих качеств. В этом смысле актив человеческого капитала — цель, достижение которой согласен стимулировать инвестор, реализация же этой цели возможна только при создании необходимых качеств у индивидуума.

5. Базовые модели накопления (инвестиционного формирования) человеческого капитала основываются на рациональности экономического поведения человека: предполагается, что при выборе качества и длительности вида обучения (обучение — основной актив человеческого капитала) индивидуум ориентирован на максимизацию своего дохода в течение всей жизни. Очевидным недостатком базовых моделей оценки инвестиций в человеческий капитал фирмы является то, что они принимают во внимание только инвестиции, направляемые на повышение образовательного уровня как основного актива человеческого капитала. Однако современные ученые-специалисты в этой области убедительно доказывают, что все активы человеческого капитала, будь то образование, здравоохранение или другой актив, обладают одинаковыми свойствами и схожим воздействием на повышение уровня трудового потенциала сотрудника, а следовательно, его человеческого капитала.

6. Базовые модели не позволяют подходить комплексно к оценке неоднородного состава персонала фирмы, поскольку не предполагают предварительной оценки сотрудника, не определяют его прямую или косвенную роль (значимость) в получаемых фирмой доходах, а следовательно, недостаточно точно решают задачу оптимального распределения ограниченных инвестиционных ресурсов фирмы между объектами инвестирования — сотрудниками фирмы. Именно поэтому была разработана концепция формирования инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала, основанная на системном подходе. Так было определено, что оптимальная инвестиционная программа в области человеческого капитала должна состоять из трех основных блоков: блока непрерывной оценки человеческого капитала фирмы (адекватной системы аттестации персонала) — блока отвечающего за формирование человеческого капитала через инвестиции в тот или иной актив с учетом неоднородности персоналаблока, отвечающего за оптимизацию всей инвестиционной программы фирмы по критерию максимизации доходов компании.

7. Процесс образования человеческого капитала индивида включает как непосредственное внешнее стимулирование накопления основных активов человеческого капитала сотрудника посредством инвестиций со стороны фирмы, так и самоинвестирование капитала сотрудником. Причем последнее тем активнее, чем большим количеством свободных ресурсов и большей склонностью к самоинвестированию обладает индивид.

8. Формирование человеческого капитала фирмы посредством инвестирования активов капитала каждого сотрудника представляет собой процесс, подчиняющийся принципам обратной связи и динамичности. Прирост человеческого капитала каждого индивида вследствие дополнительного инвестирования со стороны фирмы приводит к приросту человеческого капитала всей фирмы, а следовательно, к получению фирмой дополнительного дохода от своей деятельности. Однако процессы, происходящие в подсистемах системы управления персоналом (в качестве подсистем могут выступать как структурные подразделения фирмы, так и отдельные функциональные службы и элементы), являются дискретными и обладают марковскими свойствами.

9. Для определения величины накопленного человеческого капитала сотрудника фирмы как сложного многопараметрического объекта в диссертации разрабатывается метод оценивания сложных финансово-экономических объектов с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3.

10. Для определения оптимального направления инвестиционных ресурсов в рамках инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала в диссертационной работе сформулирована экономико-математическая модель, в основу которой положен подход к инвестированию финансовых активов. В разработанной экономико-математической модели оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала совокупность активов человеческого капитала каждого сотрудника фирмы представляет собой инвестиционный проект, обладающий определенными инвестиционными характеристиками, эффективность вложений в который следует оценивать соизмеримостью результатов от сотрудника фирмы и затрат на поддержание и развитие уровня его человеческого капитала в целом и конкретного актива, в частности. Персонал фирмы рассматривается как некий портфель инвестиционных проектов.

11. В отличие от общепринятого подхода к инвестированию рисковых активов (например, ценных бумаг), риск фирмы как инвестора заключается не в том, что цели инвестирования не будут достигнуты (т.е. не будет роста человеческого капитала сотрудника этой фирмы), а в том, что сотрудник, достигнув определенного уровня профессионализма, может уволиться и фирма не сможет вернуть вложенные средства. Очевидно, что, обладая достаточной статистической информацией об инвестировании человеческого капитала сотрудников фирмы и текучести кадров, возможно в экономико-математических моделях учесть влияние этого негативного фактора. Целесообразно, например, использовать модель средней и дисперсии относительно нее, т. е. вместо того, чтобы считать все возможные варианты инвестиционных программ по всем возможным исходам, предполагаем, что риски неполучения доходов фирмы, связанные с уходом «ценных» сотрудников, могут быть должным образом описаны с помощью всего лишь нескольких статистических выводов в отношении распределения вероятностей таких исходов. Это означает, что для определения уровня риска фирмы при формировании инвестиционной программы в области человеческого капитала достаточно рассчитать математическое ожидание и дисперсию случайного дохода фирмы.

12. Анализ выявленных отклонений внутрифирменных бюджетов по различным направлениям инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы (оценка устойчивости экономико-математической модели оптимизации инвестиционной программы), а также определение приоритетов инвестирования каждого сотрудника есть условие формирования более сбалансированной, а значит эффективной инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала.