Сферы воздействия рынка труда

.

Специалисты науки трудового права допускают влияние рынка труда на взаимоотношения между нанимателем и наемным работником лишь на этапе найма на работу, не учитывая, однако, что действие рынка для обеих сторон трудового договора с момента найма не прекращается, а продолжает действовать. Работник свободен в любое время прекратить трудовой договор в случае получения более интересного предложения (ст. 79, 80 ТК РФ). В свою очередь, работодатель старается заинтересовать работника, если он является для него ценным, предоставляя возможность учиться, повышать квалификацию, улучшая условия труда. Однако работодатель вправе уволить работника, если его труд не соответствует требованиям должной квалификации (ст. 81 ТК РФ).

Важно знать

Па рынке труда складывается целый комплекс общественных отношений по поводу применения предпринимателями рабочей силы. Указанные отношения касаются многообразных аспектов взаимоотношений между предпринимателями и работниками:

• • предложение и спрос в отношении различных категорий работников;
• • оплата труда и иные, в том числе неденежные, формы компенсации работникам за труд;
• • наем и увольнение, а также массовое высвобождение работников;
• • регулирование взаимоотношений между работниками и предпринимателями в форме индивидуальных трудовых договоров, а также коллективных договоров и соглашений, но различным социально-экономическим вопросам;
• • установление и изменение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• • безработица и занятость;
• • осуществление мер для повышения заинтересованности работников в результатах труда.

Рынок труда является одним из элементов рыночной экономики. Его состояние и развитие зависит от состояния экономики в целом, ее отдельных отраслей, от степени вмешательства государства в экономику и частную жизнь граждан, а также от развития других рынков, в том числе рынка капитала, рынка товаров и услуг, рынка жилья, определяющих меру свободы движения рабочей силы.

Для рынка труда применяется такая характеристика, как степень мобильности рабочей силы, поскольку более высокая степень такой мобильности позволяет рыночным силам играть большую роль в регулировании спроса и предложения на рынке труда, в структурных преобразованиях, касающихся как предприятий, так и рабочей силы в целях наибольшего соответствия предложения рабочей силы постоянно изменяющейся конъюнктуре свободных рабочих мест. Принято считать, что страны континентальной Европы ставят работодателей в жесткие и обременительные условия при найме, использовании и увольнении рабочей силы при одновременном предоставлении высокого уровня социальной защиты работникам, тогда как англо-американская правовая семья придерживается обеспечения максимальной свободы движения (точнее сказать, высвобождения) рабочей силы при низком уровне социальной защиты. Но данные системы преследуют разные цели и применимы в разных условиях существования экономики. Например, европейская система оправдана при стабильной экономической ситуации и активном вмешательстве государства в экономику, однако в случае наступления кризиса ни государство, ни профсоюзы не чинят препятствий для высвобождения работников в целях эффективной реструктуризации компаний.

Надо отметить, что нынешнее состояние правового регулирования трудовых отношений в нашей стране обеспечивает довольно свободное обращение рабочей силы, высокую степень ее мобильности. Об этом свидетельствуют широкие возможности краткосрочного найма рабочей силы, отсутствие обременительных требований к работодателю в случае увольнения работников при сокращении численности или штата (таких, как обязательное трудоустройство высвобождаемых работников, выплата им значительной компенсации при увольнении, получение согласия профсоюзов), добровольность заключения коллективных договоров и соглашений, детально проработанные примирительные процедуры и процедура проведения забастовки, отсутствие каких-либо прав работников по участию в управлении предприятиями, которые могли бы ограничить свободу принятия решений предпринимательского характера (гл. 8 ТК РФ). Между тем обязанность работодателя предоставлять работникам информацию о реорганизации или ликвидации коммерческой организации, о предполагаемых технологических изменениях, влекущих изменения условий труда, а также по другим вопросам, затрагивающим интересы работников, проводить консультации с профсоюзами при сокращении численности или штата обеспечивает соблюдение баланса интересов при принятии решений, ухудшающих положение работников.

Для участия в управлении коммерческой организацией закон наделяет работников правами совещательного, консультативного характера, например, в случае принятия внутренних документов, регламентирующих трудовые отношения (ст. 53 ТК РФ). В Германии представители работников крупных предприятий (с количеством работающих не менее 1000) обязательно входят в состав наблюдательных советов или коллективных исполнительных органов управления компаний. Данная концепция была предложена и в России, но не имела успеха и не была реализована.