Оплата труда: понятие, формы. 
Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Из ст. 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации).

Заработная плата — категория трудовых отношений. Ст. 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) к обязательным условиям трудового договора. Изменение любого из условий трудового договора запрещается по воле одной из сторон, а допускается только при наличии письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Вместе с тем ст. 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Работнику предоставляется право расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если изменение заработной платы не связано с вышеназванными причинами, изменять в таком порядке размер заработной платы работодатель не вправе, какими бы другими причинами это не было обусловлено (например, отсутствием денежных средств на счету организации, отсутствием заказов и пр.).

На практике возможны ситуации, когда работодатель изменяет составные части заработной платы (хотя при этом общая сумма заработной платы может не меняться). Например, у работника был установлен оклад в размере 12 тысяч рублей в месяц при отсутствии каких-либо надбавок. Работодатель предлагает изменить это путем установления оклада в размере 10 тысяч рублей и ввести надбавку в размере 2 тысяч рублей. Если в организации заключен коллективный договор, при необходимости ввести в него какие-либо изменения или дополнения стороны должны соблюдать порядок, установленный для заключения коллективного договора (ст. 44, 36, 37, 42 ТК РФ). При отсутствии коллективного договора, локальных нормативных правовых актов на уровне организации по вопросам заработной платы любые изменения по поводу заработной платы должны решаться сторонами путем достижения соглашения.

Однако даже при наличии коллективного договора и внесении соответствующих изменений в него по вопросам заработной платы необходимо соблюдать нормы об изменении условий индивидуального трудового договора (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Необходимо учитывать и другой важнейший принцип регулирования заработной платы: условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ законами иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ законами и иными нормативными правовыми актами.

Запрещается любая дискриминация в оплате труда (ст. 132 ТК РФ). Это должно учитываться при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Последнее обстоятельство особенно важно, поскольку реально размеры заработной платы мужчин и женщин резко различаются между собой при выполнении работ равной квалификации и сложности.

Уместно напомнить, что лицо, которое считает, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд и потребовать восстановления нарушенных прав, а также возмещения материального ущерба и морального вреда (ст. 4 ТК РФ). На практике встречаются случаи, когда размеры заработной платы работникам в пределах одной организации аналогичной должности и квалификации, профессии существенно различаются между собой. Если это не основано на оценке деловых качеств работника, а также важных правовых принципов оплаты труда, установленных ст. 132 ТК РФ, такие ситуации также, по нашему мнению, можно оценить как дискриминацию. Однако разрешение таких ситуаций возможно только судом.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Впервые на уровне основного закона о труде предусматривается порядок регулирования оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145 ТК РФ). Размеры оплаты труда указанных категорий работников определяются по соглашению сторон трудового договора. Для бюджетных организаций порядок устанавливается правительством РФ, органами государственной власти субъекта РФ, органами местного самоуправления (в зависимости от финансирования из бюджета соответствующего уровня) (ст. 135, 144 ТК РФ). Для других категорий работников необходимо нормативное правовое регулирование на уровне коллективного договора, соглашения, положения об оплате труда и пр.

Нередко в локальных актах можно встретить такие нормы (обычно в коллективных договорах или положениях о премировании): премии выплачиваются при наличии денежных средств у работодателя. Или: конкретный размер премии устанавливает работодатель.

Что касается оговорки — «при наличии денежных средств», то это не может освободить работодателя от обязанности выплачивать премии, если работник выполнил все показатели премирования. Судебная практика практически всегда исходит из того, что эта оговорка не имеет значения и не может учитываться.

Положение о том, что конкретный размер премии устанавливает работодатель по своему усмотрению также не состоятельна, поскольку при сравнении размеров премии различных категорий работников (если работник обращается в суд), оно будет не в пользу работодателя. Суд обязательно запросит у работодателя доказательства того, почему размеры премий у работников (особенно аналогичной квалификации) разные. Решение выносится в пользу работника, если у него размер премии ниже, чем у его коллеги (коллег).

Из этого напрашивается вывод о том, что во избежание недоразумений работодатель должен серьезно и грамотно подойти к разработке локального положения об оплате труда и четко отразить в нем показатели, условия и размеры премий, а также других стимулирующих выплат.

Необходимо различать ученический договор и право работника на обучение в образовательных учреждениях различного уровня. Если работник обучается в образовательном учреждении без отрыва от работы, при этом получает образование соответствующего уровня впервые, то работодатель обязан предоставлять льготы и гарантии, предусмотренные гл. 26 ТК РФ. Какой-либо встречной обязанности от работника при этом не требуется (об отработке). Нельзя включать в трудовой договор дополнительное условие об отработке работником установленного срока у работодателя, если работник обучался без отрыва от работы в каком-либо образовательном учреждении и работодатель предоставлял ему оплачиваемые учебные отпуска. Соответственно эти суммы не подлежат взысканию с работника, если трудовой договор с ним расторгается.

Ученический договор предполагает обучение, которое организует работодатель и несет при этом определенные расходы. Ученичество организуется в различных формах (индивидуальное, бригадное, курсовое и др. — ст. 202 ТК РФ).

Если отсутствует регистрация в той местности, куда гражданин устраивается на работу, или вообще в паспорте регистрации нет, можно ли отказать в приеме на работу такому гражданину, хотя он устраивает работодателя по деловым качествам?

Такой отказ будет считаться незаконным. Об этом еще раз подтвердил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года (в ред. 28 декабря 2006 года). Прописка с 1991 года заменена регистрацией. Регистрация — факт уведомительный, а не разрешительный. Кроме того, такой отказ нужно расценивать как дискриминацию при приеме на работу, а дискриминация запрещена ст.

19 Конституции РФ и ст. 3 и 64 ТК РФ. Поэтому в таком случае нужно смело обращаться в суд и требовать приема на работу, а также компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

На практике некоторые нормативные акты субъектов РФ предусматривают даже юридическую ответственность работодателей, которые принимают на работу граждан без регистрации. Эти нормы являются незаконными. Они противоречат Конституции РФ и КоАП РФ и должны быть отменены.

Иногда аргументы при отказах по этой причине в приеме на работу такие: мы принимаем на материально ответственную должность, а если работник совершит хищение, обнаружится недостача? В этих случаях действуют общие правила и гарантии.

В последнее время нередко меняется собственник имущества организации. Трудовой кодекс регулирует эти вопросы следующим образом (ст. 75 ТК):

— новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом указанным работникам выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков работников (ст. 181 ТК РФ). ТК РФ не предусматривает срока предупреждения о расторжении трудового договора с указанными категориями работников (однако это возможно, если трудовым договором предусмотрен в таком случае срок предупреждения);

— изменение собственника имущества организации для других работников не влечет расторжение трудового договора.

При отказе работников продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

При изменении подведомственности организации либо ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при отказе работника продолжать работу трудовой договор также расторгается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Заключение

Заработная плата — это вознаграждение за выполнение «живого» труда, но с учетом овеществленного труда (результата труда). Использование рабочей силы и оплата «живого» труда характерны исключительно для трудовых отношений.

Важно отметить, что юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является не заключение трудового договора, а именно реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленные в соответствии с трудовым законодательством (статьи 159−162 ТК РФ).

Относительно содержания заработной платы представляет интерес позиция исследователей о справедливой заработной платы. Так, справедливое вознаграждение за труд предполагает, по меньшей мере, учет трех составляющих. Во-первых, недопустимо закрепление произвольных различий в оплате труда, не связанных с количеством и качеством. Во-вторых, необходима дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 ТК РФ). Наконец, в-третьих, оплата труда должна обеспечивать достойную жизнь работника и членов его семьи. К сожалению, само это понятие в нашей стране обычно связывается с прожиточным минимумом, который по своему определению является минимально необходимым в плане выживания.

Список использованных источников

Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. — М.: Книжный мир, 2009. — 424 с.

Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе, [и др.]- М.: Профиздат, 2006. — 144 с.

Пошерстник Н.В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) — СПб.: «Издательский дом Герда», 2007. — 720 с.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист, 2008.

Экономика предприятия./ Под ред. Е. Л. Кантора — СП: Питер, 2009. — 352 с.

Скляренко В. К, Прудников В. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие/ Под ред. В. М. Прудникова — М.: ИНФРА-М, 2010.

Щадилова С. М. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. — Практическое руководство. Новосибирск — М.: 2008.

Экономика предприятия./ Под ред. Е. Л. Кантора — СП: Питер, 2009. — 352 с.

Щадилова С. М. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. — Практическое руководство. Новосибирск — М.: 2008.

Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. — М.: Книжный мир, 2009. — 424 с.

Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе, [и др.]- М.: Профиздат, 2006. — 144 с.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист, 2008.

Пошерстник Н.В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) — СПб.: «Издательский дом Герда», 2007. — 720 с.

Скляренко В. К, Прудников В. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие/ Под ред. В. М. Прудникова — М.: ИНФРА-М, 2010.