Соотношение целей управления персоналом и целей организации

Процесс научного выявления и исследования законов и закономерностей управления не завершен. В будущем появятся новые закономерности управления, особенно по мере исследования социальных систем и поведения людей в организации.

Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:

• • все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определение его (работника) развития;
• • знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией^[1];
• • подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу — с другой;
• • преимущественно долговременные связи занятых с местом работы — «фирма — родной дом, родная семья» ;
• • комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;
• • ориентация на коллективные цели и виды деятельности;
• • широкое участие занятых в управлении, трудящиеся в высших органах управления, самоуправление на рабочем месте;
• • формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации;
• • всеобщее и постоянное обучение и воспитание занятых.

Цель — это состояние, к которому стремятся.

Цели организации характеризуются тремя признаками: отражают желаемые состояния в будущем; обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля.

Эти цели формируются под воздействием трех элементов: клиенты и потребители; собственники и персонал (сотрудники) (рис. 2.12).

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей работы с персоналом; выбор средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых.

Рис. 2.12. Формирование целей организации.

решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий (рис. 2.13, 2.14).

Рис. 2.13. Взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы.

Рис. 2.14. Модель управления персоналом исходя из установленных целей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Глобальная цель фокусирует внимание на трех основополагающих целях: формирование, развитие и реализация трудового (кадрового) потенциала, а также участие персонала в связующих процессах, которые устанавливают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т. е. между всеми видами работ в организации как едином организме.

На этапе формирования закладываются основы дальнейшего наращивания потенциала персонала. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка приводит к недоиспользованию производственного потенциала, чрезмерная нагрузка — к недоиспользованию индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Глобальная цель управления персоналом может быть детализирована по уровням:

• • первый — обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;
• • второй — разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий; прогнозирование и перспективное планирование кадров; построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;
• • третий — анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам; разработка перечня новых специальностей; анализ динамики развития персонала; анализ индивидуальных планов развития персонала; планирование персонала и его карьеры; анализ трудовых процессов; анализ качества жизни; планирование социального развития.

Основная цель работы с персоналом в современных условиях — формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Достижение этой цели зависит во многом от собственных усилий персонала и работы администрации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала (рис. 2.15).

Программной целью в организации работы с персоналом должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизической и т. д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципами эффективного использования его личностного потенциала и формирования личности, обладающего коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина организации и высокой ответственностью.

Современный человек готов многое принять как должное, приспосабливаясь к окружающей его среде. Но злоупотреблять этим обстоятельством опасно. И не стоит удивляться, если кто-то вдруг стал неуправляемым или непредсказуемым.

Чтобы до этого не дошло, необходимо ясно осознавать, что никогда интересы компании для персонала не станут более важными, чем собственные. Точно так же, как интересы персонала для компании. И все, что можно сделать — найти такие формы и методы управления, которые создадут устойчивый баланс интересов (рис. 2.16).

В общем виде для компании это звучит как задача найти и удержать высокопрофессиональный персонал, создав все необходимые условия для максимального использования его потенциала. Вся система управления персоналом построена именно на этом.

Цели системы управления персоналом опираются на совокупность целей (экономической, научно-технической, производственно-коммерческой и социальной) организации в целом. Социальная цель, состоящая в достижении заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников, с одной стороны, и эффективного использования компанией человеческого ресурса — с другой, служит базой формирования целевой направленности системы управления персоналом.

Рис. 2.15. Цели управления персоналам на уровне организации (организационные цели).

Рис. 2.16. Цели персонала организации.

Основные цели работы с персоналом:

• • экономические:
  • — максимальная производительность труда,
  • — минимизация затрат на персонал,
  • — оптимальное замещение сотрудников,
  • — высокая креативность,
  • — оптимальное обеспечение персоналом;
• • социальные:
• — удовлетворенность,
• — идентификация работника с предприятием и рабочим местом,
• — рабочее время,
• — свободное время,
• — поощрения (вознаграждения),
• — карьера,
• — условия труда,
• — обеспечение в старости.

Иерархия целей управления персоналом приведена на рис. 2.17. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Достижение экономических и социальных целей — это задача не только службы управления персоналом, но и функциональ;

Рис. 2.17. Иерархия целей управления персоналом.

ных и линейных руководителей. Баланс интересов по шкале «организация» — «индивид» — «коллектив», графически можно отразить следующим образом (рис. 2.18).

Рис. 2.18. Взаимодействие индивидуальных, групповых и организационных интересов в системе не денежных стимулов.

Система целей определяет не только подбор и выбор людей, по и сама создается людьми, так как во многом зависит от уровня компетентности руководителя и его личных качеств. Управление осуществляется либо по авторитарному типу: «Мы не можем ждать милостей от природы» (Мичурин), либо по адаптивному: «Природа покоряется подчинением ей» (Монтень). Продуктивен, разумеется, второй подход. Конфликты целей возможны из-за противоречия интересов между организацией и работником (табл. 2.9, рис. 2.19).

Таблица 2.9

Конфликты целей между организацией и претендентом

Рис. 2.19. Связь между внутренними условиями управления персоналом и целями компании.

• [1] Имеются в виду пределы, в которых работник предан целям организации и готов посвятить свое время и энергию их осуществлению.