Элементы системы оп

Фундамент системы ОП образуют основные убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время.

Личностная ориентация системы ОП необходима, как подбор контактных линз или любая другая адаптация используемого инструмента к пользователю. Общие модели ОП будут неэффективны в силу субъективных особенностей организации и ее руководителя. Несвойственные последнему методы воздействия приведут к искажениям в формах управления, непониманию работников и к тому, что руководитель признает себя слабым человеком, непригодным к управленческой деятельности. Между тем логично выстроенная философия управления и ОП поможет даже действительно слабому руководителю достаточно стабильно управлять организацией.

Философия (теоретическая модель) ОП руководителя организации связана с ее миссией и отражает его представления как человека и управляющего о способе достижения организационной цели-миссии и возможных результатах. Она включает:

• • личные ценности руководителя (или группы руководителей) в области миропонимания (что есть добро и зло, правда и ложь и т. д.);
• • представления руководства о воздействии на людей, власти, силе и других особенностях личностного управления (модель человека-руководителя в конкретном понимании);
• • представления руководства о принципах взаимодействия людей вообще и в организации в частности («людям доверять нельзя, значит, моя организация нуждается в системе жесткого контроля», «людям свойственно помогать друг другу, поэтому я могу положиться на их человеческие качества» и др.);
• • представления каждого руководителя о личном «потолке» власти и ответственности, о своих возможностях нести ответственность за всю организацию и каждого человека в ней, за результат дела (осознание себя ведомым или ведущим, своего стиля управления по шкале «авторитарный (тоталитарный) лидер — невмешательство в управленческие механизмы коллектива («дао-управление»);
• • осознание руководителем своих специфических особенностей как человека и управляющего («моя слабость — лесть», «не могу видеть плачущих людей» и др.), которые могут существенно повлиять на формирование и функционирование системы ОП, дезорганизуя людей и создавая противоречивый портрет лидера, к которому можно легко подобрать ключи и манипулировать им;
• • комплекс предположений и убеждений руководителя относительно реального бизнеса и задач организации, стратегии, этики и социальной ответственности;
• • оценку возможностей и диапазона (потенциала) личностного развития руководителя как человека и управляющего.

Задачи, решаемые с помощью философии ОП:

• 1. Формирование у людей в организации определенного отношения к труду.
• 2. Изменение их уровня ответственности с помощью внутренних стимулов (психологический подход), а не с помощью дисциплинарной системы.
• 3. Перевод работников из иждивенчески-патерналистской системы существования в организации («организация мне должна») к партнерским отношениям с последней («мы должны друг другу, мы благодарны друг другу»).
• 4. Активизация творческого потенциала работников.
• 5. Перевод системы управления человеческим капиталом в самонастраивающийся режим, позволяющий коллективу меняться адекватно изменениям внешней среды (саморегулируемые, контролирующие себя коллективы, полностью отвечающие за общий результат).
• 6. Освобождение руководителя от тактических и операционных управленческих решений, с тем чтобы он разрабатывал миссию и стратегии организации.
• 7. Формирование определенного морально-психологического климата в организации, способствующего достижению ее конкретных целей. Он может быть и жестким, если цель — выживание организации.
• 8. Формирование базы внутрифирменных отношений и правил, которые обеспечат в организации прозрачность управленческих систем и инструментов, чтобы работники понимали механизмы воздействия. Это во многом освободит организацию от разрушительных психологических игр и манипулирования.

Рассмотрим четыре типа общей философии ОП — авторитарную, опекающую, поддерживающую и коллегиальную. Источники философии ОП — фактические и ценностные предпосылки поведения человека:

Ценностные предпосылки

Вера Вариативные убеждения Представления.

Фактические предпосшки

Исследования в области человеческого поведения Личный опыт Знания Фактические предпосылки приобретаются извне в ходе непосредственного и опосредованного познания мира в течение жизни человека, обрабатываются его сознанием и пополняют информационную базу личности.

Ценностные предпосылки являются личностной опорой человека, его системой самосохранения и выживания и как биологического объекта, и как личности. Они целиком принадлежат внутреннему миру, не будучи продуктом сознания, а являясь результатом более глубинных процессов в подсознании человека. Их трудно изменить — этому препятствуют защитные механизмы личности. Несовпадение ценностей разных личностей или личности и организации порождает тяжелые, трудноразрешимые конфликты.

Трансформация опыта в ценности и рост личности — направленный процесс. Поэтому требования организации к человеку «изменить ценности» может быть выполнено только по прошествии определенного (достаточно длительного) времени. Опыт меняется быстрее. Именно поэтому фююсофия ОП — базовая, самая устойчивая конструкция в системе ОП, обеспечивающая людям психологическую стабильность на основе понимания философских законов существования определенной организации и конкретного руководителя.

Философия должна содержать как статические элементы (поддерживают стабильность конкретной организации), так и динамические (обеспечивают личностное и организационное развитие и изменения).

Пример: статический элемент — «я буду работать с вами, что бы ни случилось…»; динамический элемент — «…при условии, что каждый день вы будете делать хотя бы небольшой шаг вперед».

Организация должна идентифицировать и признать базовые ценности двух групп, касающиеся:

• 1) продукта (результата).
• 2) самой организации, ее стабильности и развития (трансформации).

Некоторые элементы философии организации, касающиеся продукта:

• • мы отвечаем за качество, эффективность затрат и техническое превосходство;
• • у каждого работника должны быть высокие результаты деятельности; особую роль играют инновации;
• • для достижения успеха важное значение имеет открытое общение;
• • решения должны приниматься при участии всех работников.

Основные элементы философии организации, касающиеся самой организации:

• • каждый сотрудник представляет для организации уникальную ценность, поскольку является неповторимой личностью;
• • работа команды может и должна давать намного более существенные результаты, чем сумма индивидуальных усилий; только вместе мы являемся силой для внешнего мира;
• • члены команды лояльны к группе и организации;
• • сотрудники должны относиться друг к другу внимательно, с доверием и уважением (Ньюстром, Дейвис |82|).

Рассмотрим особенности российской действительности, которые необходимо учитывать при формировании философской концепции управления персоналом (по материалам отечественных философских и культурологических исследований).

Огромная территория России и освоение новых территорий выработали в русском человеке привычку полагаться на богатство и неисчерпаемость Русской земли в отличие от жителей Западной Европы, из поколения в поколение вынужденных концентрировать силы, рассчитывать все до мелочей, беречь и экономить, работая на относительно небольшом пространстве. Немаловажно также то, что противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям россиянин мог, только интенсивно работая, торопясь завершить свой труд за короткое время, а затем отдыхать в течение осени и долгой зимы. Отсюда родилась цикличность труда российского работника, склонность к созерцательному времяпрепровождению.

Русский человек традиционо привык ставить общественное выше личного, подчинять личную свободу потребностям коллектива, когда каждый заботится «друг о друге, а Бог — обо всех», работать артельно. Корни этой традиции уходят далеко в глубь истории: такая помощь — обычай совместного бесплатного труда крестьян для быстрого завершения работы у хозяина. Традиционным было также празднование ее окончания. Значит, коллективный труд российского персонала в российской организации будет более эффективным, чем индивидуальный, особенно если он основан на конкуренции между сотрудниками одной структурной единицы (отдела).

Россиянин не мыслит себя вне общества, и, сохраняя общественно полезный труд, Россия сберегла истинную человеческую ценность. Поэтому труд следует рассматривать не только как совокупность результативных или бесполезных действий, но и как проявление духовной жизни. Организации необходимы совместные культурные и общественно полезные мероприятия, которые сплачивают коллектив, помогают человеку ощутить себя духовно значимой в обществе единицей.

К сожалению, весьма заметная ориентация современного российского общества на потребление (западная модель) привела в значительной мере к бездуховности подрастающего поколения, разрушила идеалы и нормы поведения. У большой части молодежи до последнего времени отмечались повышенная тревожность, эмоциональная напряженность, агрессивность, эгоизм, презрение к истории и культуре Отечества. В таких условиях организациям следует делать ставку на поколение 40—50-летних и старшие возрастные группы, об особенностях которых будет сказано далее. Молодежь можно воспитывать в традициях культуры конкретной российской организации (восточная модель). Кроме того, нет смысла отказываться от истинных ценностей западной культуры. Нужно адаптировать их и применять (особенно управленческие технологии).

Большинство психологов отмечают зачастую не поддающиеся логическому анализу загадочность, противоречивость русского характера, колебания между добром и злом. Смещение понятий делает людей гибче, свободнее от штампов, по некоторым вопросам мудрее, добрее и терпимее. В то же время им в большей мере свойственны аморальность, бессердечность, склонность к решительным действиям с труднопредсказуемыми результатами. Кроме того, они становятся более последовательными в своих заблуждениях.

Поэтому важно сохранить и закрепить в психологии русского работника положительные поведенческие черты, которые носят четко выраженный альтруистический характер: ограничение потребностей до разумных пределов, прямое осуждение накопительства, стяжательства в соответствии с традициями народной культуры — «сначала для Бога, Отечества, общины, матери и отца, а потом для меня». Следует развивать в работниках способность к образному мышлению, чтобы быть в состоянии видеть проблему, а не «вычислять» ее. Пытливость, общительность, умение быстро приспосабливаться к условиям окружающей среды помогает русским людям быть очень активными в своей деятельности. При этом необходимо бережно и гуманно относиться к людям, не обращая внимания на то, что бессистемная активность часто порождает сложности (соответственно выбирается стиль управления и методы игр и влияния в организации).

В русской философии нашла отражение идея о том, что человек ограничивает свою свободу во имя Бога, Отечества, матери и отца, рода, общины и, наконец, по велению совести, которая не позволяет причинять зло другим. То есть свобода человека в народной среде всегда была относительной, способствовала дисциплине, порядку, знаменитому общинному ладу. Исходя из этого могут быть заложены устойчивые основы организационной демократии.

Радикальные перемены вызвали у населения стрессовое состояние. Людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к жизни в условиях рыночных отношений, изменить стереотипы поведения. К стрессу ведет и ломка внутрисемейных отношений, связанная со снижением социального статуса семьи, падением авторитета старших. Развитие как общества, так и организации окажется устойчивым и жизнеспособным только в том случае, если оно будет происходить плавно, органично, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей (не допускать резких изменений в организации без крайней необходимости, сглаживать их для персонала и помнить, что сильные молчаливы, но это не означает, что они не страдают).

Россия была и остается страной резких решений: переход от общественной формы собственности к новым формам (частная, государственная и смешанная) и выработка оптимальных соотношений между ними становятся очередным шоком. Поспешность действий на практике оборачивается декларативностью принципов, отрицательными или грубо искаженными результатами, рвачеством и бездуховностью. Не стоит спешить, как бы далеко вперед ни ушла технология конкретной отрасли. Людям нужно время, чтобы приспособиться.

Россия прежде всего общность различных этнических групп, национальностей, народностей, связанных культурой, психологией, традициями и т. д. Российскому обществу необходимо выработать взвешенную, гармоничную политику в экономико-национальной сфере. Это позволит стране уйти от национализма, замешанного на разрушительном влиянии эгоизма и ведущего к крайней жестокости. В организации также необходимо жестко пресекать конфликты на почве религиозной и национальной розни и формировать корпоративную культуру в духе равенства и терпимости.

Опыт российской истории, как и истории всего человечества, подводит Россию к пониманию того очевидного факта, что предотвратить потрясения в развитии общества, достигнуть социальной гармонии в нем можно не за счет развития науки и техники как таковых, укрепления государства, введения диктатуры «сильного человека», создания организаций социал-демократического типа, бессильных продвинуть человечество вперед, а только благодаря вступлению России на путь духовного возрождения. Это позволит устранить существующие кризисные явления, обеспечить соблюдение интересов различных социальных и политических групп, стимулировать экономическое развитие, исключить угрозу экологической катастрофы. Необходимо стараться создать гармонию не только внутри коллектива организации, но и гармонию с обществом, природой, политической системой. Должны быть заложены основы и экономической, и психологической стабильности. Дисгармоничными методами можно пользоваться только в крайнем случае.

В философии организаций необходимо уравновешивать целеустремленность и жесткость в достижении целей с гуманным, бережным отношением к людям, выражающимся не только в материальной, но и в действенной культурной, духовной помощи каждому человеку сообразно с возможностями организаций и общества.

Формирование мотивационных механизмов в организациях должно исходить из принципа параллельного и равноправного удовлетворения высших (психологических, духовных) и низших (материальных) потребностей каждого работника в зависимости от полученного им результата различными средствами для этих двух групп потребностей.

В рамках философии ОП рассмотрим видение руководителем организации. Оно представляет собой образ того, чем может быть организация (и ее члены), т. е. ее возможное (и желательное) будущее. Сформулированное видение необходимо настойчиво пропагандировать, чтобы довести его до всех работников.

Пример постулатов для формирования видения и философии организации:

• • Чередование периодов деятельности и созерцательности.
• • Интуитивное постижение людей и явлений.
• • Необходимость коллективного труда.
• • Необходимость жертвовать чем-либо ради получения результата.
• • Существование внутренней для организации или человека шкалы справедливости.
• • Душевная теплота, отзывчивость, помощь ближнему.
• • Гибкость, умение мыслить нестандартно.
• • Отношение к работнику должно быть гуманным. Отношение к человеку может быть разным.
• • Манипулирование людьми допустимо лишь в крайних случаях.
• • Лучший результат дает только доброе отношение, как основа взаимодействия.
• • Счастье не только и не столько в деньгах. Там его вообще нет.
• • Часто умение видеть сердцем стоит больше умения думать.
• • Развитие циклично: как личность, так и группа проходят стадии формирования и трансформации по спирали, увеличивая потенциал.
• • Основа устойчивости — движение.
• • «Основа счастья — свобода, основа свободы — мужество» (Экклезиаст).
• • Желающий обмануть обманывается сам. Лучший путь — честность.
• • Если научиться понимать людей, то конфликтов не будет, а маски отомрут сами собой.
• • Кроме материальных должны быть и духовные (идеологические, патриотические) цели.
• • Мы зависимы не только от внешней среды, но и от собственного прошлого и будущего.
• • Чтобы двигаться вперед без потерь, сильные должны стать добрыми, а слабые — сильными.
• • Не всегда управленческая среда требует немедленных действий, сначала нужно ее как следует изучить.
• • Нельзя спешить. Все приходит вовремя к тому, кто умеет ждать.
• • Никогда нельзя бояться. Страх — противоположность свободе действий.
• • Мир двойствен: им управляют пары противоположностей. В нем (и в каждом человеке) черное и белое сливаются в… различные цвета.
• • В управлении каждый раз решается древняя дилемма: накормить голодного рыбой или научить его ее ловить. Второе — основа развития.

С уверенностью полагаться должно только на себя. Ожидание денег — худший вид времяпрепровождения.

Организация должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, типы заказчиков. Формулировка миссии включает краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения организации формулировка миссии носит менее описательный характер и ориентирована скорее на ближайшее будущее. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает выработку (на основе заявления о миссии) ее стратегических и тактических целей.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период (например, в течение года, в ближайшие 5 лет). Цели руководства высшего уровня должны быть согласованы с целями сотрудников.

Философия организации определяет ее видение — «расширенную» миссию организации, а цели — «вехи», отмечающие ее путь. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют иерархию понятий в соответствии со степенью их конкретности (самое общее из них — философия, наиболее конкретное — цель), образующую «костяк» организационной культуры.

Культура является слепком формальной организации с ее политикой, структурами, процедурами, внешней социальной и культурной (глобальной) средой. Формальной называется организация, существование которой описано определенными правилами, процедурами и документами по известной всем и традиционно установленной форме. Неформальная организация — комплекс спонтанно сложившихся человеческих отношений в формальной организации со своими лидерами, группами, иерархиями, нормами, законами и правилами, но уже неписаными. Формальная и неформальная организации представляют собой «нервную систему», соединяющую ее различные элементы в эффективную рабочую команду.

Культура определяет стиль руководства, тип коммуникативной системы, межличностную и групповую динамику, качество трудовой жизни в организации. Совокупность знаний и инструментов, заложенных в культуру, позволяет мотивировать работников к достижению целей организации. Уровень мотивации во многом определяется неявными внутренними установками сотрудников, ситуационными факторами и изменениями элементов организационной системы, что предполагает наличие у руководителей навыков управления мотивацией работников в различных условиях.

Эффективная система ОП обеспечивает высокий уровень мотивации сотрудников, что в сочетании с квалификацией человеческого капитала и его потенциалом позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достичь индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, которые влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Поддерживающие системы ОП характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.