Отдельные виды трудовых договоров

В этом параграфе будут рассмотрены два особых вида трудовых договоров, имеющих специфику правового регулирования, — срочный трудовой договор и трудовой договор о работе по совместительству.

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или федеральными законами^[1]. Если в трудовом договоре установлен срок его действия, он считается срочным и, соответственно, у работодателя появляется дополнительная возможность увольнения работника без объяснения причины — в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это обстоятельство делает срочные трудовые договоры весьма привлекательными для работодателей, и в последнее время участились случаи злоупотребления возможностью ограничивать трудовую связь непродолжительным сроком.

В связи с этим следует признать оправданным стремление законодателя ограничить практику заключения срочных трудовых договоров. Во-первых, в качестве основного принципа установлено следующее правило: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения; без учета данных обстоятельств срочный трудовой договор заключается только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Во-вторых, в ст. 59 ТК РФ приводится перечень случаев, допускающих заключение срочного трудового договора, и в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре требуется указать срок действий договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Это позволяет проконтролировать правомерность включения в трудовой договор условия о сроке. В-третьих, ч. 5 ст. 58 ТК РФ допускает возможность признания срочного трудового договора бессрочным. Это может быть сделано судом при отсутствии достаточных оснований для заключения срочного договора. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Причинами заключения срочного трудового договора могут быть как объективные обстоятельства, препятствующие вступлению в длительную трудовую связь, так и субъективные мотивы, связанные с личностью работника или работодателя.

Объективные обстоятельства перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, дающей право заключать срочные трудовые договоры в следующих случаях:

• • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время отпуска, болезни, на период отпуска по уходу за ребенком);
• • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• • с лицами, направляемыми на работу за границу;
• • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
• • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами.

Особенности правового статуса работника или работодателя служат причинами для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. В отличие от ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в ч. 2 данной статьи перечислены случаи, когда необходимо добровольное согласие работника и работодателя на включение в трудовой договор условия о сроке его действия. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке;
• • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений^[2];
• • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. К таким случаям относятся, например, заключение срочного трудового договора с лицом, поступающим на работу в религиозную организацию (ст. 344 ТК РФ), к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ). Срочные трудовые договоры могут заключаться со спортсменами и тренерами (ст. 348.2 ТК РФ).

Заключение

срочного трудового договора не должно сопровождаться установлением для работника какихлибо ограничений. Как и любой другой, срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника или работодателя. Особенностью срочного договора является то, что в отличие от других договоров он может быть прекращен с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья 79 ТК РФ уточняет правило об истечении срока действия трудового договора для некоторых видов срочных договоров. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Специальные гарантии установлены для женщин, у которых в период беременности истекает срок трудового договора. В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности. Но это не превращает срочный трудовой договор в бессрочный, как в других случаях, когда трудовые отношения фактически продолжаются, несмотря на истечение срока договора. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Для того чтобы работодатель имел необходимую ему для принятия решения информацию, ст. 261 ТК РФ предусматривает обязанность беременной женщины, срок действия трудового договора с которой продлен, по запросу работодателя, по не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Представляется, что данное требование в определенной мере противоречит ст. 23 Конституции РФ, провозгласившей право каждого человека на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Иная гарантия установлена для беременных женщин, у которых истекает срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Работодатель обязан предложить работнице перевод на другую работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, до окончания беременности. При невозможности осуществления такого перевода (например, в связи с отказом женщины от перевода или отсутствием подходящей вакансии) трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу.

Согласно требованиям ст. 79 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Если же ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения срока, то согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ трудовой договор трансформируется в бессрочный и считается заключенным на неопределенный срок с первого дня работы.

Трудовой договор о работе по совместительству имеет ряд особенностей, вызванных тем, что совместительство представляет собой работу на условиях вторичной занятости. Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Легальное определение понятия «совместительство» позволяет выделить его как особый вид трудового договора. Характерными чертами совместительства являются: работа по другому (помимо основного) трудовому договору; работа за пределами рабочего времени, установленного по основному месту работы. Исключение из общего правила предусмотрено постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»: педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ).

Различается внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя) совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником заключается второй трудовой договор — о работе по совместительству и издается дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.

Допускается заключение одним работником трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если федеральным законом не установлено иное. При совместительстве (как внутреннем, так и внешнем) допускается работа как по той же профессии, специальности, должности, что и по основной работе, так и по иной.

Не всякая дополнительная работа считается совместительством. Так, постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 устанавливается ряд исключений. Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ: литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности; проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год и др.

Особенности регулирования труда совместителей установлены главным образом гл. 44 ТК РФ, отчасти вопросы совместительства регламентируются иными федеральными законами. Большинство законодательных норм представляют собой ограничения или запреты.

Запрещается работа по совместительству:

• • лицам в возрасте до 18 лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
• • судьям — кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (п. 3 ст. 3 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);
• • членам Совета Федерации и депутатам Государственной Думы — кроме преподавательской, научной, иной творческой деятельности (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 8 мая 1994 г. № З-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»);
• • служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка, — за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности (ст. 90 Федерального закона от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»);
• • гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, запрещается совмещать ее с работой в иных организациях (п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»);
• • работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. К примеру, водитель автомобиля не может по совместительству также работать водителем автомобиля. Как видим, запрет не носит абсолютного характера, он касается только работ, связанных с использованием источника повышенной опасности.

Для спортсменов и тренеров установлен не запрет, а только ограничение: они имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ). Аналогичное правило установлено для руководителей организаций — им работа по совместительству может быть разрешена уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лица (ст. 276 ТК РФ).

В отношении гражданских и муниципальных служащих существовавший ранее запрет на работу по совместительству заменен на ограничения. Так, согласно п. 2 ст. 14.

Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. Аналогичные правила установлены п. 2 ст. 11 и п. 1 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Только в отношении муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, установлен запрет заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности (п. 2 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»),.

Смысл введения запретов и ограничений на совместительство для чиновников заключается прежде всего в создании условий для их независимости, предотвращения возможности злоупотреблений. Запрет заниматься другой оплачиваемой деятельностью обусловлен также необходимостью все рабочее время посвящать исполнению государственной службы^[3].

Не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа, но основному трудовому договору также характеризуется как тяжелая, вредная или опасная. При приеме на такие работы работодатель должен удостовериться, что по основному месту работы условия труда работника нормальные. Для этого ст. 283 ТК РФ предусматривает обязанность работника при поступлении на работу по совместительству с соответствующими условиями труда (вредными, тяжелыми, опасными) предоставить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Такую справку не может заменить выписка из трудовой книжки, поскольку наименование трудовой функции не всегда с необходимой полнотой отражает условия труда работника.

Особенностями трудового договора о работе по совместительству являются: 1) возможность заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ допускает установление условия о сроке по соглашению сторон); 2) в качестве обязательного условия в трудовом договоре указывается, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ); 3) установление дополнительного основания расторжения трудового договора — прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Работник, поступающий на работу по совместительству в другую организацию, обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. В отличие от ст. 65 ТК РФ, требующей при поступлении на работу предъявления документов об образовании в подлинниках, ст. 283 ТК допускает надлежаще заверенные копии. При поступлении на тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями работник дополнительно предъявляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это необходимо для исполнения требования законодателя о недопустимости одновременной работы с вредными и опасными условиями как по основному трудовому договору, так и по дополнительному.

Кроме документов, предусмотренных ст. 283 ТК РФ, работник должен предъявить (как и при приеме на основную работу) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в случаях, предусмотренных законодательством, — медицинскую справку (медицинскую книжку). Трудовая книжка не предъявляется, поскольку она находится у основного работодателя. Но по желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству (о приеме на работу по совместительству, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении с этой работы). Сведения о работе по совместительству вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 20 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Это могут быть копии приказов о приеме на работу, о переводах, об увольнении.

Законодатель уменьшает по сравнению с общепринятой норму рабочего времени совместителя наполовину. Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени не может превышать 4 часов, еженедельная — 20 часов при норме рабочего времени в неделю — 40 часов (т.е. половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников). При суммированном учете рабочего времени его продолжительность для совместителя не должна превышать половины от месячной нормы (нормы рабочего времени за другой учетный период — квартал, год) при соблюдении требования о максимальной продолжительности ежедневной работы.

В настоящее время закон предоставляет новые возможности для определения режима работы совместителей. Полную рабочую смену (без ограничения четырьмя часами в день) можно устанавливать совместителям в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, например в выходные дни. Однако при этом месячная продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины от нормы, установленной для соответствующей категории работников.

Совместитель может работать на условиях полного рабочего времени в следующих случаях: когда по основному месту работы работник в соответствии со ст. 142 ТК РФ приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней; когда работник по основному месту работы отстранен от работы в связи с отказом от перевода в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (ст. 73 ТК РФ).

Режим работы совместителя может устанавливаться в трудовом договоре.

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ). При установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий на основе технически обоснованных норм оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, труд оплачивается с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе. Законодательством предусмотрена возможность предоставления отпуска авансом — до истечения шести месяцев работы (ст. 286 ТК РФ). Оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск производится совместителям по общим правилам. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, работодатель обязан предоставить, но просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77, 81, 83 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но в отличие от остальных не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

Закон устанавливает одно дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Работодатель может вместо совместителя принять работника на условиях полного рабочего времени. Однако уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ с совместителями, работающими по срочному трудовому договору. Еще одна гарантия, установленная Кодексом, — обязанность работодателя письменно предупредить совместителя о прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не менее чем за две недели.

• [1] Ограничение по сроку трудового договора установлено для работников, направляемых на работу в представительство Российской Федерации за границей: трудовой договор с ними заключается на срок до трех лет (ст. 338 ТК РФ).
• [2] Для творческих работников такой перечень был утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.
• [3] См.: Чиканова Л. А. Государственные служащие / под ред. Б. А. Шеломова. М., 1998. С. 51.