Приверженность (лояльность) организации

Степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации — психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации. При этом социологические исследования свидетельствуют о том, что лишь около 30% сотрудников лояльны своим фирмам; 50% сотрудников готовы переступить корпоративные правила для собственной выгоды, если будут уверены, что останутся безнаказанными, или если наказание будет незначительным; около 20% сотрудников готовы действовать против своей фирмы при любых условиях.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации. Приверженность — это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом.

Дж. Мейер и Т. Аллен выделили виды лояльности, с которыми согласны и другие зарубежные ученые, в частности Дж. Гринберг, Р. Бэйрон, а также Д. Г1. Шульц и С. Э. Шульц. Иод лояльностью они понимают «привязанность» к организации, которую можно стимулировать различными средствами и тем самым сформировать у сотрудников:

• • нормативная лояльность — привязанность к компании в силу чувства обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления обстоятельств и общественных норм, а также из-за его психологической установки на соответствие этим нормам;
• • поведенческая лояльность (лояльность по расчету) — привязанность работника к организации в силу длительности его стажа и устоявшихся организационных отношений;
• • аффективная лояльность (эмоциональную лояльность) — привязанность работника к организации в силу положительных чувств от работы и рабочей обстановки и согласия с целями, ценностями и принципами компании.

С недавних пор в дополнение к этой классификации К. Нордстрем, А. Роддестрале^[1] выделяют еще один вид лояльности — лояльность (приверженность) самому себе, поскольку «талантливый человек привержен только самому себе». Приверженность самому себе означает «верность своему предназначению, призванию, мечтам о самореализации, индивидуальному замыслу своей жизни». Сотрудники с ярко выраженной потребностью в самореализации склонны оставаться в организации и работать ей на благо, если организация предоставляет им возможности заниматься любимым делом. Приверженность зависит от того, может ли человек, работая в данной организации, развивать верность самому себе, любимому делу, индивидуальному предназначению.

Желаемый вид лояльности для компании определяется ее целями, спектр которых может быть довольно широк. Менеджеры считают, что работники с ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью. По данным некоторых исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда — отрицательная. Сотрудники лояльны к компании, в которой они трудятся, если она учитывает их потребности самореализации и предоставляет возможности их удовлетворения.

Исследование, проведенное Государственным университетом управления (ГУУ) в 2011 г., выявило дополнительную составляющую системы управления лояльностью персонала — эмоциональную привязанность. Именно она позволяет сотрудникам устоять перед соблазном более высокого заработка в другом месте. В результате было выявлено, что различные виды лояльности обеспечивают получение разных результатов: нормативная лояльность вызывает благонадежность персонала, поведенческая лояльность активизирует производительность, а аффективная лояльность приводит к желанию долго оставаться в компании. В исследовании обнаружено разнонаправленное влияние факторов лояльности: нормативная лояльность — есть следствие личностных особенностей сотрудников, в то время как возникновение поведенческой и аффективной лояльности обусловлено действиями работодателя. Как правило, поведенческая лояльность — есть порождение гибкого стимулирования, способного активизировать усилия работников и тем самым положительно повлиять на производительность, а аффективная лояльность формируется в ответ на эмоциональную атмосферу в организации, удерживающей персонал внутри компании и уменьшающей такие кадровые риски, как текучесть и абсентеизм.

Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

• [1] Нордстрем К., Роддестрале А. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет поддудку таланта. СПб.: Стокгольмская школа в Санкт-Петербурге, 2002. С. 194—196.