Метод трудового права

Метод отрасли трудового права, как и других отраслей права, определяется характером предмета отрасли. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними иные отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, обладают значительными качественными особенностями как определенный вид общественных отношений, требующий специфических способов (приемов, средств) регулирования. В соотношении предмета и метода отрасли выявляется своеобразие метода с присущими ему юридическими свойствами, отражающими специфику предмета и обеспечивающими должное поведение участников регулируемых трудовых отношений.

Метод трудового права, показывающий, каким способом (юридическими средствами, приемами) осуществляется регулирование указанных отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу, с другой — отражает специфику предмета (отвечает «своему предмету») и обеспечивает должное поведение субъектов трудового права. Совокупность юридических средств, приемов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений придает ему отраслевой характер как методу трудового права. Общие черты (признаки) метода правового регулирования применительно к трудовым отношениям проявляются, с присущими им особенностями, следующим образом:

• — в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
• — в общем юридическом положении участников (субъектов) трудового правоотношения (в сочетании координационных связей субъектов и подчинении внутреннему трудовому распорядку);
• — в характере установления прав и обязанностей (на основе сочетания государственного и договорного регулирования и развития социального партнерства);
• — в способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей участников (субъектов) трудовых правоотношений (способы и формы защиты трудовых прав и свобод или порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности).

Основная черта метода трудового права характеризуется свободой труда и договорным порядком (способом) возникновения и изменения трудовых правоотношений, в некоторых случаях — и их прекращения. Трудовые правоотношения возникают из трудового договора, заключаемого на основе свободы труда между работником и работодателем. В условиях рынка труда они выступают как юридически равные стороны, которые имеют возможность добровольного выбора и свободу в определении условий и в заключении трудового договора при запрещении дискриминации и принудительного труда. При этом учитываются нормы ТК РФ, устанавливающие правовое положение сторон договора, их основные права и обязанности как будущих субъектов трудовых правоотношений (ст. 21 и 22).

Поскольку трудовые правоотношения возникают главным образом из трудового договора, его главенствующая роль закреплена и в общих положениях ТК РФ. Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В этой же статье предусмотрено, что в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности и др. Во всех этих случаях заключается трудовой договор, но на основании акта избрания при проведении выборов или конкурса, назначения или утверждения в должности и другого, например направление инвалида на работу в счет определенной у работодателя квоты.

В условиях рынка труда могут оказаться невостребованными лица из числа молодежи, инвалиды, женщины, имеющие детей, другие социально незащищенные граждане. Для повышения их социальной защиты государственно-правовыми средствами стимулируется прием на работу молодежи, инвалидов (в счет установленной квоты), осуществляется трудоустройство высвобождаемых работников, гарантируется труд женщин, имеющих детей, и работников с семейными обязанностями. Государственные службы занятости при обращении граждан безвозмездно содействуют обеспечению их занятости и трудоустройства.

Следующая черта метода трудового права проявляется в особенностях общего юридического положения субъектов трудового правоотношения. В условиях рынка труда могут действовать лишь юридически равные субъекты (работник и работодатель). Можно сказать, что стороны трудового договора выступают на рынке труда как свободные субъекты и достигают соглашения, исходя из собственных интересов. В дальнейшем они становятся участниками (субъектами) трудового правоотношения и могут решать определенные вопросы по соглашению. Но включение работника в состав (штат) работников и выполнение им трудовой функции, его участие под руководством управляющего (руководителя) в коллективном (совместном) процессе труда обусловливают необходимость подчинения внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, как это предусмотрено в трудовом законодательстве и должно быть определено в трудовом договоре (ст. 15, 56 ТК РФ и др.). Все это характеризует своеобразие трудового правоотношения, которое сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда, решение вопросов по соглашению сторон и другое сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Из природы совместного труда и его функционального разделен ия следует подчиненность работников, но это элемент производственного, а не административного управления.

Таким образом, взаимоотношения субъектов характеризуются сочетанием равенства сторон и определенной подчиненностью, зависимостью в процессе труда. При этом необходимость подчинения субъекта труда (работника) способам, приемам работы — эго власть работодателя не над работником, а над тем, что и как должно быть выполнено в процессе труда, чтобы в результате воплотиться в полученном продукте труда. Это не административное подчинение, а необходимость соблюдения технологии и следования определенной трудовой дисциплине всякого коллектива производителей (работников). Совместный труд людей невозможен без соблюдения единых правил внутреннего трудового распорядка, устанавливаемых у каждого работодателя.

Третья черта метода проявляется в характере (способе) определения прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения. Это связано как с участием коллективов (работников) и их представительных органов, прежде всего профсоюзов, в установлении и применении условий труда, так и в сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений. Правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений не остается неизменным. Те способы (средства) и приемы, которые использовались для регулирования трудовых отношений при господстве административной системы, когда экономической основой являлась государственная собственность, перестали соответствовать рыночным отношениям в экономике и функционировании рынка труда в Российской Федерации. Принятие принципиально новых федеральных законов, в том числе ТК РФ, свидетельствует о тенденциях изменения правового регулирования трудовых и социально-трудовых отношений, в том числе на основе сочетания государственного и договорного регулирования.

Государственное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством нормативных правовых актов, устанавливающих общие начала и нормы, закрепляющие права и свободы человека в сфере труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке также устанавливаются государственные нормативные требования и правила по охране труда, минимальный размер оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, а также другие трудовые права и гарантии работников на определенном уровне и возможность их повышения в результате договорного регулирования.

Договорное регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Стороны указанных договоров и соглашений не вправе снижать установленный законодательством уровень трудовых прав и гарантий, исключать или иным образом умалять их значение. Включение в коллективный договор, соглашения или трудовой договор подобных положений приводит к тому, что они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Метод трудового права характеризуется сочетанием государственного и договорного регулирования. На государственном уровне в нормативных правовых актах определяются трудовые права и гарантии, условия труда, оплата, охрана труда и др. Путем коллективно-договорного регулирования условия труда конкретизируются и дополняются, в том числе более благоприятными условиями труда, повышаются социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит в основном вспомогательный характер и направлено на индивидуализацию и детализацию условий трудовых договоров.

При достижении консенсуса на основе трехстороннего сотрудничества представителей работников, работодателей и государства в области социального партнерства принимаются соответствующие соглашения на всех уровнях: от территориального, отраслевого, регионального и до федерального, на котором заключается генеральное соглашение.

Между работниками и работодателем (в лице их представителей) как социальными партнерами при достижении согласия в результате коллективных переговоров заключается коллективный договор.

Взаимодействие работников и работодателей, их представителей осуществляется на основе социального партнерства в соответствующих ему формах: проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации; участие работников в управлении организацией; организация примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров.

Таким образом, государственное регулирование дополняется и сочетается с коллективно-договорным регулированием трудовых и социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства, например применительно к особенностям отрасли в принятом отраслевом соглашении или у конкретного работодателя при заключении коллективного договора.

Сочетание государственного и договорного регулирования связано также с участием работников и профессиональных союзов, как их представителей, в установлении условий труда и применении трудового законодательства, в том числе путем учета мнения профсоюзного органа при принятии решений работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 371 ТК РФ), при принятии локальных нормативных актов (ст. 8, 372 ТК РФ), при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с участием профсоюза (ст. 8, 373 ТК РФ).

Немалое значение придается таким локальным нормативным актам, как правила внутреннего трудового распорядка, положения о системе оплаты труда, положения о премировании, графики отпусков и др.

Сочетание государственного и договорного регулирования, включая коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, охватывает общие и специальные нормы трудового права, связанные с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. Единство в основном проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников на всей территории России. Общие нормы обязательны для всех работодателей независимо от их формы собственности и организационно-правовых форм. Дифференциация находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих особенности и условия производства, территориальное местонахождение работодателей, характер и специфику трудовой деятельности различных субъектов труда (труд женщин, подростков, инвалидов) либо условий труда (труд металлургов, геологов, учителей либо работа во вредных или опасных условиях).

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений широко проявляется в соглашениях, коллективном договоре и в локальных нормативных актах, учитывающих условия и особенности производства, характер труда определенных категорий и профессиональных групп работников, и др.

Последняя, четвертая черта метода трудового права проявляется в особенностях, которые присущи способам защиты трудовых прав и средствам обеспечения обязанностей участников (субъектов) трудового правоотношения.

При нарушении работодателем трудовых прав работников или коллективных интересов работников возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры. Способ (порядок) их разрешения зависит от вида и характера этих споров.

Для рассмотрения индивидуальных трудовых споров у работодателей создаются комиссии по трудовым спорам (КТС). Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрен ТК РФ, а решения КТС имеют обязательную силу и не нуждаются в последующем утверждении. Суд не имеет надзорных или контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересмотреть, изменить или отменить решение КТС. Если в суд обращается одна из сторон трудового спора, не согласная с решением КТС, то данный спор суд рассматривает как первая судебная инстанция, учитывая решения КТС как одно из доказательств.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров включает проведение примирительных процедур, состоящих их нескольких этапов. Прежде всего создается примирительная комиссия, которая принимает решение путем соглашения, достигнутого сторонами спора. Следующие этапы в разрешении спора свидетельствуют о том, что стороны спора не пришли к соглашению и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним «третьих лиц»: посреднику и (или) трудовому арбитражу.

Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны не перестают быть социальными партнерами, они обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социально-партнерских отношений работников с работодателями (их представителями).

Трудовое право разграничивает способы (средства) обеспечения исполнения обязанностей субъектами трудовых правоотношений: работниками или работодателями. В обеспечении исполнения обязанностей работодателями важную роль призваны играть государственные органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Профессиональные союзы осуществляют контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением ими условий коллективного договора, соглашений.

За нарушения трудового законодательства и законодательства об охране труда в трудовом праве установлена ответственность работодателя и должностных лиц: дисциплинарная и материальная. При этом у работодателя не может наступать дисциплинарная ответственность. Предусмотрена также административная ответственность для работодателей — юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, для руководителей, иных лиц, представляющих работодателя. Если нарушения трудового законодательства признаны преступлением, то наступает уголовная ответственность (конкретные составы преступлений в сфере труда и охраны труда содержатся в УК РФ). К уголовной ответственности не привлекаются работодатели — юридические лица.

Исполнение трудовых обязанностей работником обеспечивается такими мерами, как поощрение и материальное стимулирование, а работники, нарушившие трудовые обязанности (совершившие дисциплинарный проступок), привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за совершение дисциплинарного проступка и (или) к материальной ответственности в порядке, определенном трудовым законодательством. Работодатели защищают свои права и интересы, объединяясь в соответствующие ассоциации (объединения работодателей).

Таким образом, метод трудового права характеризуется:

• — свободой труда, договорным порядком (способом) возникновения, изменения, а в установленных законом случаях и прекращения трудовых отношений;
• — юридическим равенством сторон и подчинением внутреннему трудовому распорядку;
• — сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений на всех уровнях социального партнерства — на локальном и индивидуальном уровне;
• — развитием способов защиты трудовых прав и коллективных интересов работников и интересов работодателей, обеспечением исполнения работниками трудовых обязанностей.

В силу развития социально-экономических отношений метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не является неизменным и не может быть сведен к одному, хотя и наиболее характерному, признаку (свойству). Очевидно, что и в более «однородных» отраслях права используются различные способы регулирования общественных отношений.

Таким образом, метод трудового права показывает, какими способами осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Признаки (основные черты), присущие этим способам, имеют свои особенности, характеризующие отраслевую принадлежность метода, который, как и предмет отрасли, является объективным критерием, свидетельствующим о самостоятельности отрасли трудового права.