Основания возникновения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения необходимо наличие соответствующего юридического факта или совокупности таких фактов (фактического состава). Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения. Главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем согласно ст. 16 ТК РФ является трудовой договор.

Заключение

трудового договора между работником и работодателем относится к простым (односложным) основаниям возникновения трудовых правоотношений. Одного этого факта достаточно, чтобы считать трудовые правоотношения состоявшимися. При этом следует отличать заключение трудового договора от его оформления. Под заключением трудового договора законодатель понимает достижение согласия между работником и работодателем как субъектами правоотношений по всем существенным условиям использования наемного труда. В соответствии со ст. 67 ТК РФ фактическое допущение работника с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя признается трудовым договором, т. е. достаточным юридическим фактом для возникновения соответствующего трудового правоотношения, вне зависимости от того, был ли при этом надлежащим образом письменно оформлен трудовой договор.

Сложные основания возникновения трудовых правоотношений представляют собой группу отдельных юридических фактов, которые только в совокупности означают основание для возникновения трудового правоотношения. Однако всегда одним из обязательных элементов такого состава является факт заключения трудового договора, без него дополнительные основания возникновения трудовых правоотношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, не порождают трудовые правоотношения.

Трудовой кодекс РФ предусматривает пять видов юридических фактов, которые в совокупности с фактом заключения трудового договора означают возникновение трудового правоотношения:

• • избрание на должность;
• • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• • назначение на должность или утверждение в должности;
• • направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• • судебное решение о заключении трудового договора.

В данном перечне отсутствует еще один факт, который входит в фактический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, — направление на альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданин направляется военным комиссаром в соответствии с решением призывной комиссии.

Заключение

трудового договора без предписания военного комиссариата не допускается, значит, трудовые правоотношения без него возникнуть не могут.

Избрание на должность предполагает определенную процедуру выборов, которая предшествует заключению трудового договора, при этом трудовая функция и особые характеристики труда избираемого работника обусловливают необходимость сложного фактического состава, являющегося основанием возникновения трудового правоотношения. Безусловно, процедуре выборов должно предшествовать согласие гражданина участвовать в выборах на вакантную должность.

Следует также отметить, что возникновение трудовых правоотношений посредством избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) и последующего заключения трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. В силу ч. 11 ст. 332 ТК РФ избрание на должность обязательно для заключения трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедрами высших учебных заведений.

Наиболее распространенным примером рассматриваемого сложного основания возникновения трудового правоотношения является избрание единоличного исполнительного органа хозяйственного общества (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью) общим собранием акционеров (участников) или советом директоров общества в зависимости от компетенции, установленной уставом общества в каждом конкретном случае^[1]. Само по себе избрание на должность означает, во-первых, наделение гражданско-правовым статусом органа управления юридического лица. Во-вторых, такой юридический факт служит основанием для заключения трудового договора между обществом (работодателем) и директором (работником). В совокупности два юридических факта (избрание на должность и заключение трудового договора) порождают трудовое правоотношение. Таким образом, избрание на должность является элементом сложного фактического состава основания возникновения соответствующего трудового правоотношения.

Избрание на должность, но конкурсу также предполагает наличие правового предписания: согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Избрание по конкурсу предшествует заключению трудового договора на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Процедура проведения конкурса установлена Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114. Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие преподавательских должностей в вузах и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Конкурсный порядок приема на работу установлен также для некоторых категорий государственных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, творческих работников театрально-зрелищных учреждений и других категорий работников.

Назначение на должность или утверждение в должности, с необходимостью предшествующие заключению трудового договора (ст. 19 ТК РФ), чаще всего используются для фактических составов, в которых присутствует властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделяемых функциями публичной власти: судей^[2], государственных служащих^[3]. Впрочем, такой же порядок занятия должности может быть предусмотрен законодательством или учредительными документами организации и в отношении руководителей организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Сложный юридический состав, включающий в себя акт направления на работу уполномоченными органами, используется при необходимости возложения на работодателя дополнительной обязанности принять к себе на работу определенное лицо в счет установленной законом квоты^[4]. Квотирование рабочих мест не учитывает интересы работодателя, лишая его возможности свободного выбора необходимого ему работника с учетом его деловых качеств, однако в данном случае приоритет отдается социальной функции трудового права, направленной на решение проблемы обеспечения работой лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

К таким лицам законодатель относит прежде всего инвалидов. Статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает для организаций, численность работников которых составляет более 100 человек, обязанность принять на работу инвалидов в рамках установленной законодательством субъекта РФ квоты (от двух до четырех процентов). Некоторые субъекты РФ своими нормативными актами устанавливают квоту для приема на работу молодежи. Так, в соответствии со ст. 3 Закона города Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые, установлена квота в размере 2% среднесписочной численности работников.

Возникновение трудовых правоотношений возможно в порядке государственного принуждения работодателя заключить трудовой договор — на основании судебного решения по иску лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора. Право обжаловать такой отказ в судебном порядке предусмотрено ч. 6 ст. 64.

ТК РФ. Применение данного основания возникновения трудового правоотношения на практике вызывает трудности, связанные с тем, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание трудового договора, подлежащего заключению. В связи с этим зачастую возникает вопрос: на каких условиях работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в соответствии с решением суда, например какой размер оплаты труда должен быть установлен в трудовом договоре? Ни законодатель, ни судебная практика не дают однозначного ответа на данный вопрос, что позволяет сделать вывод о наличии пробела в праве, требующего устранения.

• [1] См., например, ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» .
• [2] Статья 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132−1 «О статусе судей в Российской Федерации» .
• [3] Статья 13 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ./, прокурорских работников{{Статья 13 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202−1 «О прокуратуре Российской Федерации» .
• [4] Квота — минимальное количество рабочих мест для граждан, испытывающих трудности в поисках работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. Устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников.