Рабочее время и время отдыха

Важно разграничивать такие понятия, как рабочее время и время отдыха, поскольку в рабочее время работник должен находиться на работе и подчиняться распоряжениям работодателя, в противном случае на него может быть возложено дисциплинарное взыскание. Время отдыха работник использует по своему усмотрению, он не находится в этот период в распоряжении работодателя.

Для работника может быть установлен один из трех видов рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное (табл. 5.3).

Нормальное рабочее время устанавливается для большинства категорий работников. Конкретная продолжительность рабочего времени (время начала работу, ее окончания и проч.) устанавливается либо в самом трудовом договоре, либо в локальном нормативном акте организации (в правилах внутреннего распорядка, графиках сменности и проч.), но в любом случае она не должна быть больше 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников, которые нуждаются в повышенной заботе государства (инвалиды, несовершеннолетние, лица, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, и др.), в законодательстве установлено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ). В отношении этих лиц работодатель не может устанавливать нормальную продолжительность рабочего времени. Хотя максимальная продолжительность рабочего времени таких работников составляет меньше 40 ч в неделю, однако они обладают такими же правами и гарантиями, как и работники с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Например, в организацию на одинаковые должности приняли двух работников, один из которых является инвалидом. Для инвалида работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 35 ч в неделю, другой же работник будет грудиться на условиях нормального рабочего времени (не более 40 ч в неделю). Однако размер заработной платы, продолжительность отпуска и другие гарантии у них будут одинаковыми.

Исключением из этого правила являются работники до 18 лет. Несмотря на то, что для них установлено сокращенное рабочее время, заработную плату им выплачивают с учетом сокращенной продолжительности работы, т. е. за фактически отработанное время (ст. 271 ТК РФ).

Неполное рабочее время может устанавливаться в трудовом договоре в отношении любого работника по соглашению сторон, т. е. при желании работника и согласии работодателя (а не в силу закона, как это установлено для сокращенного рабочего времени). При этом работник должен отработать меньшее количество часов в день или меньшее количество рабочих дней в неделю по сравнению с работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени. В отличие от сокращенного рабочего времени оплата труда при неполном рабочем времени производится за фактически отработанное время, т. е. в меньшем размере, чем при нормальном рабочем времени. Тем не менее за этими работниками сохраняются все гарантии и права (та же продолжительность отпуска, что и при нормальной продолжительности рабочего времени, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время и проч.).

Таблица 5.3. Виды рабочего времени

Хотя неполное время, как говорилось выше, устанавливается по соглашению сторон, существуют случаи, когда работодатель не может отказать работнику в установлении неполного рабочего времени. Так, в обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается по просьбе: беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, а также лица, ухаживающего за больным членом семьи.

Несмотря па то, что ТК РФ устанавливает максимальные пределы рабочего времени, бывают ситуации, когда работодателю необходимо привлечь работника к работе сверх этих пределов (сверхурочной работе). Например, работодатель просит работника задержаться для завершения срочной непредвиденной работы.

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Однако работник может отказаться задерживаться на работе, и работодатель не имеет права наказывать его за это. Привлечь работника к сверхурочной работе можно только с его письменного согласия, а в некоторых случаях требуется и согласие профсоюза, если таковой создан в организации (ст. 99 ТК РФ).

Единственным случаем, когда работодатель может привлечь работников к сверхурочной работе без их согласия, являются чрезвычайные ситуации (работы по предотвращению или устранению последствия катастрофы, аварии, стихийного бедствия и т. д.). Например, после аварии на Саяно-Шушенской ГЭС, произошедшей 17 августа 2009 г., работники ГЭС не могли отказаться от выполнения сверхурочной работы для устранения последствий этой аварии.

Задерживать работника на работе можно на время не более 4 ч в течение трех дней подряд (например, если работника в понедельник задержали на работе на 3 ч, то во вторник его могут попросить остаться не более чем на 1 ч сверх положенного времени, в среду же привлечь работника к сверхурочным вообще не смогут). Более того, в течение года работника не должен перерабатывать установленную продолжительность рабочего времени более чем на 120 ч (ст. 99 ТК РФ).

Работнику, привлекаемому к сверхурочной работе, должны выплатить компенсацию: каждый час сверхурочной работы оплачивается в повышенном размере (первые два часа оплачиваются в полуторном размере по отношению к основному заработку, последующие часы — в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Некоторых работников вообще нельзя привлекать к сверхурочным работам, даже если они дали свое согласие на это и даже в случае чрезвычайных обстоятельств. К таким работникам относятся беременные женщины, несовершеннолетние (ст. 99 ТК РФ) и некоторые другие.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ), например для занятия спортом, развлечений, выполнения домашних дел, сна и проч. По общему правилу работа во время отдыха не допускается.

Виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК РФ. Таковыми являются:

• — перерывы в течение рабочего дня (смены);
• — ежедневный (междусменный) отдых;
• — выходные дни;
• — нерабочие праздничные дни;
• — отпуска.

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), который он может использовать по своему усмотрению (ст. 108 ТК РФ). Время предоставления такого перерыва и его продолжительность определяются правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, но в любом случае он не должен превышать 2 ч и быть менее 30 мин.

В некоторых случаях в течение рабочего дня работникам должны предоставляться помимо обеденного перерыва дополнительные специальные перерывы, в частности для производственной гимнастики работающих на конвейере, для обогрева и отдыха лиц, работающих в холодное время года на открытом воздухе (например, ремонтирующих железнодорожные пути), а также водителям автомобилей на междугородних перевозках и проч.

Работнику обязательно должны предоставляться выходные дни в течение недели. Их продолжительность не должна быть меньше 42 ч подряд (ст. 110 ТК РФ). Допустим, работник работает на условиях шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье, его рабочий день начинается в 9 ч и заканчивается в 18 ч. В этом случае в субботу его рабочий день должен быть сокращен (закончить работу он должен в 15 ч) с тем, чтобы перерыв между окончанием его работы в субботу и началом работы в понедельник составил как минимум 42 ч.

Нерабочие праздничные дни — установленные ТК РФ свободные от работы дни, посвященные памятным датам или традиционным праздникам.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

• 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы:
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы; 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

Несмотря на общий запрет работать в выходные и праздничные дни, возможны ситуации, когда привлечение работника к работе в эти дни допускается.

Во-первых, работа в эти дни может производиться в тех организациях, где ее невозможно остановить по производственно-техническим причинам (к примеру, на стекольном производстве нельзя останавливать работу печи). Работы в выходные и праздничные дни допускаются также в организациях, обслуживающих население (котельные, магазины, прачечные, парикмахерские, ЛЗС и др.)" а также при производстве неотложных ремонтных (ремонт дорог, теплотрасс и проч.) и погрузочно-разгрузочных работ (ст. 113 ТК РФ).

Во-вторых, работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае возникновения чрезвычайных ситуаций, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Во всех других случаях работник может отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Работодатель может привлечь его к работе в эти дни только в исключительных случаях с его письменного согласия. К таким исключительным случаям относится выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

Во всех остальных случаях для привлечения работника к работе в эти дни требуется помимо его письменного согласия учесть мнение профсоюза (если таковой создан в организации).

Некоторых работников запрещается привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в любом случае, даже по их просьбе. Это беременные женщины (ст. 259 ТК РФ) и работники в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).

Отпуск — наиболее продолжительный вид отдыха. Отпуска бывают двух видов: ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ) и отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники. Нельзя отказать работнику в предоставлении этого вида отпуска или сократить его по причине того, что работник работает на условиях сокращенного либо неполного времени или согласно трудовому договору трудится на дому, или работает на условиях совместительства, а также вследствие возраста работника и иных обстоятельств.

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней. В трудовом договоре или локальном нормативном акте продолжительность отпуска может быть увеличена, но не уменьшена. Некоторым категориям работников законом гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности. Например, работникам моложе 18 лет предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня, инвалидам — не менее 30 календарных дней.

Право на использование отпуска возникает у работника по истечении 6 мес. непрерывной работы у работодателя. Это не означает, что работник имеет право требовать предоставить ему отпуск до истечения этого срока, хотя по соглашению сторон (работника и работодателя) такая ситуация возможна.

По соглашению сторон (работника и работодателя) можно разделить отпуск на несколько частей, однако при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Например, работник будет отдыхать 7 дней зимой и 21 день — летом.

Работодатель может отозвать работника из отпуска только с письменного согласия последнего. Работник может отказаться прерывать отпуск и возвращаться на работу независимо от причин его отзыва из отпуска и независимо от тех последствий, которые наступят для работодателя вследствие этого отказа.

В случае если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска у работника больше 28 дней, он может «отгулять» только 28 дней в году, остальную же часть отпуска заменить денежной компенсацией. Однако это возможно только по заявлению работника (работодатель по своей инициативе не может заменить отпуск работника денежной компенсацией). Если же отпуск равен 28 дням, то его или его часть заменить денежной компенсацией нельзя даже по просьбе самого работника.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться па работе организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий год. Однако в следующем году работник должен будет обязательно использовать отпуск. Непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещается (ст. 124 ТК РФ).

Помимо обязательного ежегодного оплачиваемого отпуска работник может попросить у работодателя предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый отпуск) в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами. Работодатель может отказать работнику в предоставлении такого отпуска, за исключением ряда случаев, предусмотренных в законодательстве (в частности, работодатель не может отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти рабочих дней работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников).