Пояснительная записка. 
Психология управления

Традиционно освоение первых тем новой дисциплины вызывает затруднения у студентов. Знакомство с новыми научными категориями, выстраивание структуры понятий, осмысление «истоков» и эволюции изучаемой дисциплины, ее современных научных взаимосвязей и направлений практического приложения — все это требует от студента организованных умственных усилий, а от преподавателя, соответственно, — особой методической тщательности и внимания к отбору содержания. При этом успешность дальнейшей работы по учебному курсу, безусловно, зависит от результата первого этапа, обеспечивающего необходимый для поступательного продвижения базис знаний и мотивационную интенцию.

В связи с этим в данное учебно-методическое пособие включены информационные материалы по первым двум темам дисциплины, ориентированные на углубление и структурирование базовых знаний студентов о психологии управления как области науки и практики, ее истории, современном состоянии и актуальных задачах (тема 1); о типологии организационных структур и психологических особенностях деятельности руководителя в структурах разного типа (тема 2).

Представленный теоретический материал еще по одной ключевой теме — психодиагностической составляющей эффективной управленческой деятельности — рассматривает вопрос о методах получения психологической информации о персонале и кандидатах на должность. Этот материал способствует формированию умения приложить общепсихологическое и методологическое знание к конкретным задачам управления и его психологического сопровождения.

Предлагается для осмысления информация об использовании методов наблюдения и интервью, тестирования и анкетирования для получения психологической информации о персонале (тема 8); материалы о трудовой мотивации и управлении ею (тема 12).

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ НАУКИ И ПРАКТИКИ (ТЕМА 1)

Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим основные понятия, которыми оперирует психология управления.

Синонимами психологии управления являются понятия «менеджмент», «организационная психология», «психология организаций».

Американцы дают такое определение сущности управления: «Делать что-то руками других».

Менеджмент — это управление, руководство, дирекция, администрация. В основе понятия менеджмент лежит английский глагол to manage, что в переводе на русский язык означает «управлять».

Менеджер — это субъект, осуществляющий управленческие функции. Слово «менеджер» уже давно прочно вошло в практику зарубежного управления. Важным практическим принципом в менеджменте является следующее утверждение: «Кто управляет — не производит, кто производит — не управляет» [2].

Известный американский ученый П. Друкер также дает определение: «Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу» [7].

Источники психологии управления:

• а) практика управления;
• б) развитие психологической науки;
• в) развитие социологии организаций.

Предметом изучения психологии управления являются управленческие отношения. Под этими отношениями понимается взаимодействие людей участвующих в процессе целенаправленного воздействия, т. е. в процессе управления. Эти отношения возникают между управляющей и управляемой подсистемами (между субъектом и объектом управления). Это особый вид отношений, характеризующийся тем, что в результате управленческих отношений не создаются непосредственно ни материальные, ни духовные ценности. Но они являются необходимым условием их производства. В зависимости от сферы (экономика, политика, культура и т. д.), где протекают управленческие отношения, они приобретают экономическую, политическую, идеологическую направленность.

Они отличаются от других отношений (экономических, политических и т. д.) прежде всего по цели. Например, цель экономических отношений — создание продукта труда, управленческих — организация деятельности людей по созданию данного продукта. Отличия по содержанию: например, содержание производственного процесса — производственно-технологический цикл (он может быть разнообразным); содержание управленческого процесса — управленческий цикл, который всегда включает в себя определенные стадии: выбор целей, постановку задач и их решение.

Следующая особенность управленческих отношений — они всегда осознаются людьми, проходят через их сознание. Они создаются в результате сознательной деятельности людей. Экономические, политические отношения зачастую вообще не осознаются людьми.

Управленческие отношения подвижны. Экономические, политические, духовные сохраняют свою сущность длительное время (пока существует тип общества), управленческие — постоянно меняются.

Виды управленческих отношений многообразны: субординация, координация, самостоятельность, дисциплина и инициатива.

Отношения субординации выражают непосредственное подчинение одних людей другим. Эти отношения выстраиваются по вертикали. Субординация указывает приоритет общих целей управления над частными. Эти отношения всегда двусторонние; с одной стороны, администрирование и распорядительство; с другой — исполнительность и подчинение. Складываются отношения субординации между руководителями разного уровня, а также между руководителем и подчиненными.

Отношения координации являются согласованием деятельности субъектов в ходе реализации неких целей, а также проявлением самостоятельности субъектов. Характеризуются данные отношения горизонтальными связями и устанавливаются между руководителями одного управленческого уровня.

Отношения дисциплины проявляются через соблюдение норм и правил, которые касаются сторон деятельности использования материальных, технических и финансовых ресурсов.

Отношения инициативы предполагают, что при соблюдении норм, указаний человек должен действовать не автоматически, а обдуманно.

Таким образом, управленческие отношения — это отношения определенной зависимости, и выражаются они в терминах «подчинение» и «руководство»; возникают вследствие объективной необходимости выполнения определенных управленческих функций (целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля). Управленческие отношения проявляются и как психологические, поскольку в их рамках проходит волевое воздействие на психику, хотя и не исчерпываются ими. Управленческие отношения ставят человека в положение либо объекта, либо субъекта управления. Все виды управленческих отношений проявляются в организации.

Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации цель — это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.

Цель психологии управления — разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор» (human factor). Оно стало употребляться еще во время Второй мировой войны, заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т. п.

Важность этого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции. Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, учащаются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, т. е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Управленец должен обладать определенными способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он отвечает за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководители, или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления); специалисты, или функциональные менеджеры (60—70% работников аппарата управления); служащие аппарата управления (20—30% работников аппарата управления).

Главная задача руководителей — общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях: принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности; подбор, расстановка, обучение и воспитание кадров; координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.

К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать три взаимосвязанные задачи: получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению; разработка, на основе аналитических данных вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений; контроль за реализацией управленческих решений по своим направлениям.

Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., т. е. все, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача — информационное и техническое обслуживание работы руководителей и специалистов.

Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О’Доннел отмечали, что «управление — это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты» [11].

В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности.

Психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей, социальной, инженерной, экономической психологией, эргономикой, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Психологию управления называют междисциплинарной отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Например, общая психология, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т. п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления эта сфера рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

и Важнейшей проблемой общей психологии является проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, так как считается одной из самых сложных функций управления.

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией. Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу малых групп.

Развитие науки управления можно разделить на три этапа.

1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (началоXXв. — конец 1920;хгг.). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной бюрократии» М. Вебера и «науки администрирования» А. Файоля.

До начала XX в. управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Ф. Тейлора «Менеджмент, или Управление фабрикой» в 1911 г. были выделены основные принципы управленческого труда.

Фредерик Уислоу Тейлор (1856—1915) — американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса.

В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX в. способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем [13].

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность.

Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.

Процесс рационализации труда рабочих предполагает:

• а) строгую регламентацию всего рабочего времени;
• б) отработку приемов каждой операции;
• в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и разумного эгоизма. Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод — оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип разумного эгоизма, т. е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений.

Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях. В 1920;е гг. известный французский инженер А. Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Благодаря этому управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука — психология управления.

Анри Файоль провел анализ работы предприятия с позиций руководителя. Он первым отметил, что управление определенным образом связано с действием психологических факторов. Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производства.

Что касается принципов менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления.

Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля. Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации.

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций [14].

• 14 принципов управления (по А. Файолю)
• 1. Разделение труда. Цель — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.
• 2. Полномочия и ответственность. Полномочия — это право отдавать приказ, а ответственность — его противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.
• 3. Дисциплина — одна из задач руководителя. Она предполагает справедливое применение санкций.
• 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.
• 5. Единство направления. Все группы, действующие в рамках одной цели, должны быть объединены единым планом и призваны иметь одного руководителя.
• 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.
• 7. Вознаграждение персонала. За свой труд работники должны получать справедливую оплату.
• 8. Централизация — способ организации отдельных групп в направлении общих целей и плана. Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.
• 9. Скалярная цель. Это иерархия руководящих должностей.
• 10. Порядок — расположение всего на своем месте.
• 11. Справедливость — сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.
• 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
• 13. Инициатива — разработка плана и его реализация.
• 14. Корпоративный дух. Союз — это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

В начальный период соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций.

Как отмечает А. И. Кравченко, между А. Файолем и Ф. Тейлором можно провести несколько полезных сравнений [10]. Оба они имели длительный опыт практической работы в тяжелой промышленности; и тот и другой, прежде чем сосредоточить внимание на теории менеджмента, проявили себя исследователями и экспериментаторами в технической области. Оба исповедовали откровенно механистический подход к организациям, хотя в отношении каждого из них такая оценка является в лучшем случае упрощением рекомендаций и результатов исследований.

Однако А. Файоль сумел избежать противоречий, социального противодействия и ранней утраты привлекательности выдвинутых теорий (т. е. многого из того, что было характерно для жизненного пути Ф. Тейлора). Идеи А. Файоля выглядят более привлекательными, поскольку в сравнении с концепциями Ф. Тейлора являются более абстрактными, лучше адаптируемыми и менее атомистичными.

Некоторые современные теоретики менеджмента считают, что А. Файоль и Ф. Тейлор использовали сходные рациональные или механистические по своей сути подходы к проблеме менеджмента. Хотя эта точка зрения довольно точно отражает интерпретацию взглядов обоих ученых последователями, в отношении А. Файоля она будет не совсем справедливой.

Дело в том, что он рассматривал организацию, говоря квазибиологическим языком, не как однообразно работающий механизм, а как «корпоративное тело». Предлагавшиеся ученым правила были предназначены для того, чтобы ограничить влияние неопределенности, а не для того, чтобы исключить ее вовсе.

Однако главное различие между А. Файолем и Ф. Тейлором определяется несходством уровней проводимого ими анализа. Основное внимание А. Файоля привлекало определение эффективности высшего руководства и его влияния на функционирование организации в целом. Ф. Тейлор же изучал прежде всего проблемы производительности труда и выполнения индивидуальных заданий.

Вне сомнения, А. Файоль обнаружил то, что высоко оценивал Ф. Тейлор, но не смогли уловить многие из его подражателей: более качественный менеджмент не только связан с повышением производительности труда и улучшением планирования деятельности структурных единиц организации, но и прежде всего является вопросом более глубокого изучения деятельности высших руководителей и совершенствования их административной подготовки. В истории с трудом можно найти двух других человек, работавших в одной и той же и области и так резко отличавшихся друг от друга в использовавшихся ими методах и конкретных деталях деятельности, но в то же время добившихся настолько взаимодополняющих результатов.

Практически использовал теории Ф. У. Тейлора и А. Файоля Генри Форд, который стал известен своими открытиями, а также способствовал развитию теории и практики менеджмента.

2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (1930;е гг. — вторая половина 1940;х гг.). Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях.

В 1930;е гг. теоретики менеджмента активно обращались к мотивационным факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену «человеку экономическому» пришел «человек социальный» благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Элтон Мэйо — австралийско-американский ученый (1880—1949), известный оппонент Ф. Тейлора.

С позиций этой концепции промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, — как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Развитие концепции человеческих отношений Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента. Можно выделить некоторые из них [4]:

• 1) увеличение внимания к социальным потребностям человека;
• 2) отказ от сверхспециализации труда;
• 3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации;

• 4) признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий;
• 5) развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

Два известных ученых США Э. Мэйо и Ч. Барнард в 1938 г. совместно выдвинули концепцию социального человека вместо концепции экономического человека, описанного авторами школы научного управления. Однако, в отличие от Э. Мэйо, Ч. Барнард использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы «Нью Джерси Бэлл телефон». Он стал теоретиком менеджмента. Традиционное понимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации. Он говорил, что поодиночке они не могут функционировать [12].

С позиций Ч. Барнарда, благодаря существованию неформальных групп в организациях внутри формальной системы формируются определенные установки, нормы и правила группового поведения. Ч. Барнард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства, и отметил, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Барнард сформулировал несколько принципов действия коммуникаций внутри организации. Они в основном касались формальных отношений. С его точки зрения, «каналы коммуникации должны быть четко заданы самой организационной структурой». Подобные принципы не затрагивали психологии людей.

Положительным в работе теоретика было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Барнард особую роль отводил управляющим, к функциям которых он относил:

• • искусство принятия решений;
• • постановку целей на основе предвидения будущего;
• • четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала;
• • роль управляющего в созидании организационной морали.

Особую роль ученый отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект «бессмысленных решений» упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация.

Наряду с Э. Мэйо и Ч. Барнардом следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию человеческих отношений. Ими были профессор Массачусетского университета Д. Макгрегор, а также Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете.

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов «школы человеческих отношений». Их часто называли «группой человеческих ресурсов», доказывавшей, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все: и управляющие и работники.

В 1960 г. Дуглас Макгрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия». Он доказывал, что формирование менеджеров — это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени — осознание им своих задач, политики и практики. Профессор говорил: «Успех менеджмента не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение».

С точки зрения Д. Макгрегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации:

• 1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;
• 2) переход от формальной власти к лидерству.

С позиций ученого, промышленность — это «экономический орган» общества, а его конечная цель — это служение общему благу. При этом отсутствует сверхъестественный источник власти, как нет и основы для жертвенности личных целей индивида нуждам организации.

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции человеческих отношений. С точки зрения представителей «группы человеческих ресурсов», цель управления состоит в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля.

Если исходить только из концепции человеческих отношений, то менеджер должен был делиться с работниками информацией, советоваться с подчиненными и поощрять самоуправление исключительно для улучшения состояния морального климата в группе как основного средства повышения производительности труда.

В теории использования человеческих ресурсов менеджер должен в некоторой степени допускать участие подчиненных и в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. С позиций этой теории, моральный климат на предприятии, а также удовлетворенность работников трудом являются продуктами творческого решения проблем с участием рабочих в управлении. Социально ответственный менеджмент несовместим со «всеразрушающим менеджментом».

Управление с участием рабочих приобрело популярность. «Школу человеческих отношений» (или новый патернализм) стали называть неоклассическим направлением. Представители школы считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп. Вместе с тем вопрос о соучастии работников в принятии решений, хотя и был поставлен, но не нашел практического применения.

3. Возникновение и развитие современных теорий управления (после 1950;х гг.)

В данный момент можно выделить следующие подходы к управлению: системный, ситуационный, эмпирический (прагматический), количественный и процессный.

Методологическим фундаментом управления является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием работы всех ее элементов.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами [5].

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система — единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

• а) выделение объекта исследования;
• б) определение иерархии системных целей и ее отражение в целях подсистем;
• в) описание воздействия каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют, и обратного влияния;
• г) определение возможных путей совершенствования работы изучаемых подсистем.

Ситуационный подход. Другое его название — конкретный. При его использовании руководители исходят из того, что определенная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Это концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации [3].

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемых в результате выполнения связанных между собой действий.

По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф. У. Тейлора. В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые школы управления, которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления.

Эмпирический (прагматический) подход. Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, т. е.

за превращение управленческого труда в особую профессию. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.

Основной вклад эмпирического подхода в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

• 1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
• 2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров (например, слоуновская школа менеджеров).
• 3. Попытка разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 1970—1980;е гг. (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т. д.).
• 4. Профессионализация менеджмента.

Количественный подход. Основной предпосылкой его возникновения стало усложнение самого процесса управления, обусловленное бурным научно-техническим прогрессом послевоенных лет. Производство сначала ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения — на удовлетворение специфических потребностей, которые формировали рынки небольшой емкости. Это послужило толчком к появлению предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий.

Ключевыми факторами успеха на рынке стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды. Ученые начали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем. Усложнение среды потребовало разработки и применения способов принятия решений в ситуации неопределенности. Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой.

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели.

Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. Было положено начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др. Влияние этой школы на практику управленческих решений было несколько меньшим, чем, скажем, влияние поведенческо-бихевиористской школы.

С одной стороны, это объясняется тем, что управленцыпрактики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки. С другой стороны, несколько идеализированная картина ситуации, получаемая с помощью математических моделей, не всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны без использования качественных характеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач.

Однако с течением времени этот подход приобретает все большее значение. Управленцы осознают, что принцип «управлять — значит измерять» справедлив, что без оценки степени достижения целей, стоящих перед организацией, без оценки результатов реализации принятых ранее управленческих решений эффективное управление невозможно. При этом только содержательное, неколичественное описание целей, результатов затрудняет реализацию одного из основных управленческих принципов — принципа обратной связи.

Информационные технологии, используемые в современной практике управления, подняли на новый качественный уровень реализацию принципа формализации и моделирования управленческих подходов, роль количественного подхода в управлении. Умение сочетать в современных системах поддержки принятия решений количественные и качественные оценки делает указанное направление развития управленческой мысли перспективным.

Этому в значительной степени способствуют развитие количественных методов анализа, позволяющих анализировать как количественную, так и качественную информацию, процесс компьютеризации управленческой деятельности, а также возникновение и развитие методов в науке об управлении, использующих как количественные, так и качественные данные.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970;е гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений.