Феномен организационной культуры. 
Проблемы типологии организационных культур

организационный культура педагогический изменение Интерес к вопросам типологии образовательных учреждений традиционен в педагогике, он обнаруживается еще в работах Корчака Я., Лесгафта П. Ф. и др. и не угасает по сей день. Понятие организационной культуры (иначе — культуры организации, корпоративной культуры) появилось в в 1930;х гг. XX века, а с 1980;х гг. ее значение для развития организации серьезно изучалось рядом исследователей XX века в первую очередь в области рыночной экономики (Э.Шейн, Ф. Фукуяма, Дил и Кеннеди, Берк и Литвин, Коннор, Хорафас Д. Н., Дафт Р. Л. И Лейн П., Камерон К. и Куинн Р., Ньюстром Д. и Девис К., Левин К. и др.).

В России интерес к организационной культуре (в том числе образовательных организаций) с новой силой проявился в 90-х гг XX века и в 2000;х гг в работах Элмонда С., Занковского А. Н., Ушакова К. М., Ясвина В. А., Филоновича С.Р.

Термин «организационная культура» имеет множество толкований и большое количество концепций о культуре предприятия/организации. Известные австрийские ученые К. Фрайлингер и И. Фишер, исследовавшие опыт реорганизации германских и австрийских фирм, организационной культурой называют «совокупность всех ценностей, норм, образов мышления и поведения (включая их материальные и нематериальные формы выражения), которые оказывают существенное влияние на работу организации как таковой и ее сотрудников» [25].

Не противоречит вышесказанному и одновременно емко, на наш взгляд, передает сущность ОК определение Ф. Фукуямы: «Культура есть унаследованный этический навык или привычка"[24]. Именно эти определения будет рабочими для нашего исследования. То, какие «ценности», «нормы», «навыки и привычки» различных, но объединяющихся в единую организаций, могут войти в противоречие, и определит «конфликтные зоны» и, следовательно, угрозы внедряющимся изменениям. Очевидно, что при формировании образовательных комплексов необходимо прогнозировать риски сопротивления внедрению изменений, связанные с особенностями базовых «навыков и привычек», сложившихся у работников организаций, и планировать ресурсы на преодоление эффекта сопротивления изменениям.

Многие специалисты предпринимали попытки выработать типы ОК. Однако ни одна из этих моделей не нашла всеобщего признания. «К сожалению, многообразие типологий почти так же велико, как и число тех, кто занимался этой проблемой» [22]. Так, например, К. Фрайлингер и И. Фишер описывают культуру администрирования, культуру продаж, культуру инвестиций и культуру спекуляций. Наряду с этим существует типология организационных культур Глазля, Фатцера и многих других.

Макс Вебер и его сторонники считают, что чем более жесткой, иерархичной, подавляющей личность сотрудника является структура организации, тем более она эффективна. Роберт К. Мертон развенчивает стабильную веберовскую систему, описывая ее отрицательные стороны, показывая ее несостоятельность в нестабильной среде, требующей быстрых изменений.

Одним из самых авторитетных исследователей в области ОК является Эдгар Шейн, который системно исследовал этот феномен и привлёк к нему внимание специалистов в области экономики.

Как видно из схемы (Рис. 1), модель корпоративной культуры, по Э. Шейну, имеет три уровня.

1-й уровень включает базовые представления о людях и мире (об окружающей среде организации; об истине внутри организации; о природе людей: внутреннее представление об общих человеческих характеристиках; о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о работе; о природе межличностных отношений).

Рисунок 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна (1986г.).

Представлено по кн. [25].

• 2-й уровень вытекает из первого и находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения. «Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента/организации"[25].
• 3-ий уровень — уровень символов и знаков (артефактов). На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, слышимыми, ощущаемыми схемами поведения, передающимися новым сотрудникам с помощью символов, обрядов, ритуалов, организационных историй и легенд и т. п.

Интересен взгляд на организационную культуру К. Камерон и Р. Куинна. Они относят к организационной культуре неписаные, неназванные правила, которые определяют идентичность работников одной и той же организации и становятся очевидными лишь тогда, когда становятся им помехой.

Организационная культура не складывается из суммы индивидуальных культур работников, а является самостоятельным, сложным и многоплановым феноменом. В больших организациях корпоративная культура может члениться на субкультуры отдельных групп работников.

Разделяя подход Э. Шейна, серьезно анализируя подходы к пониманию организационной культуры другими исследователями (Закмана, Шойса, Барлета), К. Фрайлингер и И. Фишер обращаются к истории этого понятия и говорят об опыте, полученном из общения друг с другом и в коллективе К. Фрайлингер, И. Фишер. Управление изменениями в организации.- Пер. с нем. Н. П. Береговой, И. А. Сергеевой. — М.: Книгописная палата, 2002. 264 с.

Наиболее стойкими К. Фрайлингер и И. Фишер считают сильные культуры и выделяют такие их черты:

• · дают четкие ориентиры;
• · делают возможной эффективную коммуникацию;
• · прозрачны при подаче информации;
• · благоприятствуют принятию решений;
• · снижают затраты на контроль;
• · вызывают высокую степень мотивации и (как следствие) лояльность сотрудников;
• · гарантируют организацию, характеризующуюся высокой стабильностью.

Организационная культура, по мнению К. Фрайлингера и И. Фишера, выполняет ряд крайне важных для организации функций: создает у сотрудников чувство «мы» и связанное с этим влияние на внешний мир, воздействует на производственный климат и придает смысл внутрипроизводственной работе (то есть определяет, что и для чего нужно делать хорошо), обеспечивает основную сплоченность и согласие всех сотрудников с точки зрения их принадлежности к организации и, наконец, является основой для возможностей развития организации.

Но организационная культура является не только «цементирующей основой организации», она же лежит в основе любого сопротивления изменениям. «Созидательные» свойства организационной культуры имеют «оборотную сторону», так как способствуют появлению «производственной слепоты» и неспособности вводить новые процессы и создавать новые структуры, а также фиксируются на постоянно возвращающихся традиционных образах мышления и действий. То есть в ситуации изменений организационная культура начинает порой играть отрицательную роль.

В контексте заявленной темы нас будет интересовать именно роль организационной культуры в ситуации внедрения изменений в организацию. Этому и будет посвящена следующая часть работы.