Суть психологического контракта

Психологический контракт — это система убеждений, которые могут быть не сформулированы. Он касается действий, которые по мнению работников, ожидаются от них, и того, каких ответных действий ожидают они от своего работодателя. Как описывали Д. Гест и др. (Guest et al, 1996): «Это связано с предположениями, ожиданиями, обещаниями и взаимными обязательствами». Психологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют и направляют поведение. Психологический контракт не выражен прямо, кроме того, он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий работы и переоценки работниками своих ожиданий.

Психологический контракт может дать ответы на два самых основных вопроса трудовых отношений, которые встают перед отдельными работниками: «Что я, на самом деле, могу ожидать от организации?» и «Какого ответного вклада можно ожидать от меня?» Но маловероятно, что когда-нибудь обе стороны полностью поймут характер психологического контракта и, следовательно, трудовых отношений.

С точки зрения работника психологический констракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:

• * обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;
• * надежность рабочего места;
• * границы, в которых им следует демонстрировать способности;
• * карьерный рост и возможность развивать свои навыки;
• * участие и влияние;
• * доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.

С точки зрения работодателя, психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:

• * компетентность;
• * усилия;
• * уступчивость;
• * приверженность;
• * лояльность.

Как указывали Д. Гест и др. (Guest et al, 1996):

В то время как работники, возможно, хотят того, чего они всегда хотели, — безопасности, карьерного роста, справедливого вознаграждения, интересной работы и т. п. — работодатели больше не чувствуют себя способными или обязанными обеспечивать это. Вместо этого они требуют от работников большего вклада и лучшей способности переносить неопределенность и изменения, при этом меньше давая взамен, в частности обеспечивая меньшую безопасность и более ограниченные возможности карьерного роста.

Операционная модель психологического контракта Операционная модель психологического контракта, сформулированная Д. Гестом и др. (Guest et al, 1996), предполагает, что суть контракта можно выразить, измерив справедливость обращения, доверие и степень, в которой выполняется невыраженная словами сделка или контракт. Полная модель показана на рис. 16.1.

Рис. 16.1 Модель психологического контракта (Источник: D Guest, В Briner and М Dickman, The State of Psychological Contract in Employment: Issues in people management, Institute of Personnel and development, London, 1996)