Отечественный и мировой опыт инноваций в сфере отбора персонала

Кратко рассмотрим инновационные подходы в управлении персоналом, которые применялись в России в последние годы:

• · система отбора, переобучения;
• · социальная адаптация сотрудника;
• · смысловая значимость труда, высокая внешняя и внутренняя мотивация сотрудника;
• · применение специальных тестов соответствия при подборе сотрудников;
• · управление конфликтами;
• · эффективная система аттестации персонала (оценка соответствия возможностей имеющихся работников, уровня квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям);
• · управление деловой карьерой сотрудника;
• · кадровое планирование;
• · кадровый резерв;
• · управление знаниями.

Роль кадрового планирования все больше и больше возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, обусловлено увеличением сроков подготовки специалистов и повышением количества квалифицированных работников. В инновационных учреждениях роль кадрового планирования достаточно высока.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к не очень хорошим последствиям, например, отсутствию необходимых работников в определенном месте. Так же эффективность работы зависит и от способов привлечения персонала, поэтому вся система кадровой работы, связанная с привлечением проводится с некоторым опережением по отношению к научно-технической работе, так как, то, что организация делает в кадровой области сегодня, уже завтра будет оказывать влияние на уровень исследовательской или проектной работы организации.

Не менее важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом учитываются определенные факторы, такие как: уход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора [9,с.74].

Инновационный процесс в сфере управления человеческими ресурсами предполагает ряд последовательных действий, таких как проведение научных исследований, разработок, их использование и, соответственно, контроль за результатами применения. При этом возможно использование самых разнообразных форм развития этой деятельности:

• · функциональное управление (формы и методы работы, как руководства организации, так и отдельных управленческих подразделений);
• · целевое управление (подсистемы управления: персоналом, качеством, инновациями, ресурсами);
• · общие системы управления (комплексная).

Разработка и совершенствование системы управления человеческими ресурсами можно осуществлять как собственными силами организации, так и с привлечением сторонних специализированных организаций и лиц, учитывая при этом текущую работу, в виде разработки форм и методов управления в рамках отдельных подразделений, используя планы как перспективные, так и текущие с использованием программно-целевого управления [11,с.81].

Крупные иностранные компании в настоящее время очень часто обращаются в специализированные assessment — центры, которые работают по следующим принципам: моделирование ключевых моментов деятельности, разработка системы критериев оценки для каждой программы, испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, оценка каждого участника несколькими наблюдателями, оценка реального поведения.

В центрах оценки применяется комплекс методов, причем они могут быть как индивидуальными, так и групповыми; здесь создается всесторонняя оценка работника: его профессионализм, цели и идеи, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост, коммуникативные и организационные навыки, способности к аргументации своей точки зрения, динамичность и гибкость мышления; управленческие способности кандидата; оцениваются качества, существенно влияющие на поведение человека. По результатам работы assessment — центра часто принимаются управленческие решения по поводу повышения в должности, зачисления в кадровый резерв или даже увольнения с должности.

Становятся популярными методы психодиагностики, в ходе которых профессиональные психологи с помощью специальных тестов, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. Комплексная психологическая оценка персонала позволяет психологу, работающему в организации и имеющему дело с большим объемом информации, объединить тесты в единую гибкую систему.

Комплекс MMPI II представляет сегодня самый передовой уровень психодиагностического инструментария, включает методики для качественной психологической оценки персонала организации. Комплект незаменим в практической работе и оценке персонала. Полный комплект для Windows содержит 19 методик оценки персонала, например:

• 1. Методика Л.Сонди. Используется для дифференциально-диагностических целей, исследования выделенных свойств и личности в целом.
• 2. Тест Люшера предназначен для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуального состояния, базисных потребностей, индивидуального стиля, типа реагирования и адаптированности.
• 3. Методика Йовайши позволяет быстро и эффективно провести диагностику интересов и профессиональных склонностей личности, может применяться при профотборе, приёме на работу, профконсультации, выявлении структуры интересов.
• 4. Методика Басса-Дарки специально разработана для диагностики враждебных и агрессивных реакций личности. Позволяет измерить уровень физической агрессии, косвенной агрессии, общей раздражительности, негативизма, обидчивости, подозрительности, вербальной агрессии, чувства вины.
• 5. Опросник СМИЛ 566 ориентирован на комплексную диагностику: типа темперамента, стиля поведения, степени адаптации, эмоционального состояния, профпригодности [12,с.63].

Cамыми интересными методами делового отбора персонала являются деловые игры, кейс-метод, групповые дискуссии, различного рода тесты и экзамены. Все большую популярность приобретает кейс-метод, который предполагает анализ сотрудником определенной ситуации, выявление проблем и предложение путей их решения. В этом случае можно оценить профессиональные знания и личностные характеристики, умение выявлять проблемы и отстаивать свою точку зрения, способность четко излагать мысли и приводить аргументы.