Логика развития управления

Развитие управления организацией является частью организующего поступательного развития общества. Развитие управления — это не разовые преобразования управления с целью достижения наилучшего состояния управления, а не прекращающийся по времени процесс.

На практике развитие управления происходит скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.

Следует отличать развитие системы управления от ее совершенствования. Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом, либо привнесением в управление качественно новых элементов.

Совершенствование управления — это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для развития управления характерно сравнение состояния системы управления с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определению критерием. Развитие управления и его совершенствование — это разноплановые явления, более глубинным и фундаментальным и, соответственно, определяющим среди которых является развитие управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управления самого досконального изучения заслуживает историзм процесса развития управления, рассмотрение движения управления в его конкретно исторических проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в следующем. Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабричному способу производства, при введении конвейерного производства.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяются три типа управления: традиционное управление, управление промышленной стадии, управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими возможностями находится в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. В данном случае человек включается как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения операций. Это проявляется в том, что организация производства и его управление преимущественно задается техникой и технологией производства. В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления; техника и технология задают организационную структуру кадров и содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от человека.

Научно-техническая революция привела к тому, что человек и техника разделились в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции, а человек в производственном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом свою позицию «придатка» машины.

Промышленный переворот привел к тому, что процесс производства и, соответственно, управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека. В условиях же НТР человек выходит из подчинения машине и опять становится в основу процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с обработанным в прошлом опытом решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные подходы, держит разработчиков решений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных подходов к решению возникающих перед управлением проблем являются попытки решать новые задачи путем создания специальных органов, либо преобразования старых. В действительности же специализированные органы необходимо создавать тогда, когда выделилась часть управленческой функции, которая не реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управленческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы должна состоять в выработке у системы управления потребности в решении этой проблемы и готовности ее решать. Пути решения проблемы определяются вслед за этим в соответствии с потребностью, готовностью и имеющимися возможностями решения.

Имея конкретно-историческое, ситуационное поддержание, развитие управления, тем не менее, осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления формируется следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования новых начал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка элементов, связей и подсистем систем управления должна идти на основе приведения их в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией: реальная потребность развития управления порождается появлением новых задач.

Третий общий принцип состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но и они же тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. Любая логически обоснованная и полностью ресурсно обеспеченная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей. Кадровые проблемы часто связаны не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с имеющимися работниками системы управления. Любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятия по развитию управления, мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития управления.

Вторым шагом в этой системе является выработка в системе управления реакции на появление новых задач, которая должна привести к развитию управления. Возможны три типа реакции:

1. Попытка ничего не менять в управлении, либо же провести небольшие, частичные изменения, основное внимание уделить выяснению причин, требующих их изменения и устранения.

2. Стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания с помощью ранее оправдавших себя подходов, через создание новых управленческих органов.

3. Комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления. Такой тип реакции является единственно верным и по-настоящему результативным.

Третьим шагом логической схемы управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникающих перед управлением.

Четвертый шаг — перестройка структуры и элементов системы управления.

Остается еще один завершающий шаг. Закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в данной перестройке. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправданных или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразований управления.

Приведенная логическая схема показывает, что это не однозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления, с задачами, стоящими перед управлением.