Этапы работы с резервом
Персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня; Определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; Примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников; Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: Возможность подбора… Читать ещё >
Этапы работы с резервом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
- · спрогнозировать изменение структуры аппарата;
- · усовершенствовать продвижение работников по службе;
- · определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
- · определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
- · потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
- · фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;
- · примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников;
- · число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:
- · категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения:
- · возможность подбора заместителей группы руководителей;
- · персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва включает формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить кого включить в списки кандидатов в резерв, кто из них должен пройти обучение, какую форму подготовки применить и перспективы использования кандидата на руководящей должности.
Для формирования списка резерва анализируются документальные данные, проводится беседа для выявления интересующих сведений и наблюдение за поведением работника в различных ситуациях, а также оцениваются результаты трудовой деятельности, которые затем сравниваются с требованиями должности того или иного ранга.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как профессиональная характеристика специалиста, индивидуальные особенности кандидатов, выводы и рекомендации последней аттестации, мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, результаты оценки потенциала кандидата и др.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
- · мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- · профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.