Сравнительный анализ теорий мотиваций с использованием примеров из опыта работы

Мотивация, в организационном контексте — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Рассмотрим анализ теории мотивации на примере двух теорий — иерархии потребностей А. Маслоу и теории справедливости.

На завод устроился выпускник высшего учебного заведения. Ему сразу же выделили рабочее место — светлый угол в кабинете на пятерых сотрудников, с компьютерным столом, удобным стулом. Рабочее место оснащено хорошим компьютером, с неплохими рабочими характеристиками. Назначили оклад, обозначили время первого отпуска. Новый сотрудник в первые недели работы вступил в профсоюз. Таким образом, практически сразу были удовлетворены два фундаментальных уровня иерархии по А. Маслоу — это физиологическая потребность и потребность в безопасности.

В течение первых шести месяцев работы новый сотрудник входил в коллектив, знакомился с его членами, налаживал дружеские отношения с коллегами, т. е. удовлетворял свои социальные потребности.

В течение последующих двух лет работы, выяснилось, что сотрудник, принятый на одну из низших должностей отделения, справляется с объемом работы много раз превышающим его основные обязанности и директор завода настаивает на его повышении. Просьбу директора выполняют. Новый сотрудник удовлетворяет как потребность в уважении, так и потребность в самореализации и самовыражении. Т. е. новый сотрудник в сравнительно небольшом интервале времени достигает вершины иерархии А. Маслоу.

Теория справедливости, популяризированная Дж. Ст. Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

В цехе работает два инженера. Возраст, опыт, образование и навыки практически одинаковы. Но, одному инженеру поручена самостоятельная работа над проектом, с последующим его представлением самому Директору завода, а второй инженер занимается механической работой, не требующей особых навыков и творческого подхода. Оба инженера недовольны таким положением вещей. Один утверждает, что его работа слишком сложная и не соответствует его квалификации, а второй утверждает, что за свою работу, которая требует больше времени, усилий, концентрации он получает малую отдачу и негатив в связи с монотонностью рабочего процесса. На фоне этих факторов возникает зависть, споры, раздражение между обоими инженерами. Эта ситуация возникла уже довольно давно, еще при предыдущем начальнике Управления. Но, как и предыдущий, современный начальник не прикладывает никаких усилий, что бы исправить несправедливость. А вот начальник цеха, человек более опытный и взрослый, пытается устранить конфликт. Он распределяет задания таким образом, чтобы оба эти инженера не чувствовали себя обиженными. Он решает вопрос следующим образом: назначает ответственным за проект второго инженера, а механическую работу поручает первому.

Таким образом, можно сказать, что ситуация в цехе сложилась непростая. Прослеживается предпочтение начальника Управления к более высшим по должности сотрудникам, так как сам он не считает нужным входить в контакт с низшим звеном организации. И практически не рассматривает проблемы сотрудников отдела, занимающих низкие должности. На этом фоне происходят и конфликты между начальником Управления и начальником цеха.

В данной ситуации можно посоветовать начальнику прислушиваться к советам более опытного сотрудника банка. Пересмотреть свое отношение к коллегам. Глубже вникать в проблемы работников. Более продуманно распределять рабочее задание между сотрудниками. Пересмотреть свою систему поощрений за хорошо выполненную работу.