Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. 
Практика оценки результатов работы персонала

Аттестация персонала — это оценка результатов деятельности и определение профессиональной квалификации, деловых и личностных качеств сотрудника, а также профессиональных знаний и умений.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В данной организации система аттестации отсутствует. Оценка персонала производится методом сравнения текущих результатов с результатами предыдущих периодов. Анализируется документооборот, отзывы руководителей, отзывы покупателей, а так же учитывается результат индивидуальной беседы с ответственным по кадрам.

Оценка персонала производится по следующим критериям:

• · выполнение должностных обязанностей;
• · Оценка профессиональных качеств;
• · качество выполнения работ;
• · соблюдение требований и норм внутреннего распорядка;
• · личные качества и черты характера и взаимоотношений в коллективе;

Организация оплаты труда и поощрения

Оплата труда — процесс компенсации и воспроизводства затраченных трудовых усилий работника в соответствии со сложностью и качеством выполняемых им функциональных обязанностей.

В организации периодически проводится индексация заработной платы сотрудников. Трудовые доходы каждого сотрудника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата сотрудников организации состоит из двух частей:

• 1. Оклад. Размер оклада прописывается в трудовом договоре, в случае его изменения составляется дополнение к трудовому договору. Выплата оклада производится двумя частями. Первая часть выплачивается 15 числа каждого месяца (аванс), вторая часть выплачивается в последний рабочий день месяца (зарплата).
• 2. Премия. При расчете размера премии учитывается: выполнение плана; качество выполненных работ (обслуживание клиентов); соблюдение внутреннего распорядка; взаимоотношения в коллективе (наличие конфликтных ситуаций). Окончательное решение о размере премии оформляется приказом директора.

Помимо заработной платы предусмотрены и другие выплаты:

• · Материальная помощь. Материальная помощь может быть выдана в форме беспроцентного займа, разовой материальной помощи (например на лечение членом семьи).
• · Денежное вознаграждение. Денежное вознаграждение может быть выдана в форме 13 зарплата, подарок на день рождения, подарок по случаю рождения ребенка и т. д.

Вывод.

В процессе изучения содержания работы по функциям управления персоналом были выявлены недостатки, устранение которых может существенно увеличить эффективность системы управления персоналом.

Так в частности при рассмотрении пункта 1.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала можно сделать заключение, что в организации отсутствует такой элемент как планирование персонала. Определение потребности в персонале носит скорее сиюминутный характер, что в нынешних условиях может губительно сказаться на всей организации.

При рассмотрении пункта 1.2 Организация адаптации новых работников было выявлено, что процесс адаптации не имеет строгой регламентации, а также что отсутствует оценка результатов адаптации по количественным и качественным показателям, что в итоге негативно сказывается на эффективности оценки адаптации.

При рассмотрении пункта 1.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров выявлено, что в организации отсутствуют долгосрочные и среднесрочные планы развития (обучения) персонала.

При рассмотрении пункта 1.4 Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва выявлено, что в организации не уделяется должное внимание планированию деловой карьеры, отсутствует надлежащая организационно-методическая база по формированию кадрового резерва.

При рассмотрении пункта 1.5 Система проведения периодической аттестации. Практика оценки результатов работы персонала выявлено, что система аттестации отсутствует полностью, а система оценки результатов работы носит субъективный характер, поскольку отсутствуют объективные качественные и количественные критерии оценки.

В связи со всем выше изложенным считаю, что в данной организации необходимо провести следующие мероприятия:

Разработка кадровой стратегии предприятия.

Разработка плана работ по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.

Разработка программы развития персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Разработка положения об адаптации персонала и программы проведения адаптации.

Разработка системы оценки персонала по качественным и количественным показателям.

Разработка положения о кадровом резерве и методов оценки кандидатов в кадровый резерв.

Разработка системы аттестации персонала.