Нестандартные подходы к вопросу кросс-культурной мотивации

В другой популярной статье «Шкала мотивации на работе: доказательство на двух языках» Marylиne Gagnй, Jacques Forest, Marie-Hйlиne Gilbert, Caroline Aubй, Estelle Morin, The Motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two Languages, Educational and Psychological Measurement 70: 628, 2010 (Marylиne Gagnй et al., 2010) авторы подошли к вопросу мотивации больше с психологической точки зрения и рассмотрели структуру шкалы MAWS — The Motivation at Work Scale, созданную в соответствии с теорией самодетерминации (self-determination theory, STD), на группе из 1644 работников, говорящих на французском и на английском. Результаты показали, что структура мотивации разделяется на четыре типа: внутренняя мотивация, определенное регулирование, перенятое регулирование и внешнее регулирование, каждый тип соотносится с конструктом организационного поведения. Далее это направление продолжилось в статье «Мультиуровневая шкала рабочей мотивации: доказательства на семи языках ив девяти странах» Marylиne Gagnй, Jacques Forest, Maarten Vansteenkiste, The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries, European Journal of Work and Organizational Psychology, 24:2, 178−196, 2014 (Marylиne Gagnй, et al., 2014), где в рамках теории самодетерминации доказывается, что автономная (внутренняя) мотивация намного лучше подходит для достижения результата работником и его удовлетворенности, чем контролируемая (внешняя) мотивация.

Также при исследовании мотивации в командах часто делают упор на нефинансовом компоненте, сравнивая его в разных культурных аспектах, как например в работе «Нефинансовая приверженность работников: некоторые корреляции и кросс-национальное сравнение» Snir Raphael, Non-financial employment commitment: some correlates and a cross-national comparison, Cross Cultural Management, Vol. 21 Iss 1 pp. 39 — 54, 2014 (Snir Raphael, 2014). Исследуя нематериальное поощрение сотрудников, работа связывает non-financial employment commitment (NFEC) с кросс-культурным сравнением. Данные года из 31 страны (International Social Survey Programme module on work orientation, 2005), разделенные на кластеры (Нордический, Западная Европа, Англо-сакский, бывший коммунистический, Азия, Латинская Америка, Африка). Исследование показало позитивную зависимость нефинансовой приверженности работников от:

• · внутренних характеристик работы (насыщенность, интерес),
• · уровня образования,
• · удовлетворения от работы и преданности организации,
• · должности: менеджеры, администраторы, профессионалы имеют NFEC выше обычных рабочих, клерков и работников сервиса/продаж,
• · обучения: респонденты, проходившие за последний год какой-нибудь вид тренинга/обучения, тоже имеют более высокий показатель.

В работе «Когда кросс-культурная мотивация увеличивает эффективность экспатриатов? Мультиуровневое исследование посреднической роли поддержки филиала и культурной дистанции» Gilad Chen, When does cross-cultural motivation enhance expatriate effectiveness? A multilevel investigation of the moderating roles of Subsidiary support and cultural distance, Academy of Management Journal, Vol. 53, No. 5, 2010 (Gilad Chen, 2010) разработана такая модель мотивации в мультикультурном контексте, в которой учитывается влияние атрибутов зарубежного филиала/дочерней компании. Эти контекстуальные атрибуты — поддержка филиала головной компанией и культурная дистанция между странами.

Интересный подход с учетом этапа развития экономики (индустриальный /постиндустриальный) использовали авторы статьи «Национальные отличия во внутренних и внешних рабочих ценностях: эффект пост-индустриализации» K Praveen Parboteeah, National differences in intrinsic and extrinsic work values: The effects of post-industrialization, International Journal of Cross Cultural Management 13(2) 159−174, 2013 (K Praveen Parboteeah, 2013). Главная гипотеза работы в том, что постиндустриализация усиливает значимость в мотивации внутренних рабочих ценностей и уменьшает вес внешних ценностей, и после опроса 30,974 человек из 25 стран гипотеза частично подтвердилась. Точнее то, что постиндустриализация негативно связана с внутренними и с внешними ценностями, что требует дальнейшей интерпретации и исследования для корректировки. Значит ли это, что пост-индустриальные институты подталкивают к тому, чтобы работать меньше в целом и развивать другие области жизни? Тем не менее, подтверждается влияние пост-индустриальных институтов на понимание кросс-культурных различий в рабочих ценностях. Авторы считают, что будущие исследования должны учитывать и другие типы социальных институтов, действующих на организация наряду с национальной культурой (религия, экономическая развитость и тд).

Мотивирующие и демотивирующие силы в команде, их результат, разница отношений к этим силам с учетом коллективизма и индивидуализма были рассмотрены в работе «Мотивирующие и демотивирующие силы в команде: кросс-уровневое влияние вдохновляющего лидерства и конфликта отношений» Gilad Chen, Payal Nangia Sharma, Suzanne K. Edinger, and Debra L. Shapiro, Motivating and Demotivating Forces in Teams: Cross-Level Influences of Empowering Leadership and Relationship Conflict, Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 3, 541−557, 2011 (Gilad Chen et al., 2011). Опросив лидеров, работников и студентов из США и Китая, авторы посмотрели как командные стимулы (лидерство и конфликт) сочетают влияние на личные стимулы (эмпаурмент/ воодушевление и приверженность) и построили теоретическую модель (см. Рисунок 2). На первом этапе изучался индивидуальный механизм мотивации работника, затем какая динамика в команде мотивирует или демотивирует его, и в итоге как на динамику влияет аспект культуры коллективизма. Авторы выяснили, что сочетание этих стимулов в итоге влияет на результат деятельности команды: инновационное поведение (креативность, синергия), командную работу в целом (слаженность) и намерение переворота (командный конфликт и кризис лидера). Что примечательно, на результат исследования практически не влияет показатель коллективизма культуры.

Рисунок 2. Мотивирующие и демотивирующие силы в команде.