Влияние корпоративной культуры на эффективность организации

Целью исследования было — изучить и описать составляющие корпоративной культуры в библиотеках области:

представление о миссии библиотеки, основных целях ее деятельности, степени участия сотрудников в принятии принципиальных решений;

взаимоотношения руководителей и подчиненных;

представление о средствах, при помощи которых осуществляется достижение целей деятельности библиотеки;

психологический климат и взаимоотношения внутри коллектива;

отношение к истории, традициям и обычаям;

стимулы поощрения;

способы мотивации к достижению общих целей. Объектом исследования являлся коллектив Киришской городской библиотеке. Отдельные представители этого коллектива, особенно ЦБ, считают себя членами этого коллектива, но не ЦБС в целом. Не чувствуют себя членами единого коллектива и работники филиалов городской библиотеки.

Они предпочитают обходиться своими силами, не прибегая к помощи своих коллег из других структурных подразделений. Это негативно отражается на обслуживании читателей. Участниками анкетирования были представители высшего, среднего и рядового состава. Такой выбор респондентов был не случаен. Нам хотелось увидеть, как и чем могут отличаться мнения руководителей и персонала в предложенных вопросах. В исследовании приняли участие представители всех библиотечных филиалов городской библиотеки г. Кириши — 28 человек, из них: руководители (директора, заместители директоров) — 7 человек; представители среднего состава (заведующие отделами) — 9 человек: представители рядового звена (библиотекари) — 12 человек. Следует обратить внимание, что при ответе на все вопросы в анкете респонденты имели право указать несколько вариантов своих ответов; чтобы каждый опрошенный мог самостоятельно выразить свои мысли и взгляды на миссию библиотеки сегодня.

На вопрос «Испытываете ли Вы чувство гордости за свою библиотеку?» были получены следующие ответы: 63% респондентов ответили утвердительно, 25% затруднились с ответом и 7% опрошенных все же дали отрицательный ответ, большинство мотивировали свой ответ тем, что многие аспекты работы своей библиотеки их не устраивают, к сожалению, конкретики не прозвучало (см. рис.

10). Рис.

3.Результаты ответа на вопрос «Испытываете ли вы гордость за свою библиотеку?"Для тех же, кто дали положительные ответы, были определены в таком соотношении: 30% респондентов испытывают чувство гордости за свой коллектив (творческий настрой, слаженность); 18% - за высокий профессионализм; 10% подчеркивают чувство гордости, когда слышат благодарность от читателей; 11% отмечают уют и комфорт в библиотеке; 6% гордятся своей историей и традициями; чувство «нужности» для общества испытывают — 7%; 8%, заполнивших анкету, указали, что чувство гордости испытывают благодаря уважению в районе (см. рис.

4). Рис. 4. Причины гордости сотрудников за библиотеку.

Эта позиция плотно переплетается с вопросом «Удовлетворены ли Вы своей работой?»: «да» ответили 66%; «нет» — 9; «не всегда» — 17%; затруднились — 3%; 3 человека — предложили другие варианты, а 2 человека оказались не удовлетворены своей работой и объяснили причину отсутствием достойной материально-технической базы и тем, что не всегда могут удовлетворить запросы читателей (см. рис.

5)Рис. 5. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой?"2.

3.Выводы по влиянию корпоративной культуры на работу библиотеки.

В результате действия корпоративной культуры у сотрудников компании появится понимание ее норм и принципов. Каждый сотрудник будет чувствовать свою сопричастность к судьбе компании благодаря принципу задействованности в обсуждении профессиональных вопросов, принятии управленческих решений. Таким образом, каждый сотрудник библиотеки не является лишь нанятым работником, а рассматривается как партнер по бизнесу. В результате этого каждый сотрудник будет ощущать большую ответственность при выполнении задач, поставленных перед ним, т.к. от того, как он выполнит свою работу, будет зависеть не только благосостояние и репутация компании, но и его в том числе. Активное участие сотрудников библиотеки в управленческой деятельности компании, делегирование полномочий на более низкие уровни позволит сотрудникам также избежать однообразной рутинной работы, выполнять работу от начала и до конца, быть задействованными на ответственных заданиях, самостоятельно планировать и определять детальный график выполнения работ, высказывать свои предложения и идеи относительно развития компании. Также благодаря внедряемым мероприятиям, при принятии на работу нового сотрудника сократиться его адаптационный период. Библиотека старается максимально сократить срок влияния в коллектив ее новых членов, привить чувство сопричастности нового сотрудника к деятельности организации за минимальный срок. Проведение корпоративных мероприятий, таких как командные игры, совместное празднование общегосударственных праздников, дней рождений и т. п. позволит создать из сотрудников библиотеки эффективную рабочую команду, которая будет ориентированна на организационные цели, а также будет способствовать сплощению сотрудников, созданию благоприятного климата и психологической атмосферы в коллективе. В данных мероприятиях обязательным является участие всех сотрудников библиотеки, в том числе и высшего руководства. Общение сотрудников компании в неформальной обстановке с высшим руководством также положительно скажется на атмосфере в коллективе компании в целом. Например, возникают «доверительные отношения» на работе между сотрудниками и высшим руководством организации. Таким образом, у сотрудников компании повышается ответственность по отношению к поставленным задачам.

Заключение

.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур. Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам. На базе полученных теоретических данных, были разработаны элементы корпоративной культуры библиотеки. Поскольку корпоративная культура — это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в библиотеки, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед библиотекой на данном этапе. Корпоративная культура библиотеки — это система существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, в совокупности взаимоотношений людей в библиотеке. Результаты и продукты материального и духовного труда представляют собой наблюдаемые, физические проявления культуры в виде норм и правил, которые проявляются во внешнем виде, обращении между сотрудниками, в поведенческих ритуалах и т. д. Совокупность ценностей заключается в обычаях, традициях, используемой символике, истории складывающихся отношений в библиотеке, представленных в виде рассказов об истории библиотеки и ее сотрудниках, легендах, других формах передачи сведений от одного поколения библиотекарей к другому. Совокупность взаимоотношений в библиотеке рассматривается как система отношений между руководителями библиотеки и библиотечными работниками; между библиотечными работниками.

Все взаимоотношения основаны на библиотечной этике, психологическом взаимодействии внутри трудового коллектива. Они проявляются в стиле управления, системе мотивации библиотекарей, их стремлении к обучению, креативности, инновациям и т. д. С целью изучения корпоративной культуры библиотеки было проведено исследование в форме анкетирования, тестирования, изучения различных документов и личного общения, направленное на анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке», выявление специфических особенностей, характерных для корпоративной культуры библиотеки. В результате проведенного исследования автор может утверждать, что участники анкетирования достаточно хорошо представляют себе, какова миссия библиотеки сегодня, ее основные цели и пути их достижения. Коллективы гордятся своими библиотеками и в большинстве случаев удовлетворены работой. К сожалению, невысок уровень информированности работников о современных проблемах, это подтверждает правильность того, что необходимо совершенствовать систему повышения квалификации персонала в библиотеке, расширять возможности библиотек в работе с кадрами.

Возникает необходимость развивать в коллективах ощущение собственной значимости и постепенно привлекать всех сотрудников к участию в принятии принципиальных решений на рабочем месте и в библиотеке вообще. Отрадно и то, что сотрудники интересуются событиями, происходящими в их библиотеках, но прослеживается необходимость в расширении профессионального кругозора. По итогам исследования можно судить о том, что очень небольшое количество респондентов интересуется чем-то, что происходит вне их библиотек: в библиотеках области, города, страны. Таким образом, вышеприведенные мероприятия будут способствовать сплочению команды, сотрудники организации будут чувствовать себя ее частью, в результате чего повысится корпоративный дух библиотеки.

Список литературы

Аверченко Л. К. Имидж и личностный рост: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 145 с. Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2006.

Альтварг М. С, Фролов В. Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с. Белобрагин В. Я., Белобрагин В.

В. Некоторые вопросы формирования имиджелогии как науки // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы второго Международного симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е. А. Петровой.

— М., 2004. — с. 32−36.Болдинг К. Имидж. Пер. с англ. — М., 1994.

Волкова В. В. Имиджелогия. Учебно-методическое пособие // Ставрополь: Сев Кав.

ГТУ, 2005. — 168 с. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Учеб.

пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Емельянова Ф. Н., Емельянов В. Ю. Имидж фирмы и человека: Практическое пособие. — М., 1997. — 304 с. Заржевский С. Г. Организационная культура в современной России: Автореф. дис канд. социол. наук. — М., 2007.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.: с ил. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом.

— № 11. — 2005.

Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение // Управление персоналом. — № 3. — 2005.

Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления. — № 3. — 2005.

Лобачева Е. В. Имидж руководителя. — М.: УИЦ МФЦ, 1999.

Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — № 1. — 2002.

Перелыгина Е. Б. Психология имиджа: Учебное пособие. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 223 с. Петров А. Н. Оценка организационной культуры ведения бизнеса // Материалы научно-практической конференции «Материальные ресурсы северо-востока России» Магадан: северный гуманитарный университет, 2005.

Радченко Я. Организационная культура руководителя // Проблемы теории и практики управления. — № 4. — 1992.

Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим !?" // Управление персоналом. — № 11. — 2005.

Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001. — 352 с.: с ил. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. — № 1. — 1995.

Юрьева Е. В. Корпоративная культура, идеология и имидж: теоретико-методологический аспект: Дис. … канд. социол. наук. — М., 1999. — 174 с.