Роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

Оглавление Введение Глава 1. Теоретический анализ подходов к изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

1.1 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе

1.2 Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе

1.3 Формы и методы методической работы руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе Выводы по 1 главе Глава 2. Апробация программы методической работы образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

2.1 Исследование психологического климата в ОУ

2.2 Условия, обеспечивающие психологический климат в ОУ

2.3 Анализ результатов исследования Выводы по 2 главе Заключение Список литературы

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи — воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества XXI века. В связи с этим руководитель образовательного учреждения должен быть готов к работе в новой обстановке. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых является — принцип психологической комфортности. Он предполагает создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Педагогический коллектив — достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить. Для решения этих задач руководителю необходимо знать важнейшие принципы педагогической этики. Поведение руководителя в системах отношений «руководитель — воспитатель», «руководитель — педагогический коллектив», «педагог — родители» становится предметом особого рассмотрения.

Выбор правильного варианта действия требует от руководителя не только знаний, но и мудрости и педагогического такта. Источником этической подготовки педагога могут служить материалы из жизни самого дошкольного учреждения, где существуют выработанные кодексы профессиональной этики, в которых формулируются основные принципы отношений участников педагогического процесса, правила профессионального поведения педагога и в общении с самыми различными лицами и коллективами.

В благоприятных морально-психологических условиях работы значительно легче заниматься самообразованием, предвидеть возможные конфликты в коллективе, предотвращать их, а в случае возникновения — гасить. Проявлять внимание к нуждам, бедам и радостям своих коллег, поддерживать и культивировать полезные инициативы друг друга, творческие проявления. Каждой личности должно быть присуще умение видеть в людях их лучшие качества. Психологи отмечают, что в человеке гораздо легче увидеть недостатки, чем достоинства.

Современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных требований к структуре дошкольного образования. Реализация данных требований возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных требований становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных требований:

1. Часть педагогов ДОУ не готовы к изменениям, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию.

2. Уровень мотивационной готовности большей части педагогов к инновационным изменениям не обеспечивает системное использование ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим особенностям развития воспитанников методов обучения и воспитания.

3. Нет глубинного понимания педагогами положений, заложенных в федеральных требованиях.

4. В требованиях говорится об обучении, но основным организующим моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом документе вообще отсутствует. При этом должны быть использованы разные виды продуктивной деятельности.

В «Концепции духовно-нравственного воспитания российских школьников», разработанной в соответствии с требованиями Закона «Об образовании» (ст. 7 «Федеральные государственные образовательные стандарты», ст. 9 «Образовательные программы»), а также Федеральным государственным образовательным стандартом общего образования, подготовленным Российской академией образования сказано, что важным условием педагогического управления является получение объективной информации о реализации программ воспитания и социализации школьников. Результаты освоения таких программ диагностируются в ходе неперсонифицированных мониторинговых исследований и в таком качестве являются основанием для принятия управленческих решений. Такие исследования позволяют получать информацию об уровне освоения самих программ и обобщенные данные о моральной атмосфере в школьных коллективах.

В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» одной из функций руководителя образовательного учреждения является создание условий для внедрения инноваций, обеспечение формирования и реализации инициатив работников образовательного учреждения, направленных на улучшение работы образовательного учреждения и повышение качества образования, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

В современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. Так как решение этой проблемы способствует успешному выживанию образовательного учреждения в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

Таким образом, в образовательном учреждении наблюдаются следующие противоречия между:

— Необходимостью создания благоприятного психологического климата в ОУ для обеспечения качества образовательного процесса и неспособностью педагогов реализовывать требования новых образовательных стандартов, что вызывает нервное напряжение в коллективе;

— Необходимостью подготовки педагогов к реализации новых требований и недооценкой роли руководителя в организации методической работы в образовательном учреждении;

— Прямой зависимостью от деятельности руководителя образовательного учреждения благоприятного психологического климата в коллективе и недостаточной обоснованностью этой роли в психолого-педагогической и научной литературе.

Таким образом, существует проблема в выявлении роли руководителя в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в условиях внедрения федеральных образовательных стандартов дошкольного образования.

Исходя из актуальности проблемы исследования и необходимости разрешения противоречия, определена тема исследования: «Роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе».

Объект исследования — деятельность руководителя образовательного учреждения.

Предмет исследования — роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

Цель исследования: выявить условия обеспечивающие эффективность деятельности руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе образовательного учреждения.

Гипотеза исследования: деятельность руководителя в создании благоприятного психологического климата будет успешной, если:

— выявлены факторы, обеспечивающие благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе;

— определена роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе;

— выявлены условия, обеспечивающие эффективность деятельности руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Достижение цели выпускной аттестационной работы требовало решения следующих задач:

1. Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования.

2. Проанализировать деятельность руководителя образовательного учреждения и обосновать его роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

3. Разработать модель деятельности руководителя по созданию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения.

Методы исследования:

— анализ психолого-педагогической литературы;

— психодиагностика:

— тестирование,

— собеседование,

— анкетирование;

— анализ результатов и их интерпретация.

Практическая значимость работы: программу деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе можно использовать в практической деятельности руководителя образовательного учреждения: консультации, семинары, семинары-практикумы, педагогические часы, направленные формирование готовности педагогов к внедрению Федеральных государственных требований.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что раскрытие содержания понятия «психологический климат» и обоснование роли руководителя образовательного учреждения составят основу для новых представлений внедрении в педагогическую практику Федеральных государственных требований. Разработанная модель деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе позволит дополнить научные представления о содержательных аспектах внедрения Федеральных государственных требований дошкольного образования.

База исследования — Муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 27 комбинированного вида.

Структура исследования и объем выпускной аттестационной работы: выпускная аттестационная работа, изложенная на 91 странице, состоит из введения, двух глав, выводов после каждой главы, заключения, литературы, включающего 47 источников.

В первой главе дается теоретические обоснование роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе: раскрывается понятие социально-психологического климата в психолого-педагогической литературе, подробно изучаются факторы, влияющие на психологический климат коллектива, рассматривается роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе, предлагаются формы и методы работы руководителя образовательного учреждения по созданию благоприятного климата в педагогическом коллективе.

Во второй главе описывается непосредственное проведение исследовательской работы, которое состоит из трех этапов: констатирующего, формирующего и контрольного. В данной главе представлены результаты исследования роли руководителя образовательного учреждения по улучшению психологического климата в коллективе на базе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27 комбинированного вида.

Глава 1. Теоретический анализ подходов к изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании психологического климата в педагогическом коллективе

1.1 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе По мнению известного российского психолога Б. Д. Парыгина, понятие «социалъно-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами[37, 174].

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности [4,99].

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется в условиях функционирования коллектива [15,67].

Существенным элементом в общей концепции социально — психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений — отношения людей к труду и их отношения друг к другу [3,211].

Условия, в которых происходит взаимодействие в образовательном учреждении, влияют на успешность деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Когда ведут речь о психологическом климате коллектива, подразумевают следующее [28,172]:

— совокупность социально-психологических характеристик;

— преобладающий и устойчивый психологический настрой;

— характер взаимоотношений;

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания и т. д. [33.92].

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д. [33,92].

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в образовательном учреждении и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат [6,19].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [28,201].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые — нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние [21,157].

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

К внутренним климатообразующим факторам относятся: стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе [21,159].

Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников образовательного учреждения дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата [21,161].

Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

Психологическая совместимость, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом [17,111].

Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. А педагогический коллектив традиционно считается женским коллективом [21,157].

Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек), к которым относятся и дошкольные образовательные учреждения, склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора [17,112].

Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Сочетание в педагогическом коллективе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие педагогов на себе самих и своей деятельности.

Физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Социально — экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива [21,159].

На социально — психологический климат в трудовом коллективе, безусловно, влияет коллективное мнение и настроение.

Коллективное мнение — совокупные оценки, желания, требования, в которых выражается отношение членов коллектива к определенным, затрагивающим их интересы и потребности вопросам, явлениям, событиям, фактам. Человек не только лично переживает впечатление от воспринятого события, а делится этим впечатлением с окружающими, сопоставляет свою точку зрения со взглядами других. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтез индивидуальных мнений, в результате которых одни суждения отсеиваются, другие обогащаются, уточняются. Так складывается коллективное мнение, поддерживаемое если не всеми, то большинством, при этом влияя на социально — психологический климат в трудовом коллективе [8,121].

Коллективное настроение — это совместное переживание, длительное эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому. В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и качеств людей их взаимоотношения содействуют формированию коллективного настроения. Причины, влияющие на настроение трудового коллектива могут быть относительно постоянными (свойства личности, установленный в организации порядок) и переменными (ход действий, складывающиеся ситуации и т. д.). На коллективное настроение накладывают отпечаток юмор, шутки, яркие жизненные факты. При этом на коллективное настроение значительно может повлиять и настроение руководителя [8,122].

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. Как правило, эффективные организации, с большим опытом работы, имеют высокую культуру и прочные традиции [30,92].

Традиции — это социально — психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых — саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей [37,301].

Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Необходимо также отметить, что современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных требований к структуре дошкольного образования. Реализация данных требований возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных требований становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [10,21].

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных требований, выявленных в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27, г Сатка. Проведя совместно с психологом и старшим воспитателем детского сада диагностические исследования педагогического состава ДОУ с помощью анкеты для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования для выявления исходного уровня готовности к внедрению изменений, выявили следующие проблемы:

1. Часть педагогов ДОУ не готовы к изменениям, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию.

2. Недостаточна профессиональная компетентность педагогов в вопросах Федеральных государственных требований; имеющаяся методическая литература, перспективные планы, разработки различных форм организации работы с детьми соответствуют разделам программы, а не образовательным областям.

3. Уровень мотивационной готовности большей части педагогов к инновационным изменениям не обеспечивает системное использование ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим особенностям развития воспитанников методов обучения и воспитания.

4. Нет глубинного понимания педагогами положений, заложенных в федеральных требованиях.

5. Испытывают трудности в проектировании образовательного процесса, сложно осуществить перестройку от «вида деятельности» к «образовательной области». Это касается, например, тех педагогов, которые привыкли считать, что изодеятельность — это формирование умений и навыков. Им будет непросто перестроиться на образовательную область «Художественное творчество», задачи которой, прежде всего, направлены на развитие творчества детей.

6. В требованиях говорится об обучении, но основным организующим моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом документе вообще отсутствует. При этом должны быть использованы разные виды продуктивной деятельности. Далее игра — ведущая деятельность, направленная на социализацию, формирование психических качеств ребенка. Но игру нельзя подчинять решению дидактических задач. Обучение и самодеятельная игра — два разных вида деятельности.

7. Проблемы возникают при реализации образовательных областей «Социализация» и «Коммуникация» и области «Труд». При реализации образовательной области «Безопасность» возникают непонимания с формированием гендерной принадлежности, которую часто сводят к поло-ролевому воспитанию.

8. Часть педагогов стремятся к творчеству и не хотят работать по старому, всё время что-то придумывают, подсказывают, предлагают; другие — добросовестно выполняют свою работу, но не проявляют особой инициативы, и третьи, которые не хотят работать творчески, не имеют к этому способностей.

9. Важно знать свой педагогический коллектив, сильные и слабые стороны каждого. Опираясь на них, можно сформировать такую систему психолого-педагогического сопровождения деятельности педагогов ДОУ, в которой педагогическая поддержка будет адресной (дифференцированной), следовательно, более эффективной. Психологическое самочувствие воспитателя также оказывает непосредственное влияние на всю атмосферу дошкольного учреждения, снижающую эффективность воспитания и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами, разрушают психическое здоровье, обуславливают высокую напряженность, агрессивную самозащиту, подавляют творческую активность.

Реализация Федеральных государственных требований — непростой процесс, требующий максимального внимания и поддержки педагогов со стороны психологических и методических служб. Как выяснилось, сложнее всего приходится тем педагогам, которые привыкли считать занятие — основной формой работы с детьми. В Федеральных государственных требованиях же основной формой работы с детьми определена игра.

Анализ практической деятельности показывает, что нынешнее состояние подготовки педагога к изменениям в системе образования так далеко от оптимального, что сама эта система в ряде случаев выступает как фактор торможения перестройки деятельности воспитателя и учреждения в целом, как фактор появления в педагогическом коллективе психологической напряжённости.

1.2 Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую — структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения [36,117].

Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать [25,207].

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении [36,118]

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия [25,209].

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения — ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе [36,121].

Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений [25,210].

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию — ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении в частности.

Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив [25,212].

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра — органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы [36,124].

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека — самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя [25,219].

Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его [36/127].

На сегодняшний день с точки зрения проблемы исследования наиболее актуальными являются роли:

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Так как эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба.

И роль инноватора. Так как ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления и здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях.

А. В. Троян объединяет все функции в две основные группы [39,97]:

1. Достижение групповой цели.

2. Сплочение группы и забота о ее сохранении.

В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем.

К числу таких задач относятся [39,101]:

— обнаружение и устранение эмоциональной напряжённости в коллективе;

— оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о них;

— защита и ободрение «тихих» сотрудников, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

— разрешение конфликтов;

— защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

— развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

— всяческая поддержка групповых собраний;

— внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в коллективе (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т. д.);

— мотивация сотрудников;

— инициирование конструктивной критики.

Также немало важную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. «Четыре принципа достаточной причины». Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному [2,72].

Мотивация труда может рассматриваться как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих». Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать [9,69].

В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый — внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго — важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т. п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха [16,127].

Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться.

Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.

В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материальноденежные и материально-не денежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым — ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарногигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные) [5,121].

Для того чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель должен иметь в виду определённые правила: использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной деятельности, вовлекающей её участников в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, их развитие и обогащение; справедливость начальника. Если ему удаётся избежать таких ошибок, как противопоставление подчинённых друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества в уродливых формах его проявления, то этим он создаёт благоприятные социально-психологические условия для сближения людей [20,45].

Руководство персоналом в подлинном смысле слова — это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности, проблемы, крайне важно обладать способностью прогнозировать социальнопсихологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива [39,92].

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.

Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю.

Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально — психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо чётко выстроить методическую работу дошкольного образовательного учреждения.

1.3 Методическая работы в образовательном учреждении обеспечивающая благоприятный психологический климат в коллективе Методическая работа — это деятельность, целью которой является обучение и развитие профессионализма педагогических кадров, выявление, обобщение и распространение наиболее ценного опыта, а так же создание педагогами собственных методических разработок для обеспечения образовательного процесса.

Различают две взаимодополняющие формы методической работы в учебных заведениях — коллективную и индивидуальную. Каждая из них имеет свое четко определенное функциональное назначение и ясно выраженные цели [18,67].

Коллективная методическая работа, прежде всею, выражается в активном участии членов педагогического коллектива в работе педагогического совета — высшего органа любого образовательного учреждения. К коллективным видам методической деятельности относится также участие в работе методических комиссий, в методических совещаниях, педагогических чтениях, научно-практических конференциях, семинарах-практикумах [39,80].

Педагогический совет по Уставу учебного заведения вправе решать все вопросы жизни образовательного учреждения, но — применительно к методической деятельности — это, прежде всего, вопросы, связанные с постановкой учебно-воспитательного процесса. Подчеркнем: мерилом и конечной целью всей деятельности педсовета является повышение роста педагогического мастерства: и улучшение эффективности педагогической деятельности.

Функции педагогического совета [39,90]:

— обсуждение перечней учебно-производственных работ по профессиям;

— обсуждение перечней проверочных и квалификационных работ;

— обсуждение учебно-дидактического обеспечения и учебно-технологической документации, критериев оценок типичных работ, величины ученических норм и др.;

— обсуждение детальных программ производственной практики и т. п.

Второе направление включает [18,71]:

— проведение и анализ открытых занятий;

— организацию взаимопосещения занятий членами комиссии;

— обмен опытом (доклады опытных мастеров) учебно-воспитательной работы в группе;

— коллективное обсуждение отдельных направлений совершенствования процесса производственного обучения;

— обсуждение методических рекомендаций по различным вопросам учебной деятельности их внедрения в практику работы мастеров и преподавателей;

— рассмотрение паспортов комплексного методического оснащения специализированных и типовых учебных мастерских и кабинетов;

— анализ итогов производственного обучения и разработка мер по повышению его качества;

— обсуждение хода подготовки и проведения итоговых выпускных экзаменов и т. д.

Третье направление деятельности методической комиссии преследует организацию систематического повышения уровня квалификации ее членов. Это предполагает мероприятия такого рода [18,74]:

— обзоры новых изданий педагогической и методической литературы;

— обсуждение конкретных публикаций по вопросам инновационных технологий, путей совершенствования производственного обучения, актуальных проблем взаимосвязи теории и практики и др.;

— организация смотров-конкурсов учебных мастерских, конкурсов профессионального мастерства, выставок рационализаторских предложений сотрудников и учащихся, смотров технического творчества в группах и т. п.;

— обсуждение рефератов и докладов, подготовленных на педагогические чтения, конференции педагогических работников и т. п.;

— заслушивание обзоров научно-технической информации и др.

Даже далеко не полное перечисление вопросов, находящихся в компетенции методических комиссий, показывает широкие горизонты этой важнейшей коллективной деятельности в учебном заведении.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогических работников, включая управление их самообразованием, самовоспитанием, самосовершенствованием [39,56].

Школа молодого педагога оказывает методическую помощь начинающим педагогам, испытывающим затруднения в своей практической деятельности; пропагандирует достижения как педагогического коллектива в целом, так и педагогической науки; занимается формированием нового педагогического мышления [18,91]].

Временные творческие коллективы создаются только на период решения определенной проблемы, а затем самораспускаются. Заседания там могут проходить в форме дискуссии, в процессе которой обсуждаются отчеты о проведении предметных недель и творческие отчеты по темам.

Экспериментальной лабораторией могут воспользоваться как весь коллектив, так и отдельные педагоги, управленцы. Ее основные функции состоят в «запуске» и научно-методическом обеспечении эксперимента; консультировании педагогов и управленцев, испытывающих затруднения в опытно-экспериментальной деятельности; описании и оформлении результатов опытно-экспериментальной работы; разработке программы опытно-экспериментальной деятельности; диагностике хода эксперимента. Состав лаборатории меняется в зависимости от решаемой проблемы [30,59].

Работа методического кабинета осуществляется в форме индивидуальных и коллективных консультаций, курирования самостоятельной деятельности педагогов. Он также анализирует работу воспитателей; систематизирует, оформляет и разрабатывает механизм трансляции педагогического опыта. Организует выставки лучших конспектов занятий, планов работы, методических разработок [39,59].

Нетрадиционные формы работы с педагогическим коллективом разрабатываются с опорой на методическую и педагогическую литературу, при этом преследуются несколько целей: познакомить педагогов с инновационными подходами в образовании; дать возможность почувствовать свой потенциал и эффективность и побудить к использованию на своих занятиях.

Самостоятельная методическая работа педагога — это личная, очень индивидуальная часть систематической работы по самообразованию и самосовершенствованию. Самообразование начинается там, где из прочитанного, увиденного, услышанного педагог берет для себя что-то на вооружение. Самообразование не регламентировано каким-то временем, «планом». Оно должно стать постоянной потребностью человека. Постоянный, взыскательный и самокритичный самоанализ собственной педагогической деятельности помогает выявить у себя слабые места в профессиональной подготовке [30,61].

К активным формам организации методической работы относятся [18,77]:

Дискуссия, цель которой — вовлечение слушателей в активное обсуждение проблемы; выявление противоречий между житейскими представлениями и наукой; овладение навыками применения теоретических знаний для анализа действительности.

Форма проведения — коллективное обсуждение теоретических вопросов.

Методика организации: определение цели и содержания обсуждаемой проблемы, прогноз итогов, определение узловых вопросов, по которым будет организована дискуссия (случайные, второстепенные вопросы на обсуждение не выносятся), составление плана, предварительное ознакомление педагогического коллектива с основными положениями обсуждаемой темы.

Методика проведения: ознакомление слушателей с проблемой, ситуационной задачей. Вопросы слушателям предъявляются последовательно в соответствии с планом, организация обсуждения различных точек зрения по существу рассматриваемой проблемы, заключение по итогам обсуждения.

Методический ринг, цель которого — совершенствование профессиональных знаний педагогов, выявление общей эрудиции.

Форма проведения — групповая работа (оппоненты, группы поддержки оппонентов и группа анализа).

Методика организации и проведения:

1 вариант — методический ринг как разновидность дискуссии при наличии двух противоположных взглядов на вопрос.

2 вариант — методический ринг как соревнование методических идей в реализации одной и той же проблемы.

Творческие группы защиты методических идей создаются заранее. Ход методического ринга (очередность защиты идей) определяет жеребьевка. Группа анализа оценивает уровень подготовки участников. Соревнование методических идей завершается обобщающим выводом.

Методические заседания, цель которых — формирование правильной точки зрения по определенной педагогической проблеме; создание благоприятного психологического климата в данной группе слушателей.

Форма проведения — круглый стол.

Методика организации и проведения: для обсуждения предлагаются вопросы, существенные для решения каких-то ключевых задач учебно-воспитательного процесса.

Тема обсуждения заранее не объявляется. Мастерство руководителя и заключается в том, чтобы в непринужденной обстановке вызвать слушателей на откровенный разговор по обсуждаемому вопросу и подвести их к определенным выводам.

Деловая игра, цель которой — отработка определенных профессиональных навыков, педагогических технологий.

Игра как форма обучения характеризуется большой гибкостью. В ходе ее можно решать задачи различной сложности. Она активизирует творческую инициативу учителей, обеспечивает высокий уровень усвоения теоретических знаний и выработки профессиональных умений.

Форма проведения — коллективная или групповая работа.