Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской экономике

Персонал — это штатный состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или. как их образно называют, «белым воротничкам» относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу же, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса, или иначе — к «синим воротничкам», в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.

В современной теории и практике под «менеджментом» понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные источники трактуют понятие менеджмент как процесс достижения целей организации путем организации усилий других людей.

Управление персоналом — часть менеджмента, то есть это понятие в большей степени относится к микроэкономическому уровню в экономике, однако в современных условиях менеджмент становится конкурентным преимуществом той или другой страны, что делает его составной частью макроэкономики. Более того, глобализация экономических процессов и практика транснациональных компаний превращают менеджмент в весьма важный элемент мировой экономики.

В последние десятилетия одной из эффективных систем менеджмента во всем мире признана японская. Успехи 'японской экономики, резкий взлет японской промышленности, достигшей высот в производстве высококачественных изделий, привлекли широкое внимание к методам управления в японской промышленности. Анализ разных источников экономической литературы позволяет сделать вывод о том, что эффективность менеджмента в Японии связана прежде всего с двумя факторами: умением продуктивно взаимодействовать с людьми, а также влиянием специфической японской социокультуры.

В значительной степени обсуждение возможностей использования японского управления персоналом в других странах состоит н решении вопроса, что же является решающим — универсальность человеческих взаимоотношений, составляющих основу японского менеджмента, или же национальная специфика японцев. Для российской экономики решение этого вопроса имеет важное значение, поскольку наметившийся в последние годы подъем отечественной обрабатывающей промышленности уже начинает сталкиваться с проблемами управления персоналом.

Предметом изучения в диссертации являются предпосылки, возможности, пути и конкретные формы использования японского менеджмента персоналом в российской экономике в целом для вывода из кризиса российской промышленности, в первую очередь, машиностроения.

Целью исследования является обосновать возможность использования японского опыта управления персоналом в России, определить конкретные формы его использования в нашей стране.

Актуальность темы

диссертации связана с тем, что российская экономика, понесшая в 1990;е годы большие потери в результате острого кризиса, начинает демонстрировать признаки возрождения. Вместе с тем оно невозможно без коренной реконструкции отечественной промышленности, особенно машиностроения. Его успешное развитие в современных условиях означает производство высококачественной конкурентоспособной продукции, что является одним из главных преимуществ японской промышленности.

Научная новизна диссертации заключается в том, что на основе уже имеющегося достаточно детального изучения японского опыта управления персоналом выделяются конкретные направления его использования в России, анализируются возможные проблемы, возникающие при этом, дается анализ путей и методов, наиболее пригодных для применения в России.

Практическое значение диссертации состоит в том, что научный анализ доведен до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы при использовании японского опыта на российских предприятиях. Личный опыт работы автора в российском представительстве японской фирмы «Сони» показывает, что японские приемы и методы управления персоналом применимы и в российских условиях.

Источники и литература. Исследование опирается на труды специалистов разных направлений. Автором использованы труды Г. В. Куликова, Т. Н. Матрусовой, В. А. Пронникова и И. Д. Ладанова, а также А. Мориты, Т. Коно, К. Койке при изучении японского опыта управления персоналом, работы Ю. Д. Денисова, А. И. Динкевича, А. И. Кравцевича, С. Б. Маркарьян, А. А. Прохожева, И. Л. Тимониной при исследовании макроэкономических аспектов истории и состояния японской экономики, работы С. Ю. Глазьева, М. Г. Делягина, труды Института экономики РАН при анализе состояния и планов выхода российской экономики из кризиса, работы В. А. Яшкина по хозяйственному механизму и его роли в экономических реформах, работы Г. К. Широкова по оценке перспектив развития мировой экономики.

В диссертации принципиальна ориентация на интересы и возможности России в использовании японского опыта. По этой причине разным чертам японской системы управления персоналом уделено разное внимание. В частности, системе обучения в диссертации уделено значительно больше внимания, чем анализу чисто японских явлений, связанных со спецификой национального характера японцев.

6.5. Выводы главы 6.

1. При внедрении японского опыта управления персоналом в российских условиях необходимо иметь в виду, что целостная система управления персоналом в Японии включает следующие составляющие:

• высокий уровень дисциплины.

• долгосрочный найм.

• обучение персонала.

• ротация кадров.

• стандартизация определения уровня заработной платы.

• групповая работа и сотрудничество.

• «участвующее управление» .

• интенсивное общение сотрудников фирмы между собой.

• самостоятельность менеджеров.

2. Среди методов повышения качества продукции и общей эффективности производства, применяемых в Японии, в российских условиях могут быть использованы следующие:

• развитие «интеллектуальных навыков» у рабочих. — • кружки качества.

Total Productive Maintenanse.

• «поставки точно в срок» .

• система «канбан» .

• всеобщее управление качеством.

3. Формирование философии фирмы стало важным фактором повышения эффективности ведущих японских компаний в долгосрочной перспективе и может стать таковым для многих российских компаний.

4. При внедрении японского менеджмента персоналом в российских фирмах необходимо использовать накопленный в Японии опыт построения системы социального развития, которая является важным элементом управления персоналом.

Заключение

.

Проведенный в диссертации анализ управления персоналом как важнейшего фактора не только в деятельности предприятий, но и как фактора, обуславливающего макроэкономические успехи национальной экономики, анализ макроэкономической ситуации в Японии и России в переломное для их экономик время (в послевоенные годы для Японии и в 1990;е годы для России), анализ особенностей управления персоналом в Японии и возможностей их использования в России позволяет сделать следующие выводы:

1. Усложнение производства в XX веке отразилось в теориях управления человеческим фактором. Все большая роль отводится использованию творческого потенциала человека. Практическая работа кадровых служб сформировала ряд практических стандартных приемов анализа персонала и теорий среднего уровня обобщения в управлении персоналом, которые определяют рамки анализа практики управления персоналом: системы управления персоналом, роль менеджеров, анализ групп, управленческая культура и т. д.

2. Столкнувшись с серьезными экономическими проблемами после поражения во Второй мировой войне, японская экономика пошла по пути радикальных реформ с ориентацией на рыночные механизмы при сохранении значительного государственного регулирования экономическими процессами. Одним из определенных элементов успеха японской экономики стало развитие системы управления персоналом, направленной на повышение эффективности производства и качества продукции. Это оказалось крайне важным для японской промышленности, основой успеха которой стало развитие машиностроения.

3. Современная система управления персоналом в Японии сложилась в последние десятилетия. Суть ее в том. что. опираясь на традиции японской сопиокультуры и группового сознания, лица, принимающие решения в промышленности, за короткие сроки выработали и широко распространили систему управления персоналом, которая отвечает требованиям современного производства.

4. Умение работать с людьми в условиях господства в обществе групповой ориентации людей, учет их психологии при «железной» дисциплинеоснова японской модели управления персоналом на психологическом и личностном уровне. Персонал неизменно идентифицирует себя с фирмой. Система оплаты в первую очередь учитывает потребности работника, а не его личный трудовой результат. Эта система работает при ориентации персонала на самоотверженную работу в интересах фирмы.

5. Важнейшая составляющая японской системы управления персоналомсистема обучения. Она основана на краткосрочном обучении в самой фирме и включает следующие характерные элементы и принципы: ротацию кадров, обучение молодых работников более опытными, краткосрочность одноразовых курсов обучения, нацеленность обучения на решение конкретных текущих задач фирмы.

6. Кризис российской экономики затронул очень многие процессы и структуры, включая, в частности, воспроизводство рабочей силы. Российская экономика, переживающая существенные изменения в своей структуре и объемах производства, столкнулась с проблемами, которые в 40−50х годах стояли и перед японской экономикой: необходимость повышения эффективности производства, выход на мировые рынки с конкурентоспособной продукцией.

7. Имеющиеся предложения по выводу-России из экономического кризиса делают акцент на необходимости существенной модернизации производства, невозможной без кардинального улучшения рабочей силы в стране.

8. Модернизация экономики невозможна без восстановления и развития в России машиностроения. Локомотивом выхода из кризиса, в частности, могла бы стать автомобильная промышленность.

9. Без существенного изменения в управлении персоналом Россия в самое ближайшее время может реально столкнуться с нехваткой квалифицированной рабочей силы для реализации планов выхода из кризиса.

10. Имеются примеры применения японского опыта управления персоналом за пределами Японии в совершенно иной культурной среде, что подтверждает, в частности, возможность его успешного применения и в России. Ряд российских фирм уже длительное время и успешно применяют приемы управления персоналом, аналогичные тем, которые используются японскими фирмами.

11. Ряд факторов могут способствовать внедрению японского стиля управления персоналом на российских предприятиях:

— традиции группового сознания в русском народепреобладание в российской промышленности крупных предприятий, на которых отличаются тем, сосредоточено большое число технологических процессов, образующих цепочки изготовления товара. Тем самым, в рамках одного предприятия можно контролировать качество изготовления как отдельных компонентов, так и готовых изделий, организуя управление персоналом, нацеленное прежде всего на повышение качества продукции;

— острота кризиса в российском машиностроении, требующая чрезвычайных действий для спасения отечественной промышленностиначавшийся подъем в отечественной обрабатывающей промышленности:

— необходимость готовить персонал и растить новые кадры в условиях, когда произошло резкое старение основного состава рабочих. Это создает определенную возможность начать действовать по-новому, попытаться отсечь многие традиционные недостатки российской рабочей силы.

12. В то же время имеются ряд факторов, которые могут препятствовать внедрению японского стиля управления персоналом на российских предприятиях:

— слишком значительная роль сырьевого сектора в российской экономике. Те усилия, которые затрачиваются на повышение его эффективности, очень мало зависят от улучшения управления персоналом, поскольку в функционировании сырьевых отраслей преобладает природная составляющая, а роль труда при этом относительно мала:

— значительный удельный вес «серой» и теневой экономики с их специфическими методами оплаты труда, ставкой на краткосрочные проекты и на такое управление персоналом, которое может быть скорее охарактеризовано как эксплуатация, чем сотрудничество, а именно последнее и составляет основу японской системы менеджмента;

— 'система привлечения кадров на промышленные предприятия, их подготовки и обучения сильно разрушена;

— - социокультурную проблему представляет тот факт, что в современном российском обществе и СМИ принято противопоставлять старых ретроградов и молодых новаторов. Эти представления стали штампами, которые могут психологически препятствовать обучению вновь поступающих работников у их старших коллег. Вместе с тем передача культуры труда часто требует взаимоотношений «мастер-ученик». Они традиционны в японской культуре и являются составной частью управления персоналом;

— быстрое распространение в России западного, в основном американского стандарта индивидуализма и личного успеха, препятствующее восприятию групповых ценностей, очень важных для японской системы менеджмента;

— слабое развитие маркетингового подхода в деятельности промышленных компаний, необходимого для проверки рынком качества менеджмента на фирме.

13. Меры, связанные с внедрением японского стиля управления персоналом, которые было бы желательно осуществить на российских предприятиях и фирмах:

— воспитание единства всего персонала для выполнения производственных задач;

— обеспечение быта персонала: комфортных условий труда, дешевого и качественного питания на предприятии, отдыха и т. п.;

— воспитание многопрофессионализма — овладения навыками работы в смежных, а часто и достаточно отдаленных от основной специальностях, для повышения понимания каждым из работникоэ особенностей всего производства, задач других сотрудников, расширения навыков работы и знаний, что в целом открывает возможности маневрировать рабочей силой внутри фирмы или предприятия, если это оказывается необходимым при получении дополнительных заказов или переориентации производства;

— создание условий для воспитания групповой ответственности работников за результаты труда;

— долгосрочный найм;

— разработка идеологии фирмы.

14. Среди методов повышения качества продукции и обшей эффективности производства, применяемых в Японии, в российских условиях могут быть использованы следующие:

• развитие «интеллектуальных навыков» у рабочих.

• кружки качества.

• Total Productive Maintenanse.

• «поставки точно в срок» .

• система «канбан» .

• всеобщее управление качеством.

Необходимо достаточно четко различать особенности японского управления персоналом, относящиеся к деловым и производственным аспектам, и то, что связано именно с национальной культурой, традициями, особенностями воспитания, языка и других элементов собственно национальной культуры.

То, что эти элементы можно разделить, показывает опыт использования японских приемов управления персоналом в филиалах японских фирм в других странах, где элементы, относящиеся к деловой этике и поведению перенесены на другую культурную почву. Тем не менее, этот процесс требует взаимной готовности сторон (японских фирм и персонала принимающей страны) идти навстречу друг другу, модифицируя свои деловые приемы и поведение для наиболее эффективного использования свойств каждой из сторон.

Продуманное внедрение японского опыта управления персоналом в российской промышленности не только возможно, но и необходимо для вывода российской экономики из кризиса. В дальнейшем целесообразно разработать программы использования японских приемов управления •персоналом для различных отраслей отечественной промышленности и конкретных предприятий, а также организовать обучение менеджеров и специалистов кадровых служб российских предприятий японским методам управления персонала, которые могут быть внедрены в России.