Оценка стоимости человеческого капитала предприятия

Актуальность темы

исследования.

Человеческий капитал в современной экономике является одним из главных факторов успешного функционирования любого инновационного и инвестиционного проекта, реализуемого в экономике. В конкурентном экономическом соревновании побеждает, как правило, тот, у кого более квалифицированный коллектив профессионалов. Поэтому многие ученые и исследователи современной экономики считают человеческий капитал наиболее ценным ресурсом постиндустриального общества и стратегически более важным, чем наличие природных ресурсов, которые исчерпаемы. Во всех странах человеческий капитал во многом предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. В этой связи нельзя не отметить усиление и интерес общества к системе современного образования как основе воспроизводства этого капитала.

Человеческий капитал приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов-теоретиков, но и для субъектов хозяйствования. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, путям их становления и развития. Сегодня многие консультанты и менеджеры на практике начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как наиболее ценного среди всех видов капитала.

Необходимость оценки стоимости человеческого капитала предприятия обычно возникает при продаже и реорганизации предприятия, при смене собственника, по инициативе менеджмента предприятия для анализа существующей ситуации и принятия необходимых управленческих решений. Анализ существующих методов оценки стоимости человеческого капитала показывает наличие многих нерешенных вопросов и отсутствие универсальной методики.

В современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал до сих пор не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Практика недооценки и не включения в активы предприятия человеческого капитала ведет к потере ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость акций предприятия.

В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала предприятия.

Степень разработанности проблемы.

Теорией человеческого капитала в различное время занимались многие российские и зарубежные ученые: У. Букович, Д. Бьюкенен, Г. Бэккер, Ю. Г. Волков, В. В. Глухов, А. И. Добрынин, A.B. Дьяченко, А. И. Кочеткова, И. А. Крутий, И. В. Корнеевец, Б. Б. Леонтьев, Т. В. Маринина, Б. З. Мильнер, А. Маршал, Д. Минцер, Р. Уильяме, Т. Щульц. Проблемой оценки стоимости человеческого капитала занимались немногие российские экономисты: В. В. Аллавердян, А. Ю. Евстратов, Б. Б. Леонтьев, Г. А. Тугускина, В. В. Царева, а также зарубежные ученые: Г. Беккер, Г. Вистейн, Я. Фитценц, Б. Чусуик.

Учитывая немногочисленность и разнохарактерность изложения методик по оценке стоимости человеческого капитала, общепринятой методики на сегодняшний день не существует. Некоторые методики основываются на оценке рыночной значимости работников, рассчитанную на критериях, учитывающих возраст, стаж работы и образование.

Известные методы анализа стоимости человеческого капитала касаются иного понятия — «трудовые ресурсы». Наиболее известные работы, посвященные анализу и оценке стоимости трудовых ресурсов, связаны с именами следующих ученых: М. И. Баканова, Г. В. Савицкой, P.C. Сайфулина, O.A. Толпегиной, А. Д. Шеремета. Подходы к экономическому анализу трудовых ресурсов и человеческого капитала не могут быть идентичными ввиду разницы их экономического содержания. Поэтому автором разработана методика анализа и оценки стоимости человеческого капитала, адаптированная к современным условиям. Менеджеры предприятий и консалтинговые организации свидетельствуют о наличии дефицита подобных методик как с теоретической, так и с практической точек зрения, что определило цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в разработке и применении на практике методики оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Реализация цели потребовала постановки и решения следующих задач:

1. Сформулировать и обосновать понятия «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия» и «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия» с целью раскрытия сущности объекта исследования.

2. Обосновать влияние социального взаимодействия в коллективе на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия.

3. Выделить и рассчитать новую группу затрат, связанных с нелояльностью персонала предприятия, в рамках оценки стоимости человеческого капитала предприятия затратным подходом.

4. Разработать систему показателей для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

5. Разработать методику оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Объектом исследования выступает стоимость человеческого капитала в составе совокупного капитала предприятия.

Предметом исследования являются отношения в сфере управления человеческим капиталом предприятия.

Теоретическую основу исследования составили прикладные данные социологических и экономических исследований, проведенных различными информационно-аналитическими центрами, официальные документы, данные статистики, материалы периодической печати, отчеты и документы предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики, результаты экспертных опросов, в проведении которых принимал участие автор, а также данные, содержащиеся в сети Интернет.

Методологическая основа исследования базируется на использовании известных методологий анализа и синтеза, индукции и дедукции, системного, комплексного и сравнительного анализа, методов экономического и финансового анализа, таких как горизонтальный, вертикальный, коэффициентный, а также корреляционно-регрессионный анализ.

Информационную базу исследования составили финансовые отчетности предприятий ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», ООО «Интех электронике», ООО «Додэка — электронные компоненты», статистические исследования кадровых агентств «Kelly Services» и «Ankor», статистическая информация, связанная с человеческим капиталом, порталов vedomosti.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, а также материалы, собранные и обработанные в ходе апробации.

Наиболее существенные результаты исследования соответствуют п. 5.2. «Теоретическое и методологическое обоснование подходов к оценке имущества, капитала и привлеченных источников» и п. 5.6. «Проблемы и перспективы оценки интеллектуального капитала» Паспорта специальности 08.00.10 — Финансы, денежное обращение и кредит.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методического инструментария оценки стоимости человеческого капитала и системы показателей анализа стоимости человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности управления предприятием.

Научная новизна подтверждена следующими научными результатами, выносимыми на защиту:

1. Сформулировано и обосновано авторское определение понятий «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия» и «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия».

Стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия — это денежное выражение ценности работника для данного предприятия с учетом его образования, возраста, опыта работы.

Стоимость совокупного человеческого капитала предприятия — это денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы, синергетического эффекта, выраженного коэффициентом социального взаимодействия, с расчетом физического износа и морального устаревания человеческого капитала. Определение позволяет рассматривать человеческий капитал как систему, составляющие которой будет давать больший результат благодаря синергетическому эффекту.

Авторское определение стоимости совокупного человеческого капитала предприятия, в отличие от других определений, включает в себя несколько составляющих: стоимость человеческого капитала всех работников предприятия, синергетический эффект, износ и функциональное устаревание человеческого капитала. Указанное определение обеспечивает возможность наиболее полного отражения стоимости совокупного человеческого капитала предприятия в денежном эквиваленте.

2. Обосновано, что уровень социального взаимодействия в коллективе оказывает влияние на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия. Раскрыто, что социальное взаимодействие в коллективе предприятия — это внутренний слой корпоративной культуры, который отражает социально-психологический климат в коллективе, является недоступным для сотрудников, которые не работают на данном предприятии. Это понятие неотделимо от человеческого капитала предприятия, поскольку взаимодействие работников внутри предприятия оказывает влияние на их работу, и, соответственно, на результат их деятельности. Таким образом, значение социального взаимодействия нельзя недооценивать и необходимо учитывать при расчетах стоимости человеческого капитала, поскольку оно влияет на стоимость человеческого капитала предприятия. При определении стоимости совокупного человеческого капитала предприятия данный фактор учитывается посредством использования специально введенного автором «Коэффициента социального взаимодействия» — К (эс), методика расчета которого приведена в диссертации.

3. В рамках оценки стоимости человеческого капитала затратным подходом, выделена новая группа затрат, связанная с нелояльностью персонала. Данные затраты предложено дифференцировать на 5 групп:

— стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника;

— потеря доходов от ухода клиента по причине некорректного поведения сотрудникапотери от умышленного саботажа с целью уничтожения или порчи имущества предприятия;

— потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам (в денежном выражении);

— финансовые потери от разглашения сотрудниками предприятия конфиденциальной информации.

В процессе расчета стоимости человеческого капитала необходимы сведения по заработной плате и по затратам на персоналзатраты автором разделены на 4 группы: затраты на поиск персонала, на мотивацию и улучшение условий труда, на обучение персонала, а также затраты, связанные с нелояльностью персонала. При расчете указанных выше затрат использовались специальные методы анкетирования сотрудников предприятия, разработанные автором.

4. Разработана система показателей, необходимая для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия:

— Показатель экономической значимости работника предприятия (Кша) -произведение коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возраст сотрудника. Коэффициент отображает реальную рыночную ценность работника не как штатной единицы, а как конкретного человека выполняющего определенные функции. Были разработаны и доказаны коэффициенты, определяющие образование, стаж, возраст, которые присваиваются каждому сотруднику после проведения нескольких этапов тестирования, предложенных и апробированных автором.

— Коэффициент квалифицированности работников предприятия К (ц) — это коэффициент, который определяет общий уровень профессиональной подготовки работников предприятия. Коэффициент характеризует уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии.

— Коэффициент социального взаимодействия К (зс) — это коэффициент, который отражает уровень социально-психологического взаимодействия в коллективе и показывает синергетический эффект, обусловленный взаимодействием сотрудников внутри предприятия.

Данные коэффициенты необходимы для расчета величины человеческого капитала предприятия и помогают отразить реальную рыночную ценность работника.

5. Разработана методика оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия — это исследование и расчет составных частей человеческого капитала предприятия для выявления факторов, влияющих на повышение или понижение стоимости человеческого капитала и для дальнейшего принятия необходимого управленческих решений.

Методика оценки стоимости человеческого капитала предприятия заключается в оценке стоимости человеческого капитала с помощью расчета: затрат на персоналзаработной платы, с учетом коэффициентов, разработанных авторомсоциального взаимодействияфизического износа и функционального устаревания человеческого капитала.

Под физическим износом совокупного человеческого капитала предприятия автором предлагается понимать снижение трудоспособности работников вследствие физического старения.

Под функциональным устареванием совокупного человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не обладающего способностью (по разным причинам) их обновить.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные по его результатам заключения и выводы развивают теорию человеческого капитала в недостаточно изученной на настоящий момент ее области, а именно — оценки его стоимости в денежном эквиваленте применительно к отдельно взятому предприятию.

Основные положения диссертации могут быть использованы для подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», специалистов по специальности «Финансы и кредит» в следующих дисциплинах: «Управление инвестициями в человеческий капитал», «Инвестиции в человеческий капитал и социальные инвестиции», «Инвестиционный менеджмент», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования заключается в возможности эффективного применения разработанных методик оценки и анализа стоимости человеческого капитала на предприятиях. Выводы и результаты работы ориентированы на использование собственниками и руководителями предприятий, руководителями кадровых служб, руководителям финансовых подразделений для повышения эффективности управления предприятием, а также для повышения стоимости активов и бизнеса предприятия. Методика может применяться для внешних целей: продемонстрировать преимущества предприятия, показать потенциал успешной работы в будущем.

Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования процессов инвестирования в развитие человеческого капитала и повышения эффективности системы НЯ-менеджмента.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования были отражены в докладе на V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества — 2010» (Москва, МФПА, 2010 г.), в докладе на Межвузовской научно-практической конференции «Модернизация России в XXI веке: социально-экономические аспекты» (Красногорск, МФПА, 2010 г.).

Результаты исследования апробированы на предприятиях ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», ООО «Интех электронике» и ООО «Додэка — электронные компоненты», что подтверждается соответствующими справками о внедрении.

Полнота публикаций. Основное содержание диссертации опубликовано в 9 научных работах общим объемом 5,63 п.л. (авт. объем 5,63 п.л.), 3 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (авт. объем 2,72 п.л.).

Выводы по второй главе диссертации.

1. Была уточнена классификация затрат на персонал. Затраты были разделены на 4 группы. Под затратами на персонал предприятия автор будет понимать затраты на обучение персонала, на подбор кадров, затраты на мотивацию персонала и улучшение условий труда, а также затраты, связанные с нелояльностью персонала предприятия. Особое внимание необходимо уделять затратам, связанным с нелояльностью персонала. Анализ литературы показал, что ни одним из авторов ранее не приводилась классификация затрат, связанных с нелояльностью персонала, а также не давались рекомендации о том, как именно считать эти затраты. Автор предлагает разделить затраты, связанные с нелояльностью персонала на 3 группы:

• стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника;

• потеря клиента по причине некорректного поведения сотрудника;

• умышленный саботаж, связанный с порчей или уничтожением имущества предприятия сотрудниками;

• потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам.

2. Разработаны коэффициенты и показатели для определения некоторых параметров, необходимых для расчета человеческого капитала предприятия.

Показатель экономической значимости работника предприятия (Клуа) — это сумма коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возрастной показатель. Этот показатель отображает реальную рыночную ценность работника не как штатной единицы, а как конкретного человека выполняющего определенные функции.

Коэффициент квалифицированности работников предприятия К^) — это коэффициент, которые определяет общий уровень подготовки работников предприятия. Коэффициент рассчитывается для того, чтобы определить, насколько высок уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии. Параметром для определения этого коэффициента будет являться образование.

3. Предложен алгоритм расчета величины социального взаимодействия внутри компании как фактора, влияющего на величину человеческого капитала. Социальное взаимодействие для сотрудников компании — это то, что связывает их воедино и заставляет принимать определенные решения, является скрытым и недоступным для людей, которые не работают в этой организации. Это понятие являются частью понятия «корпоративная культура» но является более узким, «внутренним слоем» корпоративной культуры.

4. Дано определение и предложены методы расчета износа и морального устаревания человеческого капитала. Под износом человеческого капитала предприятия автором предлагается понимать уменьшение величины человеческого капитала за определенный период времени, обусловленное износом элементов, входящих в его состав. Физический износ человеческого капитала — это снижение трудоспособности работников вследствие возрастного изменения. Для того чтобы понять, чему равен физический износ человеческого капитала, необходимы исходные данные возраста всех сотрудников предприятия. Автором предлагается выделить такую категорию, как «функциональное устаревание человеческого капитала». Под функциональным устареванием человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не имеющего возможности и желания их обновить.

5. Предложена методика оценки стоимости совокупного человеческого капитала предприятия как денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы.

6. Разработана методика анализа стоимости человеческого капитала предприятия. Она может применяться для внутреннего менеджмента, в основном для кадровой службы компании для принятия необходимых решенийруководства компании, чтобы иметь представление о величине человеческого капитала собственной компании, а также в любых случаях, когда необходимо проанализировать внутреннюю ситуацию в коллективе и определить величину человеческого капитала предприятия.

Глава III Апробация методик оценки стоимости и системы показателей для анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

3.1. Апробация методик на примере четырех предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики.

Для апробации разработанных методик были выбраны четыре предприятия разные по численности персонала, организационно-правовым формам хозяйствования, но принадлежащим к одной высокотехнологичной и наукоемкой отрасли экономики, где роль человеческого фактора значительна для обеспечения усиленного функционирования и развития предприятия.

Исследование проводилось на предприятиях, работающих в сфере разработки, производства и торговли электронными компонентами. Эти предприятия являются представителями высокотехнологичной отрасли экономики.

Предприятия, работающие в этой сфере, имеют собственные заводы, научно-технические центры, занимающиеся новыми разработками и техническим обслуживанием производимой продукции.

Специфика этих предприятий — постоянный контакт с клиентами, которые приобрели товар. Это дает предприятиям возможность производить регулярный мониторинг рынка по всей России. Генерируются новые идеи и задания, которые воплощают предприятия, работающие в сфере производства электронными компонентами. Предприятия выделяют большие средства для решения сложных задач, постоянного улучшения качества обслуживания, увеличения ассортимента производимой продукции, снижения себестоимости продукции и услуг. Поэтому основные специалисты, работающие в сфере производства, технической поддержки и торговли электронными компонентами это инженеры разного профиля, а также специалисты по продаже продукции, обязательно с техническим образованием.

Требования к специалистам, работающим в этой области очень высоки. Главным для работодателя является наличие высшего технического образования, также внимание уделяется опыту работу потенциального сотрудника.

Желателен опыт работы в сфере производства и разработок электронных компонентов. В компаниях, работающих в сфере разработок, производства и торговли электронными компонентами есть потребность в административном персонале, но потребность в таких специалистах меньшая, а требования к образованию и опыту работы достаточно высоки. Поэтому главная специфика предприятий, работающих в этой сфере — это наличие высококвалифицированного персонала, имеющего профильное образование.

В качестве объекта практического применения основных положений диссертации были выбраны четыре предприятия различных организационно-правовых форм, занимающиеся различной производством и/или дистрибуцией электронных компонентов, а именно:

1. Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», предприятие занимается дистрибуцией и производством электронных компонентов, оптовой и розничной торговлей;

2. Общество с ограниченной ответственностью «ИНТЕХ электронике» предприятие занимается дистрибуцией электронных компонентов, производством компонентов, оптовой торговлей электронными компонентами;

3. Общество с ограниченной ответственностью «Додэка — электронные компоненты» занимается дистрибуцией электронных компонентов, оптовой торговлей, а также издательством специализированной технической литературы;

4. Закрытое акционерное общество «Микроника», предприятие осуществляет техническую поддержку и розничную торговлю электронными компонентами;

Численность сотрудников на данных предприятиях составляет от 20 человек до 301 человека. В первой компании численность сотрудников превышает 300 человек, во второй компании численность составляет 139 человек, в остальных компаниях численность работников не превышает 100 человек.

Оценка и анализ стоимости совокупного человеческого капитала ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты».

ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты» (ООО «ТД «Симметрон ЭК») это один из наиболее успешных проектов на российском рынке комплектующих. Генеральное направление деятельности компании — это дистрибуция электронных компонентов в РФ, Украине и Беларуси. Компания осуществляет комплексные поставки импортных и отечественных комплектующих со склада и под заказ. ООО «ТД «Симметрон ЭК» осуществляет техническую поддержку проектов, консультации, обучение персонала, ведет собственные разработки в области электроники. Компания специализируется на промышленных поставках комплектующих на предприятия любого профиля. Возможностей для этого достаточно: гибкая ассортиментная и ценовая политика, тесные связи с производителями, отличная логистика и развитая сеть филиалов и представительств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В соответствии с поставленной целью и задачами диссертации было проведено исследование, были сформированы следующие выводы:

1. Определена взаимосвязь понятий «человеческий капитал», «человеческий капитал отдельного работника», «совокупный человеческий капитал предприятия», «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия», а также «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия».

2. Дано определение совокупного человеческого капитала предприятия. Под совокупным человеческим капиталом предприятия следует понимать совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости и ценностей каждого работника компании с учетом потенциальных возможностей работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в совокупности с социальным взаимодействием, т. е. с учетом влияния социально-психологической обстановки, существующей в коллективе предприятия. Были выявлены составляющие человеческого капитала предприятия, обусловливающие стоимость человеческого капитала отдельного работника и совокупного человеческого капитала предприятия.

3. Обоснована классификация элементов человеческого капитала. Человеческий капитал индивидуального работника предлагается разделить на 2 группы: исходный человеческий капитал и приобретенный. К человеческому капиталу предприятия автор предлагает отнести потенциал всех работников в совокупности, а также социальное взаимодействие в коллективе.

4. Дано определение социального взаимодействия в коллективе предприятия. Это определение неотделимо от человеческого капитала предприятия, поскольку взаимодействие работников внутри предприятия оказывает влияние на работу этих людей, а соответственно и на результат их деятельности. Также была предложена система расчета социального взаимодействия внутри компании как фактора, влияющего на величину человеческого капитала. Социальное взаимодействие для сотрудников компании — это то, что связывает их воедино и заставляет принимать определенные решения, является скрытым и недоступным для людей, которые не работают в этой организации. Это понятие являются частью понятия корпоративная культура" но является более узким, «внутренним слоем» корпоративной культуры.

5. Автором обоснована система расчета затрат, связанных с нелояльностью персонала. Анализ литературы показал, что ни одним из авторов ранее не приводилась классификация затрат, связанных с нелояльностью персонала, а также не даются рекомендации о том, как именно определять эти затраты. Автор предлагает разделить затраты, связанные с нелояльностью персонала на 4 группы:

• Стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника.

• Потеря клиента по причине некорректного поведения сотрудника.

• Потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам.

• Умышленный саботаж с целью порчи или уничтожения имущества работодателя.

Была также улучшена и дополнена система классификации всех затрат на персонал предприятия.

6. Были разработаны коэффициенты и показатели для определения параметров, необходимых для оценки стоимости человеческого капитала предприятия.

Показатель экономической значимости работника предприятия (Км?а) — это сумма коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возрастной показатель. Это коэффициент, который отображает реальную рыночную ценность работника не как штатную единицу, а как конкретного человека выполняющего определенные функции.

Коэффициент квалифицированности работников предприятия К (ц) — это коэффициент, которые определяет общий уровень подготовки работников предприятия. Рассчитывается этот коэффициент для того, чтобы определить, насколько высок уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии.

7. Дано определение и предложены методы расчета физического износа и морального устаревания человеческого капитала предприятия. Физический износ человеческого капитала — это снижение трудоспособности работников вследствие возрастного изменения. Для того чтобы понять, чему равен физический износ человеческого капитала, необходимы исходные данные возраста всех сотрудников предприятия. Автором предлагается выделить такую категорию, как «моральное устаревание человеческого капитала». Под моральным устареванием человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не имеющего возможности и желания их обновить.

8. Разработана авторская методика по оценке стоимости совокупного человеческого капитала предприятия затратным подходом, как денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы. Суть методики заключается в определении стоимости человеческого капитала с помощью расчета затрат на персонал, заработной платы, с учетом коэффициентов, разработанных автором, и с учетом влияния социального взаимодействия.

9. Разработана методика финансового анализа человеческого капитала предприятия. Суть этой методики заключается в расчете системы показателей, предлагаемых автором для финансового анализа и эффективности использования отдельных элементов человеческого капитала предприятия, также анализируется влияние стоимости человеческого капитала на финансовые результаты деятельности предприятия. После проведения финансового анализа человеческого капитала на предприятиях, были даны рекомендации по улучшению его качества.

10. В результате анализа фонда оплаты труда по исследуемым предприятиям, а также по нескольким предприятиям, работающим в той же отрасли экономики, не применяющим авторскую методику оценки стоимости человеческого капитала отдельного работника предприятия, было выявлено, что предприятия, применяющие авторскую методику, экономили средства в течение определенного периода, не снижали заработную плату и не повышали ее. Применение авторской методики при повышении заработной платы на конкурентном рынке позволит компании экономить средства, а при уменьшении заработной платы позволит в течение определенного времени не снижать заработную плату, при этом не потерять ценных работников и сохранить стабильную психологическую обстановку в коллективе.