Индивидуальная креативность. 
Управление персоналом

Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).

На креативность могут оказывать влияние такие личностные черты как степень эстетического чувства, разносторонность интересов, уровень энергичности, автономность, интуиция, самоуверенность, способность решать конфликтные ситуации на основе собственных убеждений.

Carrol (1985) выявил восемь когнитивных факторов, влияющих на уровень когнитивности: ассоциативная плавность (flexibility), практическая и воображаемая плавность, экспрессивная плавность, образная плавность, беглость речи и слов, оригинальность, чувство независимости. Например, люди с выраженной независимостью способны анализировать релевантные аспекты ситуации, не отвлекаясь на иррелевантныс аспекты, как это происходит у зависимых.

Известный тестолог Гилфорд определял когнитивные процессы плавности, гибкости, оригинальности как наиболее существенные в дивергентной продуктивности.

Basadur, Graen и Green (1982) исследовали дивергентное продуцирование и пришли к выводу, что существует связь между дивергентным и конвергентным мышлением через этапы нахождения проблемы, решения и его применением. Их исследование показало, что обучение членов организации креативному мышлению привело к позитивным изменениям в установках по отношению к дивергентному мышлению и в конечном итоге привело к позитивным организационным преобразованиям.

Многие исследователи зафиксировали связь между креативностью и внутренней мотивацией. Так, известный ученый в области менеджмента Г. Саймон указывал, что начальным элементом мотивации может считаться контроль внимания. А внешняя мотивация (оценка, вознаграждение) может негативно повлиять на креативность.

Креативность группы

Креативность группы является суммой креативных данных ее членов и контекстуальных влияний (организационной культуры, ресурсного обеспечения).

Несмотря на то, что популярно мнение о влиянии на креативность социальных процессов, приходится исследовать их с учетом индивидуальных различий испытуемых.

Amabile (1983) выявила, что креативность может страдать, если другим предоставлены оценочные полномочия. Кинг и Андерсон (1990) обнаружили, что условиями для групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управление в ней демократично, структура более органическая, чем механическая, а члены группы имеют образование в разных областях.

Многочисленные техники решения проблем были разработаны на основе положения о том, что роли и нормы могут сдерживать фантазию. Но в них не учтены такие явления, как потеря группового процесса, потеря координации и релевантной мотивации членов группы. Потеря группового процесса может произойти из-за ошибок в постановке стратегических задач. Координация и мотивация могут пострадать из-за ослабления вовлеченности людей в групповой процесс. Наоборот, уровень мотивации может повыситься через социальную фасилитацию или повышение «продуктивной напряженности» у членов группы.

Организационная креативность

Kirton и Pender (1982) (ссылка у Woodman et ai, 1993) показали, что работники научно-исследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инженеры-конструкторы. Возможно, объяснение этому состоит в том, что инженеры руководствуются более узким спектром парадигм, чем ученые.

Schneider (1987) (Palo Alto, 1999) выявил, что организации могут привлекать и отбирать сотрудников определенного когнитивного стиля. Это психологическое свойство подобно организационной культуре формируется годами и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, старые сотрудники чаще уходят, чем меняют когнитивный стиль. А программы переобучения эффективны только для тех сотрудников, которые сами готовы меняться.

Относительно небольшое число исследователей (Amabile, 1988; Staw, 1984) относят креативность в чистом виде к главным объяснительным принципам анализа организаций. Многие же исследователи рассматривают организационную креативность более утилитарно, например как способность организации к адаптации и приложению к своему функционированию идей, предложенных вне организации. Так, в чрезвычайно интересном исследовании И. Б. Туркова (2001) показано, что именно такой путь введения инноваций является одним из лидирующих в современной России.

Cummings и O’Connell (1978) показали, что организационные инновации могут стимулироваться:

• а) увязкой инноваций с целями организации;
• б) регулярными и своевременными исследованиями;
• в) особенностями социально-организационной среды и особым управленческим стилем.

Таким образом, исследования настойчиво демонстрируют связь креативности с особенностями разного уровня — организационного, группового и индивидуального. Все они должны быть рассмотрены, если нам необходима достаточно полная картина процесса. Кроме того, должны быть рассмотрены цели, процесс, участники процесса, продукты креативного процесса, общая ситуация его осуществления.

Обучаемость и креативность — первые ласточки в процессе психологизации в видении организаций. Можно предположить, что он будет шириться и крепнуть и в дальнейшем.