Деятельность управления и управленческий труд

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • понятие управленческого труда и требования к нему;
• • классификацию методов управления;
• • структуру технологий управления;

уметь

• • соотносить цель и методы управления в управленческой деятельности;
• • давать характеристику особенностей технологий управления и менеджмента в образовании;

владеть

• • приемами соотнесения цели, методов и структуры управленческой деятельности, видами управленческого труда;
• • организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами управления.

Управленческая деятельность

Связанная с управленческим трудом деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса. В настоящее время требования к такой деятельности отражены в Стандарте профессиональной деятельности руководителя организации.

Профессиональный стандарт руководителя организации в отрасли образования — многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности («образование») требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям руководителя по различным квалификационным уровням, утвержденным для профессиональных квалификационных групп должностей работников образования¹. Согласно стандарту, вид деятельности руководителя — управление организацией (учреждением, реализующим программы общего и дополнительного образования). К ним относятся и программы дошкольного образования.

Управленческая деятельность — совокупность целенаправленных действий руководителя по подготовке, принятию, реализации управленческого решения на педагогической, нормативной и психологической основах.

Обобщенное описание выполняемой деятельности в соответствии со стандартом звучит следующим образом:

• • руководство образовательной организацией;
• • обеспечение реализации федеральных государственных образовательных стандартов;
• • обеспечение охраны здоровья и жизни обучающихся во время образовательного процесса;
• • определение стратегии, целей и задач развития образовательной организации;
• • демонстрация лидерских качеств;
• • руководство изменениями в организации;
• • руководство персоналом в образовательной организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Так, руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Более контрастную классификацию стилей управления впервые дал в 1938 г. Курт Левин. Он выделял три стиля управления^[1].

1. Авторитарный стиль управления — стиль деятельности руководителя, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллективных методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Исследователи выделяют несколько разновидностей авторитарного стиля: агрессивный, агрессивно-податливый, эгоистичный, добросердечный.

Авторитарный стиль управления отрицательно сказывается на моральнопсихологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления может быть эффективным:

• а) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
• б) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины;
• 2. Либеральный стиль руководства, по мнению К. Левина, отличается отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. Он предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности, поэтому характеризуется полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций и принимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства.
• 3. На противоположной школе стилей управленческой деятельности находится демократический стиль управления (разновидности: совещательный, участвующий). К. Левин считал, что он опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения. Такой стиль предполагает ориентацию руководителя на принцип делегирования полномочий.

Делегирование полномочий — передача части прав одного юридического лица другому (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения других, более важных, проблем. Этот термин является одним из важнейших в теории менеджмента организации и предполагает развитую структуру управленческих способностей руководителя, его ориентированность на партисипативное управление.

Партисипативное управление — управление, основанное на привлечении работников к управлению деятельности, к процессу принятия решений, вследствие чего повышается удовлетворенность работников трудом и мотивация. Партисипативное управление направлено на раскрепощение творческой активности сотрудника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Оно способствует большей отдаче, вкладу сотрудников в достижение целей организации, позволяет лучше использовать потенциал человеческих ресурсов организации.

В настоящее время С. Ю. Степанов и Е. П. Варламова говорят о еще одном стиле руководства, основанном на рефлексивно-инновационном подходе к управлению и новом типе управленческих систем — сотворческом типе. Он преодолевает негативный и вбирает в себя позитивный потенциал описанных выше управленческих типов: возможность индивидуального самовыражения (попустительский тип), создание надежных и устойчивых средств управления (авторитарный тин), наличие механизмов, обеспечивающих равенство возможностей всех (демократический тип)¹. При этом в качестве главной ценности руководителя и коллектива выступает сотворчсский (т.е. взаиморазвивающий и одновременно конструктивный) тип управленческих отношений как в вертикальных, так и в горизонтальных связях управления, ориентированный на обеспечение условий для позитивного саморазвития организации и каждого ее представителя. В частности, к таким условиям относится реализация принципа полилогичности, т. е. возможности равного и одновременно соразмерного с уровнем компетентности участия каждого в управлении организацией.

Значительное внимание исследованию стилей руководства и их влиянию на эффективность управления организацией было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководства. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства^[2]:

• 1) эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве;
• 2) патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;
• 3) консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;
• 4) демократический: характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет нс только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация груда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

К современным исследованиям в данной области принадлежит модель стилей руководства, предложенная В. Вруманом и Ф. Йеттоном^[3]. Они разделили руководителей в зависимости от характеристики проблемы и их реагирования на ситуацию, особенностей коллектива и его организационной культуры:

• • руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
• • руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения;
• • руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;
• • руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение;
• • руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Стиль управленческой деятельности зависит от установок руководителя на управление дошкольной образовательной организацией (принципов управленческой деятельности, которыми он руководствуется) и уровня развития его управленческих способностей — способностей, структура которых обобщает организаторские и коммуникативные способности с отличным знанием специфики феноменов, являющихся объектами управления. Структура управленческих способностей включает в себя познавательную, организаторско-исполнительскую, педагогическую подструктуры.

Способности управления реализуются в деятельности руководителя и отражаются благодаря практическому опыту в определенных компетенциях, которые характеризуют специфику его управленческой деятельности. В стандарте они звучат следующим образом (табл. 3.1)¹.

Таблица 3.1

Перечень единиц профессионального стандарта руководителя.

При этом обобщенный подход к сущности управления как деятельности руководителя предполагает выделение трех важнейших его элементов^[4]:

• • целевое управленческое воздействие (воздействие на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию);
• • организационный порядок (система норм и правил поведения в организации, внешне заданных, но отношению к работнику);
• • самоорганизация (спонтанное регулирование).

Эти элементы называют основными типами социальных регуляторов. Они влияют на формирование системы внутрисадовского управления. Ниже приводится вариант такого описания (по К. Ю. Белой и П. И. Третьякову) (табл. 3.2).

Такая система управления может рассматриваться, как считает Н. И. Меркушова^[5], как набор следующих составляющих ее элементов без определения технологии взаимодействия между ними, например:

• — функции управления, организационная структура управления, кадры, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, решения;
• — продукты, клиенты, бренды (торговые марки), бизнес-процессы, система дистрибьюции продукции, система продвижения продукции, корпоративные планы, корпоративные проекты, персонал;

Система внутрисадовского управления

СП со корпоративная культура, стратегия, стиль управления, структура, персонал, системы координации, планирования и контроля.

Можно рассматривать ее и на основе взаимодействия между составляющими компонентами. В таком случае выделяется несколько моделей описания (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Классификация моделей системы управления (по Н. И. Меркушовой).

• [1] Левин К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. СПб.: Сенсор, 2006.
• [2] URL: http://goo.gl/JXhOIT
• [3] URL: http://goo.gl/h8yGVa
• [4] Бурганова Л. А. Теория управления: учеб, пособие. М.: ИНФРА-М, 2013.
• [5] Меркушова Н. И., Гаффорова Е. Б., Меркушова Ю. А. К вопросу выбора модели системыуправления организацией при использовании международных стандартов в областименеджмента // Молодой ученый. 2013. № 11. С. 398—404.