Повременная оплата труда

Повременная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику согласно отработанному им времени и напрямую зависит от количества отработанного времени с учетом уровня квалификации работника и его условий труда.

Такая форма заработной платы применима на предприятиях или в структурном подразделении:

• • где трудно установить норму выработки;
• • где важен конечный результат, не зависящий от личного вклада каждого работника;
• • где определение результата труда влечет за собой увеличение трудовых и материальных затрат.

Важным моментом применения повременной заработной платы является то, что при отсутствии работника на рабочем месте заработная плата будет начислена только за фактически отработанное время. Применение такой формы требует от работников соблюдения трудовой дисциплины и постоянного повышения уровня квалификации для дальнейшего увеличения оплаты труда.

В то же время только присутствие на рабочем месте не дает права работнику на получение заработной платы — работнику устанавливается план выработки определенного вида или объема работ за определенное время, т. е. устанавливается «нормированное задание».

Повременная форма оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки, причем они исходят из одного и то же момента — заработная плата устанавливается на какое-то определенное время до перехода работника на другое рабочее место или до повышения заработной платы на предприятии в целом. Достоинство в том, что работники имеют гарантированную заработную плату, на которую не повлияют кризисные ситуации (например, спад производства), а недостаток в том, что работники не могут повысить свой заработок за счет увеличения своей личной выработки.

При повременной форме оплаты труда заработок определяется по самой простой формуле:

где 3 — заработок работника; МРОТ — минимальный размер оплаты труда; К_т — тарифный (разрядный) коэффициент.

На практике существует несколько систем повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и др.

До недавнего времени в России для начисления заработной платы служащим применялся должностной оклад за месяц работы, а рабочим — тарифная ставка за час или за смену работы. Рассмотрим тарифные системы оплаты труда. Для этого обратимся к основным понятиям (ст. 143 ТК РФ) и практике применения повременной оплаты труда в России.

Важно запомнить!

Тарифные системы оплаты груда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность груда и уровень квалификации работника.

Тарифная ставка — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы.

С 1992 г. до декабря 2008 г. в России действовала Единая тарифная сетка (ЕТС) для определения заработной платы работников бюджетной сферы на всех уровнях, утвержденная постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Единая тарифная сетка включала 18 разрядов, начиная с самого простого и заканчивая самым сложным типом работ, которые зависели от сложности, квалификации и уровня образования работника. Таким образом, было установлено соотношение между профессионально-квалификационным уровнем работника и размером оплаты его труда. Надо отметить, что в ЕТС не входили должности высших государственных служащих (министров, зам. министров). В табл. 5.2 приведена ЕТС по отплате труда за 2007 г.

Таблица 5.2

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы,.

2007 г.

Работник первого разряда выполнял самую простую работу, не требовавшую особого уровня образования и квалификации, а его заработная плата была равна минимальной. К разряду 1—4 относились рабочие профессии (например, уборщики и дворники, вахтеры и дежурные, ученики плотников, слесарей и т. д.). Рабочим, получившим среднее профессиональное образование (техническим рабочим), устанавливались разряды 2—5 (делопроизводители, секретари, операторы ЭВМ, кассиры и т. д.). Разряды 6—13 устанавливались работникам с высшим образованием (инженеры, экономисты, программисты, административные работники среднего звена).

Руководители высшей категории (директора, заведующие, главные инженеры) проходили по разрядам 14—18.

Таким образом, чем выше квалификация работника и степень образования, тем выше ему назначался разряд и, соответственно, должностной оклад, который работник получал при работе полный месяц и без влияния количества рабочих дней в месяце. Также работник понимал, что повышение профессионального уровня и образования влечет за собой повышение разряда и оклада.

Достоинства ЕТС заключались в том, что на основе ее применения создавались равные возможности для работников с одинаковым профессионально-образовательным уровнем и имеющих равные по сложности рабочие места, были четко обозначены условия перехода на более высокий разряд.

Недостатком можно назвать неспособность меняться. В условиях перехода на новые экономические отношения использование ЕТС не позволяло учитывать индивидуальные особенности работников, вклад конкретного специалиста, а работники предприятий разных отраслей могли получить одинаковый разряд и заработную плату, при том что их квалификация и образование отличались уровнем сложности (например, инженеры и гуманитарии).

Поэтому с переходом экономики России на рыночные отношения появилась необходимость изменения порядка начисления заработной платы в бюджетных организациях. Объективными причинами введения новой системы оплаты труда явились следующие:

• • первый разряд ЕТС был привязан к минимальной оплате труда, т. е. оплата труда не могла быть ниже МРОТ, и при каждом повышении минимального размера оплаты труда Правительство РФ обязано было издавать постановления о повышении тарифных ставок ЕТС;
• • с переходом на рыночные отношения в России стали развиваться коммерческие структуры, где заработная плата работника была значительно выше. Вследствие этого стал наблюдаться значительный отток сотрудников бюджетной сферы в коммерческую;
• • работников высшей квалификации уже не устраивал «уравнительный» характер ЕТС;
• • ЕТС не выполняла стимулирующей функции для специалистов высшей категории.

Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 введена новая система оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов. Окончательный переход к ней осуществился к 1 июня 2011 г.

Основная задача НСОТ заключалась в том, чтобы оплату труда работников бюджетной сферы дифференцировать по различным отраслям, а также дифференцировать отплату специалистов по профессиональноквалификационным уровням внутри этих отраслей.

Нормативные документы

Статья 144 ТК РФ Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений нс может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса);

мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

По новой системе федеральные и региональные органы государственного управления нормативными правовыми актами устанавливают и контролируют только часть оплаты труда работников бюджетных учреждений, включая надбавки и выплаты, в зависимости от особенностей деятельности тех или иных учреждений.

Общая сумма заработной платы работнику в конечном итоге определяется руководителем предприятия, но представлению собрания коллектива и профсоюзного комитета с учетом уровня образования, сложности и объема выполняемых работ, профессионально-квалификационных требований и личного вклада работника.

По новой системе оплаты труда все работники подразделяются по профессиональным квалификационным группам. Профессиональные группы в свою очередь подразделяются на квалификационные уровни, по которым уже распределяются конкретные должности учреждений.

По новой системе оплаты труда заработная плата работников бюджетных учреждений состоит из трех частей:

• • должностной оклад;
• • компенсационные выплаты;
• • стимулирующие выплаты.

Таким образом, две последние составляющие заработной платы работника мотивируют его к повышению своего профессионального и образовательного уровня, к эффективному выполнению своих должностных обязанностей, рациональному использованию рабочего времени, так как они устанавливаются на определенный период и могут быть пересмотрены в сроки, определенные уставом или решением собрания трудового коллектива.

Задание для размышления Новая система оплаты труда в теории должна была привести к тому, что наиболее успешные и достигшие высоких показателей работники получали повышенную заработную плату за счет стимулирующих надбавок и компенсационных выплат. На практике получилось так, что с введением новой системы увеличилась заработная плата руководящего состава и небольшого числа работников. У основного же состав коллектива заработная плата осталась на прежнем уровне или даже снизилась по причине невыплаты стимулирующих надбавок. Кроме того, многими критиками новой системы говорится о том, что само применение стимулирующих надбавок — это субъективный процесс.

Как вы считаете, кто нрав — разработчики НСОТ или ее критики? Что можно предпринять трудовому коллективу, профсоюзной организации, чтобы этот процесс был более прозрачным и открытым?

Новая система оплаты труда распространяется только на бюджетные учреждения, во внебюджетных (частных, смешанных форм собственности) предприятиях действуют смешанные подходы к определению заработной платы.

Рассмотрим виды и применение повременной оплаты труда.

Как уже было сказано выше, предприятия, где нет необходимости учета выполняемой работы, но при этом есть учет рабочего времени, чаще всего применяют повременную оплату труда. Прежде всего это относится к таким должностям, как руководитель, специалист, служащий, секретарь и т. д. При таких производственных процессах нет количественных показателей общих результатов деятельности, а работники выполняют одну поставленную задачу или общие объемы работ.

Можно выделить три основные разновидности повременной оплаты труда.