Тарифная ставка. 
Трудовое законодательство РФ

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Тарифные ставки бывают часовыми, дневными, месячными. Они выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени — час, день, месяц.

Оклад

Оклад или должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Схемы должностных окладов руководящих работников и специалистов утверждаются в каждой организации с учетом их роли и значения в общей системе организации.

Базовый оклад

Под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимают минимальные оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящие в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавливает Правительство РФ. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:

• — федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;
• — государственными учреждениями субъектов РФ — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
• — муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Согласно ст. 135 ТК РФ российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны РТК не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений утверждено постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 и введено в действие с 1 декабря 2008 г.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций РТК и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС работ и профессий рабочих выпуск 1 утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 31.01.1985 № 31 и постановлением Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 3−30.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитикоконструктивные, информационно-технические). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированным в разделы по видам экономической деятельности.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации» .

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Квалификационные характеристики должностей заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих должностей руководителей.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих принят постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Минздравсоцразвития России).

Размер должностного оклада руководителя бюджетного учреждения в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 № 167н «Об утверждении порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения» определяется от величины размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Установлено, что размер должностного оклада руководителя бюджетного учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала. При расчете средней заработной платы учитываются должностные оклады, ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала. Расчет осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» «» органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений, но не ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) (ст. 131 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131ТК РФ).

Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от начисленной месячной заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудовых правоотношений не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 54) обращается внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 1949 об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 № 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

• а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты труда;
• б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
• в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
• г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
• д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Государство гарантирует выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 130 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

• — организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
• — организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
• — организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;
• — другими работодателями — за счет собственных средств (ст. 133 ТК РФ).

Федеральным законом от 24.06.2008 № 91 -ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона „О минимальном размере оплаты труда“» минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 1 января 2009 г. установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ налагает на работодателя обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые пол месяца вдень, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Установленный ст. 136 ТК РФ срок выплаты заработной платы не может быть увеличен ни трудовым договором, ни коллективным договором, ни по заявлению работника, поскольку в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры, коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Не полученные работником суммы депонируются либо данный вопрос решается перечислением заработной платы на счет работника в кредитном учреждении.

Выплата заработной платы за работу, длящуюся менее двух недель, производится по окончании работы.

Авансирование ТК РФ предусмотрено при выезде в командировку, при переезде на работу в другую местность, но не при расчетах по заработной плате. Однако это не препятствует работодателям при принятии такого решения авансировать работникам суммы в счет будущей заработной платы. В частности, авансирование может применяться при сезонных работах. Поскольку ТК РФ запрещает выплачивать зарплату реже двух раз в месяц, а начисленная заработная плата за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), аванс часто начисляют исходя из минимального размера оплаты труда, а в конце сезона начисляют заработную плату в полном объеме. Следует учитывать, что в этом случае затраты предприятия по заработной плате в основном падают на последний месяц сезона и, как следствие, неоправданно увеличивается прибыль предприятия в течение его первых месяцев, а увеличение прибыли ведет к переплате налога на прибыль. Чтобы избежать этого, рекомендуется рассчитывать зарплату помесячно, исходя из фактически отработанных дней и планируемой стоимости дня.

То, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца — это законодательная норма (ст. 136 ТК РФ). Согласно ст. 57 ТК РФ права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон (а могут и не включаться). Невключение в трудовой договор каких-либо из таких прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. А вот конкретные дни выплаты заработной платы обязательно должны быть указаны либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Рассылка расчетных листков работникам в электронном виде на персональные электронные почтовые ящики не противоречит требованиям ч. 1 ст. 136 ТК РФ, поскольку электронные сообщения также имеют графическую (письменную), а не вербальную (устную) форму.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Статья 372 ТК РФ предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Однако ч. 2 ст. 136 ТК РФ указывает на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый в ст. 372 ТК РФ профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (ст. 29−31 ТК РФ). Фактически ч. 2 ст. 136 ТК РФ распространяет порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для названного в ней профсоюзного органа, и на другие представительные органы работников, представляющие интересы всех или большинства работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Например, согласно ст. 30 ГК РФ, если гражданин ограничен в дееспособности из-за злоупотребления спиртным, то получить зарплату за него может попечитель. Лицо, получающее зарплату за другого человека, можно указать в трудовом договоре, чтобы каждый раз не оформлять на него доверенность.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплаты труда работника) и согласно ст. 135 ТК РФ устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы же оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Соответственно, если локальным нормативным актом организации, устанавливающим систему премирования, предусмотрено депремирование по каким-либо основаниям либо непредставление к премии, то в приказе о премировании следует указать, какие конкретно работники и по каким основаниям депремированы либо не представлены к ней. Если же просто указано, что за успехи (достижения) в работе работники могут премироваться, без перечисления конкретных показателей, то в этом случае письменного обоснования невключения в приказ о премировании тех или иных работников не требуется.

Работодатели свободны в выборе вариантов стимулирования труда. Более того, они имеют право вообще от них отказаться. Если же в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации зафиксированы выплаты стимулирующего характера, то, когда работник выполняет закрепленный показатель, у работодателя возникает обязанность по их выплате. Во избежание споров следует указывать не только виды выплат, но и их размеры, и условия, при наступлении которых они выплачиваются.