Гарантии трудовых нрав представителей работников

Российское законодательство о труде содержит ряд норм, устанавливающих особые гарантии лицам, осуществляющим деятельность по представительству прав и интересов работников. Целью их предоставления является необходимость обеспечения независимости представителей работников от работодателя, поскольку только независимое лицо может надлежащим образом выполнять свои функции. Так как подавляющее большинство лиц, ведущих профсоюзную деятельность, продолжают исполнять свои обязанности по трудовому договору (не освобождаются от основной работы), работодатель имеет возможность оказания давления на представителя работников через механизмы оперативного управления трудом и реализации дисциплинарных полномочий. Государство, заинтересованное в становлении институтов гражданского общества (к числу которых относятся и организации работников, прежде всего профессиональные союзы) и в обеспечении социального мира, признает их деятельность социально значимой, обеспечивая свободу такой деятельности посредством предоставления лицам, осуществляющим профсоюзную деятельность, особых гарантий их трудовых прав. Правовые гарантии, предусмотренные для указанных лиц, позволяют им выступать как независимые равноправные субъекты, например, в отношениях по организации и управлению процессом труда^[1].

Предоставление таких гарантий вытекает и из норм международного права.

Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.) устанавливает, что представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности, постольку, поскольку они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями. Представителям работников предоставляются на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции, но их предоставление не должно снижать эффективности функционирования соответствующего предприятия.

В качестве мер защиты представителей работников на основании Рекомендации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» могут выступать:

a) подробное и точное определение причин, оправдывающих прекращение трудовых отношений представителей трудящихся;

b) требование о консультации с независимым органом, государственным или частным, или с объединенным органом, или о получении его мнения или согласия, прежде чем решение об увольнении представителя трудящихся станет окончательным;

c) специальная процедура обжалования для представителей трудящихся, которые считают, что их трудовые отношения прекращены без основания, или что их условия работы неблагоприятно изменены, или что к ним применены несправедливые меры;

d) установление действенного порядка исправления положения в отношении несправедливого прекращения трудовых отношений представителей трудящихся, включающего, если это не противоречит основным правовым принципам соответствующей страны, восстановление таких представителей на их прежней работе с выплатой им потерянной заработной платы и с сохранением за ними приобретенных прав;

e) возложение на предпринимателя бремени доказательства обоснованности его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или неблагоприятное изменение в условиях работы представителя трудящихся;

f) признание приоритета представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штатов.

Такая защита должна также применяться к трудящимся, которые являются кандидатами или были выдвинуты согласно соответствующей действующей процедуре кандидатами для выборов или назначения в качестве представителей трудящихся, и может предоставляться лицам, которые более не являются представителями трудящихся.

Лицам, которые выполняли функции представителей трудящихся на предприятии, на котором они работали, и возвращаются на свою работу на этом предприятии по истечении срока их полномочий, должны сохраняться или восстанавливаться все их права, включая права, относящиеся к характеру их работы, заработной плате и производственному стажу. Применение этих гарантий к представителям трудящихся, которые осуществляли свои функции главным образом вне соответствующего предприятия, решается на основе национального законодательства или правил, коллективных договоров, арбитражных и судебных решений.

Статья 28 Европейской социальной хартии предусматривает право представителей работников на защиту, которое должно реализовываться таким образом, чтобы на предприятиях представители работников пользовались эффективной защитой от действий, направленных против них, включая увольнение на основании их статуса или деятельности в качестве представителей работников на данном предприятии; получали надлежащие средства и возможности, позволяющие им оперативно и действенно выполнять свои функции с учетом системы трудовых отношений, действующей в стране, а также потребностей, значимости и возможностей предприятия.

С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, представляющие работников, могут быть разделены на несколько групп:

• 1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы;
• 2) освобожденные профсоюзные работники;
• 3) бывшие члены выборного профсоюзного органа;
• 4) работники, участвующие в коллективных переговорах;
• 5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора;
• 6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам;
• 7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда.

Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп. Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам. В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп.

Как мы видим, предоставление гарантий для лиц, осуществляющих непрофсоюзное представительство работников на основании ст. 31 ТК, не предусмотрено и может быть на практике осуществлено только на период проведения коллективных переговоров либо участия в урегулировании коллективного трудового спора. После окончания указанных периодов предоставлять какие-либо гарантии этим работникам работодатель не обязан.

Это еще раз свидетельствует о неравенстве прав различных представителей работников в зависимости от вида представительства. При этом возникает и парадоксальная ситуация: работникам, входящим в состав выборного органа первичной профсоюзной организации (даже самой малочисленной, которой работниками отказано в представительстве всего коллектива), гарантии предоставляются, а членам иного представительного органа, избранного работниками и представляющего всех работников в отношениях социального партнерства, — нет.

Такие различия, без сомнения, не имеют достаточных оснований, на что уже неоднократно обращалось внимание в юридической литературе^[2], и должны быть пересмотрены. При этом необходимо согласиться и с предложением E. М. Офман и У. М. Стансковой о важности исключить возможность злоупотребления правом, для чего следует установить в ТК следующее правило: если работник обладает специальным статусом, то для получения льгот и гарантий он сообщает данную информацию работодателю. Если работник не предоставляет работодателю сведений о своем особом статусе, то он считается отказавшимся от дополнительных гарантий и льгот; поведение работодателя должно регулироваться не императивными, а диспозитивными нормами, т. е. должно быть поставлено в зависимость от возможности (невозможности) выполнения им своих обязанностей^[3].

Рассмотрим гарантии, предоставляемые представителям работников в настоящее время, более подробно.

Членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы, предоставляется возможность участвовать в работе профсоюзных органов, действующих вне хозяйственной сферы работодателя (общероссийских и территориальных органов соответствующего профсоюза). Эти лица освобождаются от основной работы для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением (ст. 374 ТК). Также коллективным договором, соглашением определяются условия освобождения данных работников от работы для ведения профсоюзной работы непосредственно в первичной профсоюзной организации и порядок оплаты этого времени.

Дополнительные гарантии защиты от необоснованного увольнения предоставляются тем членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые являются руководителями выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), их заместителями, не освобожденными от основной работы. Прекращение трудового договора с указанными лицами осуществляется работодателем в особом порядке при увольнении по следующим основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), недостаточной квалификацией работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, особый порядок расторжения трудового договора может применяться при увольнении по инициативе работодателя и по иным основаниям.

Особый порядок расторжения трудового договора в данном случае заключается в том, что работодатель помимо соблюдения всех требований, установленных законом применительно к увольнению работников, обязан запросить у вышестоящего выборного профсоюзного органа согласие на увольнение (применительно к п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК) или мотивированное мнение относительного такового (применительно к п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Определение понятия «вышестоящий выборный профсоюзный орган» в законодательстве отсутствует. Определить, какой именно выборный профсоюзный орган является вышестоящим для той или иной первичной профсоюзной организации, можно обратившись к уставу соответствующего профсоюза, в структуру которого входит данная первичная профсоюзная организация. По общему правилу такими органами являются территориальные, региональные (межрегиональные) комитеты профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза. Возможна также ситуация, при которой вышестоящим профсоюзным органом будет являться руководящий орган (президиум, совет и т. п.) объединения профсоюзов.

В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК.

Решение соответствующего профсоюзного органа относительно дачи согласия или отказа в согласовании расторжения трудового договора, выражении мотивированного мнения должно быть представлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа работодателя и документов, обосновывающих необходимость его принятия. Ввиду того что проведение заседания такого органа связано с определенными расходами, которые несет соответствующий профсоюз (по проезду, проживанию и т. п. членов этого органа, которые могут проживать в различных населенных пунктах субъекта РФ или в различных регионах страны), можно предположить, что соблюдение данного правила для профсоюза может быть весьма затратным.

При несоблюдении указанного срока работодатель освобождается от обязанности учитывать позицию профсоюза при увольнении работника.

Процедурные аспекты рассмотрения профсоюзным органом представления работодателя определяются не законодательством, а уставом соответствующего профсоюза, иными внутренними документами, принимаемыми органами профсоюза, профсоюзных организаций.

К оценке данного положения применима позиция Конституционного Суда РФ, изложенная в определении Конституционного Суда от 21 декабря 2006 г. № 583−0 об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Козловой В. Н. на нарушение ее конституционных прав ст. 373 ТК, а также решениями судов общей юрисдикции.

Гражданка В. Н. Козлова, работавшая преподавателем в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Детская школа искусств № 34», приказом работодателя от 27 декабря 2004 г. была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением Северодвинского городского суда Архангельской области от 15 февраля 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 17 марта 2005 г., в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда В. Н. Козловой отказано. В удовлетворении ее надзорных жалоб Верховным Судом РФ также было отказано.

В своей жалобе в Конституционный Суд В. Н. Козлова оспаривала конституционность ст. 373 ТК. По мнению заявительницы, эта статья, как не регламентирующая процедуру рассмотрения выборным органом профсоюзной организации вопроса о возможном увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по инициативе работодателя, в частности, не предусматривающая участие при этом подлежащего увольнению работника, нарушает ее конституционные права.

Отказывая в принятии данной жалобы к рассмотрению, Конституционный Суд сформулировал следующую правовую позицию: определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника — члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов. В современных условиях у нас нет сомнений в правильности позиции Конституционного Суда, хотя самим профсоюзам следовало бы не скрывать от работников (членов профсоюза, уплачивающих членские взносы!), как принимается решение, затрагивающее права, а зачастую и судьбу, работника. Между прочим, в советский период нашей истории профком был обязан приглашать заинтересованного работника на заседание, на котором будет рассматриваться вопрос о его увольнении. Неявка же работника без уважительных причин, если он своевременно был приглашен на это заседание, не исключала возможности рассмотрения вопроса по существу (постановление ВЦСПС от 28 июня 1974 г.).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Судебная практика

Показательно в этом отношении следующее дело, рассмотренное судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Г. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК — в связи с сокращением штата работников организации. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением штата работников организации. С данными выводами суда первой инстанции согласился суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 г. работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена. Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе — незаконным (определение № 78-В08−27).

Гарантии руководителям выборных коллегиальных профсоюзных органов при проведении работодателем сокращения численности или штата работников явились предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В Определении от 4 декабря 2003 г. № 421−0 Конституционный Суд отметил, что норма ч. 1 ст. 374 ТК, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 данного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, — по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению — направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

В мотивировочной части определения Конституционный Суд сформулировал правовую позицию, определяющую основания взаимодействия работодателя и вышестоящего профсоюзного органа при проведении сокращения и возможном увольнении руководителя коллегиального профсоюзного органа, а также пределы доказывания при возникновении спора относительно допустимости увольнения. Суть этой позиции сводится к следующему: работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение должен быть мотивированным и основываться на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. е. дискриминационного характера увольнения. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Обращение к данной процедуре не лишает работника права оспаривать в суде законность приказа об увольнении.

Фактически Конституционным Судом РФ признано, что вышестоящий профсоюзный орган не может блокировать законную и обоснованную процедуру сокращения численности или штата работников, а возможный спор между работодателем и вышестоящим профсоюзным органом разрешается судом, решение которого, удовлетворяющее требования работодателя, заменяет согласие вышестоящего профсоюзного органа. Данная позиция с точки зрения права работодателя на осуществление оперативной управленческой власти представляется далеко не бесспорной: без обращения в суд работодатель не имеет возможности принять необходимое ему управленческое решение. Однако необходимо учитывать, что в данном случае принятие работодателем решения об оптимизации структуры бизнеса или количества работников затрагивает права и интересы лица, нуждающегося в защите от возможных неправомерных действий со стороны работодателя. Работник, осуществляющий профсоюзную деятельность, может стать помехой для работодателя и вследствие этого подвергаться недобросовестным преследованиям, вплоть до увольнения. Учитывая социальную значимость профсоюзной деятельности, но защите нрав и интересов работников, лица, осуществляющие эту деятельность, должны пользоваться особой защитой со стороны государства, особенно в период отсутствия в России финансово состоятельных профессиональных союзов. С учетом данных обстоятельств, а также положений ст. 2 Конституции РФ, устанавливающей, что человек, сто права и свободы являются высшей ценностью, позиция Конституционного Суда РФ о необходимости предварительного судебного контроля за законностью решения работодателя о возможном увольнении работника, осуществляющего профсоюзную деятельность, представляется абсолютно оправданной.

Впрочем, как показывает судебная практика, в подавляющем большинстве случаев требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласовании увольнения работника судами удовлетворяется в основном из-за того, что профсоюзу не удается доказать дискриминационный характер предстоящего увольнения в связи с профсоюзной деятельностью работника.

Иная оценка была дана органом конституционной юстиции нормам трудового законодательства, требовавшим предварительного согласования с вышестоящим выборным профсоюзным органом решения об увольнении профсоюзных лидеров в связи с неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово были признаны неконституционными положения КЗоТа в той части, в какой ими не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Основанием для принятия такого решения явились следующие обстоятельства. Во-первых, требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы, означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения, но инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре. Запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ. Во-вторых, такое правовое регулирование предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина. В-третьих, отсутствие возможности доказывать в суде необходимость и обоснованность увольнения таких недобросовестных работников, совершивших дисциплинарный проступок, а в случае расторжения трудового договора с работником, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, — и неправомерность отказа профсоюзного органа дать согласие на его увольнение, по сути, лишает работодателя возможности защищать в судебном порядке свои права и законные интересы, т. е. существенно ограничивает его конституционное право на судебную защиту.

Впрочем, постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П формально не распространялось на положения к этому времени опубликованного и вступившего в силу с 1 февраля 2002 г. ТК, который требовал предварительного согласования на увольнение профсоюзных лидеров и при увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Соответствующее положение ч. 1 ст. 374 ТК было признано не действующим и не подлежащим применению Определением Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П, как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом РФ не соответствующим Конституции РФ в Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П.

Привлечение профсоюзных лидеров к дисциплинарной ответственности, не связанной с увольнением, исследовалось Конституционным Судом РФ в Определении от 17 декабря 2008 г. № 1060-О-П по жалобе Федерального государственного унитарного предприятия «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. ?. М. Книповича» на нарушение конституционных прав и свобод ?. 1 ст. 25 Закона о профсоюзах. Эта норма предусматривала, что работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

25 августа 2006 г. сотрудник ФГУП «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. ?. М. Книповича» Н. В. Мухина, являющаяся членом профсоюзного комитета, не освобожденным от основной работы председателем профсоюзной организации данного предприятия, в рабочее время на рабочем месте организовала кампанию по сбору подписей против установки пивных палаток в городе Мурманске. Посчитав, что тем самым Н. В. Мухина нарушила правила внутреннего трудового распорядка, ФГУП «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. ?. М. Книповича» 5 сентября 2006 г. обратилось в Мурманскую областную организацию Российского профсоюза работников рыбного хозяйства с просьбой дать согласие на применение к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания, однако президиум этой организации не дал своего согласия, причем данное решение мотивировано не было (постановление от 12 сентября 2006 г.).

Рассматривая жалобу указанного института, Конституционный Суд РФ отметил, что ТК не предусматривает для данных работников такой гарантии, как предварительное согласование с профсоюзным органом возможности привлечения их к дисциплинарной ответственности. Иное регулирование рассматриваемых правоотношений уже после вступления в силу Постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П означало бы преодоление его юридической силы, что в соответствии с ч. 2 ст. 79 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» недопустимо.

Более того, при допущении одновременного действия ТК и п. 1 ст. 25 Закона о профсоюзах складывалась бы парадоксальная ситуация. Увольнение работника — крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания — может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. При этом даже применение крайней меры дисциплинарного взыскания в отношении неосвобожденного профсоюзного работника — увольнения — не требует, как указывал Конституционный Суд РФ, получения согласия соответствующего профсоюзного органа, а применение более мягких мер может быть осуществлено работодателем лишь с согласия такого органа. Действия работодателя при совершении работником, например, однократного грубого нарушения трудовой дисциплины предугадать несложно. Представляется, что даже о защитном характере соответствующей нормы в данном случае говорить не приходилось.

Учитывая указанные обстоятельства и основываясь на Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П, Конституционный Суд РФ признал п. 1 ст. 25 Закона о профсоюзах недействующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом РФ не соответствующими Конституции РФ.

Система гарантий, предоставляемых членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденным от основной работы, в настоящий момент установлена ст. 374 ТК (в ред. от 28 июня 2014 г.) именно во исполнение данных решений Конституционного Суда РФ.

С учетом вышеизложенного мы вправе говорить о необходимости установления независимого механизма защиты работников, осуществляющих профсоюзную деятельность. Представляется, что сама возможность согласования профсоюзом увольнения такого работника (да и просто члена профсоюза) ставит профсоюз либо в положение субъекта, не выполняющего функции защиты своих членов (при согласовании увольнения), либо лица, блокирующего обоснованные действия работодателя. И в том, и в другом случае положение профсоюза представляется проигрышным. Поэтому было бы целесообразным предусмотреть при увольнении работников, осуществляющих профсоюзную деятельность, по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, использование механизма предварительного контроля со стороны суда или органа, осуществляющего государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства о труде. Профсоюз же в данном случае может представлять работника и доказывать дискриминационный характер предполагаемого увольнения.

Работники, избранные на выборные должности в выборный орган профессионального союза, первичной или территориальной организации профсоюза, именуются освобожденными профсоюзными работниками (ст. 375 ТК). Они прекращают трудовые отношения с работодателем и заключают трудовой договор с соответствующим профсоюзом (первичной или территориальной профсоюзной организацией). Соответственно, именно профсоюз (организация профсоюза) несет все права и обязанности работодателя в отношении данного работника. Каких-либо специальных гарантий трудовых прав освобожденных профсоюзных работников в период работы в профсоюзе законодательство вполне обоснованно не предусматривает. Правда, ТК декларирует включение времени работы на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации в общий и специальный трудовой стаж. Работа в вышестоящих органах профсоюза, объединениях профсоюзов не будет включаться в специальный трудовой стаж, но включается в общий трудовой стаж наравне с любой другой работой по трудовому договору.

Необходимо, однако, отметить, что современное пенсионное законодательство, определяя основания льготного пенсионного обеспечения по старости и правила исчисления специального стажа, исходит из необходимости предоставления права на досрочное назначение пенсии ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста лицам, длительное время трудившимся на определенных видах работ, занятость на которых связана с повышенным риском утраты профессиональной трудоспособности, и не предусматривает включение в специальный стаж времени работы в профсоюзной организации. Поскольку согласно ст. 1 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-?3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» трудовые пенсии устанавливаются и выплачиваются в соответствии с этим Федеральным законом, а изменение условий и норм установления, а также порядка выплаты трудовых пенсий осуществляется не иначе как путем внесения изменений и дополнений в указанный Федеральный закон, положение ТК о включении времени работы на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации в специальный трудовой стаж не находит практического применения.

Так, одному из председателей первичной профсоюзной организации было отказано в досрочном назначении трудовой пенсии по старости как лицу, работавшему в качестве водителя трамвая на регулярных городских пассажирских маршрутах, ввиду невключения в стаж работы в качестве водителя времени освобожденной профсоюзной работы. Правомерность соответствующих действий подтверждена решениями судов общей юрисдикции^[4] и Конституционным Судом РФ в Определении от 21 октября 2008 г. № 535−0-0.

В период работы освобожденного профсоюзного работника в выборном органе первичной профсоюзной организации на выборной должности он обладает правами, социальными гарантиями и льготами, которые включены в коллективный договор, наравне с работниками организации, индивидуального предпринимателя. Трудовой кодекс не требует распространения указанных гарантий на работников, заключивших трудовой договор с профсоюзом, первичной профсоюзной организацией о работе по обслуживанию деятельности соответствующего выборного профсоюзного органа. Распространение гарантий, установленных коллективным договором, на этих лиц возможно только при закреплении данного условия в самом коллективном договоре.

Работник, прекративший работу на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации, имеет возможность вернуться на прежнюю (до избрания на выборную профсоюзную должность) работу. Предоставление работнику после окончания срока его выборных полномочий прежней работы (должности) является обязанностью работодателя и не зависит от того, принят ли на соответствующую должность иной работник. Поскольку избрание работника на выборную должность в профессиональный союз осуществляется исключительно на определенный срок, принятие на освободившуюся должность иного работника возможно только на соответствующий срок для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Необходимо также отметить, что полномочия освобожденного профсоюзного работника могут быть прекращены и досрочно по решению уполномоченного органа первичной профсоюзной организации. Поскольку предоставление прежней работы гарантируется после окончания срока полномочий, соответствующая гарантия при досрочном прекращении трудового договора может не предоставляться. Данная гарантия не предоставляется и работникам, избранным на выборную должность в центральном органе профсоюза или его территориальной организации. Логика такого решения понятна: работодатель предоставляет прежнюю работу освобожденному профсоюзному работнику, представляющему работников, занятых у этого же работодателя, и осуществляющему деятельность по обеспечению социального мира в хозяйственной сфере работодателя.

Однако данные аргументы в той же мере можно приводить и относительно профсоюзной деятельности в центральном и территориальном органе профсоюза, первичная организация которого действует у работодателя, с которым освобожденный профсоюзный работник ранее состоял в трудовых отношениях. Естественно, если работник избирается на выборную должность в ином профессиональном союзе, гарантия предоставления прежней работы на него распространяться не должна. К слову сказать, не должна эта гарантия предоставляться и при избрании работника на выборную должность в выборном органе первичной профсоюзной организации, действующей у иного работодателя. Впрочем, соответствующей (но напрашивающейся!) оговорки законодательство о труде не содержит.

В тех случаях, когда прежняя работа (должность) отсутствует вследствие произошедших технологических или организационных изменений условий труда, повлекших ее сокращение, работодатель обязан предложить работнику другую равноценную работу (должность).

Если ни прежнюю, ни другую равноценную работу (должность) по прежнему месту работы предоставить невозможно, за работником на период трудоустройства сохраняется его средний заработок. Срок сохранения заработка ограничен шестью месяцами, а в случае учебы или переквалификации работника — одним годом. Обязанность проведения данных выплат возложена на общероссийский (межрегиональный) профсоюз, что представляется вполне логичным, поскольку последним местом работы работника являлся именно профсоюз. Вместе с тем данное правило вызывает сомнения с чисто формальных соображений: вправе ли государство обязывать профсоюз обеспечивать сохранение работнику его среднего заработка в случае невозможности его трудоустройства по причинам, не связанным с деятельностью профсоюза? Более того, работник, срок выборных полномочий которого истек, может участвовать в новых выборах и не быть избранным (уступить роль профсоюзного лидера другому претенденту). В данном случае обязательность предоставления такому работнику гарантий за счет профсоюза, члены которого посчитали его недостойным продолжать представлять их интересы, выглядит, по меньшей мере, несправедливым. По нашему мнению, в данном случае государство нарушает автономию профсоюза, вмешиваясь в его внутренние дела, что противоречит Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.), гарантирующей профсоюзам самостоятельное осуществление их деятельности.

Работник может отказаться как от прежней работы (должности), так и от другой равноценной (должности). В этом случае по общему правилу средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется. Решение о сохранении заработка на период трудоустройства может быть принято общероссийским (межрегиональным) профсоюзом.

Как показывает практика применения норм о гарантиях, предоставляемых освобожденным профсоюзным работникам, положения ст. 375 ТК недостаточно четко регулируют процедуру заключения с указанными лицами трудового договора после окончания срока их выборных полномочий. В этом отношении показательна ситуация, возникшая в ОАО «Мурманский морской торговый порт» и явившаяся основанием для обращения указанного общества в Конституционный Суд РФ.

Суть спора состоит в следующем. 14 августа 1995 г. докер-механизатор Г. М. Клюев был уволен из АООТ «Мурманский морской торговый порт» в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя профкома докеров Мурманского морского торгового порта, а впоследствии был переведен на должность председателя указанной профсоюзной организации. На основании постановления конференции профсоюзной организации докеров Мурманского морского торгового порта Российского профсоюза докеров от 12 февраля 2009 г. трудовой договор с Г. М. Клюевым был расторгнут 17 февраля 2009 г. в связи с истечением срока полномочий и исключением из штата профсоюзной организации должности председателя, освобожденного от основной работы. 18 февраля 2009 г. Г. М. Клюев обратился в ОАО «Мурманский морской торговый порт» с заявлением о принятии его на работу по профессии докер-механизатор. В тот же день ему было выдано направление на прохождение предварительного медицинского осмотра при приеме на работу с целью определения пригодности для выполнения указанной работы. На основании проведенного медицинского обследования Г. М. Клюев был признан годным к работе, и 6 июля 2009 г. между ним и ОАО «Мурманский морской торговый порт» был заключен трудовой договор. Г. М. Клюев обратился в суд с требованием о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора с 18 февраля 2009 г., обязании заключить трудовой договор с 18 февраля 2009 г., взыскании оплаты вынужденного прогула с учетом индексации. Эти требования были удовлетворены решением Ленинского районного суда г. Мурманска от 6 ноября 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 23 декабря 2009 г.

Конституционный Суд РФ в Определении от 1 июня 2010 г. № 785−0-0, отказывая в принятии жалобы ОАО «Мурманский морской торговый порт» к рассмотрению, указал, что гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 375 ТК, в виде предоставления профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, прежней работы (должности) после окончания срока их полномочий является элементом правового механизма, обеспечивающего реализацию конституционного права на объединение в профессиональные союзы, а также свободы деятельности профессиональных союзов, и сама по себе не противоречит каким-либо нормам Конституции РФ, а установление такой гарантии направлено на обеспечение освобожденных профсоюзных работников оплачиваемой работой, с тем чтобы профсоюзная деятельность, осуществляемая ими в прошлом, не повлекла для них неблагоприятных последствий, связанных с утратой в будущем работы и заработка. Тем самым данным лицам обеспечивается возможность вести профсоюзную деятельность без угрозы наступления указанных последствий, а профессиональным союзам гарантируется независимость и свобода их деятельности.

Вопрос же о процедуре заключения трудового договора с освобожденным профсоюзным работником, которому должна быть предоставлена работа докера-механизатора, Конституционным Судом РФ не исследовался как не относящийся к его полномочиям.

Постараемся разобраться в том, должно ли заключение трудового договора с освобожденным профсоюзным работником подчиняться общим правилам, предусматривающим предварительное выяснение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению поручаемой работы^[5], либо медицинское обследование должно быть проведено после заключения трудового договора. Какие же правовые последствия наступают в этих случаях, особенно при отрицательном результате медицинского обследования?

По общему правилу в соответствии с ч. 1 ст. 213 ТК работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работник, не прошедший в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), не может быть допущен работодателем до работы (ст. 76 ТК). По смыслу указанных правовых норм с гражданином, который по результатам медицинского осмотра (обследования) признан непригодным для выполнения такого рода работ, не может быть заключен трудовой договор. Данное правило установлено в целях охраны здоровья работника и обязательно для соблюдения при приеме на указанные работы. При этом невозможность предоставления освобожденному профсоюзному работнику прежней работы по причине состояния его здоровья не порождает обязанность каких-либо лиц сохранять за ним на период трудоустройства средний заработок.

Иная ситуация возникает в случае проведения медицинского обследования после заключения трудового договора. При выявлении противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, он не допускается к работе и переводится с его согласия на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 73, 178 ТК).

Соответственно, работник оказывается в более выгодном положении при проведении медицинского обследования после заключения трудового договора. Поэтому, исходя из действующего законодательства, можно предположить, что необходимость следовать требованиям ст. 69 и 213 ТК не может служить основанием для отказа в предоставлении выборному профсоюзному работнику после окончания его выборных полномочий установленных законом гарантий. В противном случае заключение трудового договора с освобожденным профсоюзным работником было бы поставлено в зависимость от результатов медицинского осмотра (обследования), при подтверждении пригодности работника для выполнения поручаемой работы — осуществлено лишь по окончании срока, необходимого для проведения медицинского осмотра (обследования), а предоставленная ему действующим законодательством гарантия была бы лишена действенности.

Вместе с тем следует отметить, что освобожденный профсоюзный работник, неспособный выполнять прежнюю работу по объективным показаниям — состоянию его здоровья, — оказывается в существенно худшем положении по сравнению с освобожденными профсоюзными работниками, которые не могут быть трудоустроены на прежней работе по иным, но также объективным причинам (при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, отсутствии соответствующей работы), которым сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в определенных случаях и до года.

Представляется справедливым распространить нормы ст. 375 ТК о сохранении среднего заработка на период трудоустройства на освобожденных профсоюзных работников, неспособных по состоянию здоровья выполнять прежнюю работу. При этом работодатель не может быть поставлен в неопределенную ситуацию и оказаться вынужденным уволить другого работника, с которым был заключен трудовой договор на время отсутствия профсоюзного работника в связи с выполнением им профсоюзных обязанностей на освобожденной основе, до проведения медицинского обследования последнего. Соответственно, целесообразно предусматривать заключение трудового договора с освобожденными профсоюзными работниками после проведения медицинского обследования. По нашему мнению, такое правовое регулирование будет способствовать соблюдению баланса интересов работников и работодателя.

Гарантии, предоставляемые членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы, в части защиты от увольнения распространяются на бывших руководителей выборного органа первичной профсоюзной организации и заместителей руководителя соответствующего органа. Данные гарантии направлены на недопущение «мести» работодателя за ранее осуществлявшуюся работу по защите прав и интересов работников. Срок их действия — два года с момента окончания срока выборных полномочий данных лиц.

Круг лиц, на которых распространяются указанные гарантии, срок их действия, а также объем гарантий могут быть расширены коллективным договором, соглашением.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за совершение которого в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК). Аналогичные гарантии предоставляются и представителям работников, участвующим в разрешении коллективного трудового спора, в том числе являющимся членами примирительной комиссии, трудовыми арбитрами (ст. 405 ТК). Действие указанных гарантий ограничивается периодами ведения коллективных переговоров и урегулирования коллективного трудового спора.

Рассматривая данные нормы, мы опять-таки сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: работодатель вправе уволить работника за совершение однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, но не может самостоятельно применить иные, менее тяжкие виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор). Можно сказать, что данная норма, представляющаяся защитной по отношению к работнику, подталкивает работодателя к его увольнению.

Учитывая приведенную выше правовую позицию Конституционного Суда РФ о привлечении к ответственности за нарушение трудовой дисциплины руководителей выборных профсоюзных органов, следует предоставить работодателю право самостоятельного привлечения указанных представителей работников к дисциплинарной ответственности. Правомерность соответствующих действий работодателя может быть проверена в судебном порядке.

Представители работников, являющиеся членами примирительной комиссии, также на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК).

Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК). Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (КТС), определяется ст. 373 ТК. При этом возможны два варианта трактовки указанной нормы: 1) соответствующая гарантия предоставляется не всем членам КТС, а только членам профсоюза; 2) при увольнении в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК всех работников, избранных в состав КТС, необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Очевидно, что равенство статуса членов КТС обязывает нас придерживаться второй трактовки данной нормы. При этом возникает неясность, мнение какого выборного профсоюзного органа необходимо учитывать при наличии у работодателя нескольких профсоюзных организаций и при том, что увольняемый член КТС не является членом профсоюза. Впрочем, данная ситуация носит скорее умозрительный характер, поскольку автору настоящего пособия такие ситуации на практике не встречались.

Представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда могут привлекаться к дисциплинарной ответственности, переводиться на другую работу или увольняться по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации (ст. 25 Закона о профсоюзах). Оценка этой нормы полностью совпадает с позицией, высказанной выше применительно к руководителям выборных профсоюзных органов.

В целом можно отметить, что нормы российского законодательства о гарантиях, предоставляемых представителям профсоюзов, нуждаются в совершенствовании. По нашему мнению, изменения, необходимость которых назрела, не ухудшат положение профсоюзов, а, наоборот, позволят избежать создания профсоюзных (только по наименованию!) структур, образованных исключительно для предоставления преимуществ группе работников и не ведущих серьезной и кропотливой профсоюзной работы. Это, в свою очередь, будет способствовать формированию имиджа профсоюзов как реального и ответственного представителя работников, учитывающего интересы работодателя, без реализации которых невозможна и реализация интересов работников. Что же касается защиты профсоюзных активистов от недобросовестных работодателей, то она в большей мере зависит не от законодательства, а от силы самого профсоюза.

• [1] Костян И. А. Проблемы защиты субъективных прав, свобод и законных интересов: трудоправовой аспект // Труды Юридического факультета МГУ. Кн. 12. М., 2010. С. 79.
• [2] См., например: Стрижаков Г. Н. Коллективно-договорное регулирование труда работников газовой отрасли: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008. С. 12; Хныкин Г. В. Конституционные основы деятельности профсоюзов по защите трудовых прав работников // Конституционные основы трудового права и права социального обеспечения: состояние и перспективы: материалы XIV Ежегодной международной научно-практической конференции Юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова и V Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МПОА) «Конституционализм и правовая система России: итоги и перспективы» (секция трудового права и права социального обеспечения) / под общ. ред. А. М. Куренного. М" 2013. С. 336−337.
• [3] Офман В. М., Станскова У. М. Противодействие злоупотреблению правом: зарубежный опыт и трудовое законодательство Российской Федерации //Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1. С. 61.
• [4] Архив Санкт-Петербургского городского суда.
• [5] У нас не вызывает сомнения обоснованность предположения, что за 13 лет, проведенных работником на освобожденной профсоюзной работе, состояние его здоровья могло измениться существенным образом, вплоть до полной неспособности выполнять прежнюю работу. Впрочем, в рассматриваемом случае ситуацию упрощает установленный медицинским заключением факт возможности выполнения прежней работы.