Теоретически основы влияния корпоративных СМИ на развитие организационной культуры

Основные характеристики организационной культуры

Организационная культура предприятия и её влияние на эффективную деятельность предприятия и трудовой потенциал каждого сотрудника рассматривается как одна из основных и актуальных тем в современном управлении персонала.

Понятие «организация» имеет несколько смыслов. Во-первых, под организацией понимается одна из функций управления, представляющая собой специфическую деятельность субъекта управления, связанную с упорядочением во времени и пространстве действий объекта управления. Вовторых, под организацией понимается упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого, обусловленные внутренними законами его строения. И, в-третьих, организацией еще называют объединение людей для совместного достижения поставленных целей, действующих на основе установленных правил и процедур. В этом смысле, организация — это такие социальные и производственно-хозяйственные объекты, как предприятия, банки, учреждения, учебные заведения и т. д.

Одним из важнейших аспектов управления организацией является формирование и поддержание определенного типа организационной культуры. Этот аспект тесно связан с пониманием технологии малых групп и умением управлять групповым поведением, т. е. теми вопросами, которые были рассмотрены нами в предыдущем разделе.

Организационная культура представляет собой сложное образование, включающее в себя сотни элементов различной природы. Чтобы описать, идентифицировать культуру конкретной организации, нет необходимости все их оценивать. Достаточно назвать и оценить наиболее существенные с точки зрения культуры элементы. Разные авторы предлагают разные наборы таких элементов, что говорит о субъективном подходе к отбору критериев оценки организационной культуры. Познакомимся с одним подходом к характеристике культуры организации.

С.П. Робинс предлагает оценивать организационную культуру на основе следующих характеристик:

• · степени риска, т. е. готовности членов организации пойти на риск;
• · наличия четких целей в организации и ожидаемых результатов их достижения;
• · характера контроля, применяемого в организации;
• · степени идентификации членов организации с организацией;
• · применяемой системой вознаграждения;
• · наличия конфликтов;
• · используемых в организации моделей взаимодействия [19, 274- 277].

Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социальноэкономической среде и внутренней интеграции персонала для достижения поставленных целей. Усвоение корпоративной культуры — это процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников.

Организационная культура — многогранное понятие, которое можно классифицировать по множеству признаков. Крупнейший американский исследователь по вопросам в менеджменте Уильям Оучи, дал точную классификацию организационной культуры.

Существует большое количество вариантов определения типологии организационной культуры. Мы выделили самые популярные и актуальные варианты классификаций.

Исследователи Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди различают четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве изучаемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании комбинации этих параметров были выделены следующие типы организационных культур:

• 1. культура высокого риска быстрой обратной связи;
• 2. культура низкого риска быстрой обратной связи;
• 3. культура высокого риска и медленной обратной связи;
• 4. культура низкого риска и медленной обратной связи.

Р. Акофф рассматривал культуру организации в качестве отношения власти и организации в группе. При этом она анализировал два параметра: степень привлечения персонала к установлению групповых или организационных целей и степень привлечения работников для выбора средств по достижению поставленных целей. На основании сопоставления этих двух параметров были выделены четыре типа культуры организации с характерным для каждого из этих отношениями власти: корпоративная, консультативная, «партизанская», предпринимательская.

Одной из наиболее авторитетных является типология голландского ученого Г. Хофштеде, который провел опросы более чем 160 000 руководителей и сотрудников организаций в более чем шестидесяти странах мира и выявил различия высокой статистической значимости в поведении менеджеров и специалистов организации разных стран. Суммируя наиболее важные из этих различий, Хофштед установил четыре фактора, характеризующие как управленцев и специалистов, так и организацию в целом: стремление к избеганию неопределенности; индивидуализм — коллективизм; мужественность-женственность; дистанцию власти.

Организационная культура определяет структуру поведения персонала. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность их деятельности в организации формируются с помощью формализации. Но чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание стоит уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением персонала. Эти задачи решаются на уровне подсознания работника, который принимает культуру организации.

Структура организационной культуры, обладающая неформальным содержанием, существует, изменяется и развивается параллельно с формальной структурой организации. Все элементы культурной структуры организованного объекта можно разделить на две группы:

В первую входят базовые ориентиры и установки, называемые ценностями организационной культуры. Ценности являются основными элементом организационной культуры.

Вторая группа включает в себя средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. К ним относятся следующие элементы:

• 1. Лидеры организационно-культурного поведения.
• 2. Неформальные способы организации хозяйственных подсистем и элементов: культурные процедуры, неписанные правила, церемонии и пр.
• 3. Традиционные формы культурного взаимодействия — способы передачи информации, язык культуры — культурные коммуникации.

Ценности организационной культуры — это базовые установки, идеи, нормы, в которых выражены некоторые эталоны (идеальные образцы) должного поведения в организации.

Для выяснения характера культуры организации представляется необходимым выяснение места и значения ценностей в пространстве внутренней среды объекта.

Ценности являются основным элементом организационной культуры, они чрезвычайно важны для всех культурных проявления организационной жизнью ценности определяют форму существования и содержание всех составляющих культурного пространства организации. [32, 134−140].

Одним из наиболее сложных и ответственных аспектов управления организацией является изменение ее организационной культуры. Для такого изменения можно выделить следующие причины:

• 1. Организационный кризис, проявляющийся в виде потери клиентов, резком падении объема продаж (прибыли), массовом увольнении работников, забастовках и т. п.
• 2. Смена руководства и приход руководителя с качественно иным подходом к делу в целом и принципам руководства в частности.
• 3. «Взросление» организации, переход ее к другому этапу жизненного цикла, порождающему новые приоритеты.
• 4. Происшедшая реорганизация (слияние, разделение или поглощение).
• 5. Изменение масштаба деятельности фирмы, выход ее на новые рынки или изменение ее статуса.
• 6. Слабость существующей культуры, которая сдерживает развитие организации. Процесс изменения культуры относительно прост и наименее болезнен для небольшой недавно существующей фирмы, руководство которой пользуется авторитетом, а среди работников существует группа, готовая отстаивать принципы и ценности новой культуры. Наиболее трудно и мучительно процесс изменения культуры происходит в крупной, сложившейся фирме, имеющей большое количество субкультур, с ограниченным влиянием руководства. Существует два типа формирования организационной культуры: стихийный и целенаправленный.

Стихийное формирование организационной культуры происходит тогда, когда руководитель организации или незнаком с социальным феноменом «организационная культура», или знает, что-то такое, но не придает ей существенного значения. В этом случае культура в организации складывается случайным образом. Что-то сохраняется от прежних традиций, что-то привносится в организацию новыми работниками, что-то берется на вооружение после просмотра фильмов, прочтения книг и т. д. Такое формирование не исключает, что появится культура, которая будет помогать объединению работников вокруг ценностей организации, их сплочению и т. д. Однако, скорее всего, при стихийном подходе к формированию организационной культуры возникает иная культура, которая будет затруднять решение производственных задач, разъединять людей, способствовать их конфронтации и т. д.

Целенаправленное формирование организационной культуры возможно при осознанном подходе к этому процессу. При этом в зависимости от состояния существующей культуры возможны три варианта: поддержание сложившейся к этому времени культуры, формирование относительно новых или, может быть, даже принципиально отличающихся от прежних элементов культуры и третий вариант, включающий в себя в качестве составных частей обе предыдущих, когда что-то в культуре организации будет поддерживаться, а что-то формироваться.

Формированию культуры организации способствуют.

• · поведение руководителя. Люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Подражают же они не только тем, кто им нравится, но и тем, от кого они зависят. Поэтому руководитель должен стать примером такого отношения к делу, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных;
• · кодексы делового поведения. В таких кодексах изложены основные требования, предъявляемые организацией работнику. В большинстве своем это требования, направленные на бережное отношение к чести организации, на защиту ее интересов вовне и т. д. торжественное вручение текстов молодым сотрудникам способствует осознанию ими уже в первые дни работы в организации высокой ответственности за свои действия перед коллективным;
• · заявления, призывы, лозунгидля закрепления у работников желаемых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение. Не только к их разуму, но к чувствам, эмоциям
• · постоянное внимание руководителей к деятельности подчиненных. Это одно из сильно действующих средств, так как своими повторяющимися действиями руководитель дает знать подчиненным, что является важным и что ожидается от них;
• · издание буклета об организации, где были бы собраны истории и легенды о ней, о ее старых работниках;
• · обучение, тренировка и воспитание. Применяемые в организации стимулы должны быть привязаны к культивируемым в организации ценностям. В этом случае, пропаганда будет подкрепляться практикой стимулирования, что позволит каждому работнику иметь объективное представление о значимости той или иной ценности для организации;
• · Принятие на работу, продвижение и увольнение. Критерии, которыми руководствуются в организации при приеме на работу, продвижении и увольнении, быстро становятся известными в организации ее членам.

В некоторых организациях за рубежом в службах по работе с персоналом создаются специальные подразделения, в задачу которых входит оценка кандидатов на работу в организации по соответствию их индивидуальной культуры культуре организации, приобщение к ней принятых работиков и дальнейшее ее развитие, включение в нее новых ценностей, созвучных современным социально-прлитическим, экономическим и культурынм реалиям.

Чтобы формирование организационной культуры принесло желаемые результаты, необходимо осуществить ряд связанных между собой мероприятий. Выполненные в заданной логической последовательности, они могут рассматриваться как этапы формирования организационной культуры.

• 1. Разработка миссии организации, определение основных ее целей и ценностей (стратегии)
• 2. Исследование сложившейся организационной культуры и определение степени ее соответствия разработанной миссии и желаемым ценностям.
• 3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование или закрепление желаемых ценностей.
• 4. Целенаправленное воздействие на организационную культуру в целях ликвидации негативных, поддержание имеющихся позитивных и формирование желаемых ценностей.
• 5. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Важно понимать, что только комплексный подход к разработке организационной культуры с внесением оперативных корректив, работающих на обеспечение позитивного восприятия фирмы в целом, способны обеспечить выполнение поставленных задач по эффективной деятельности предприятия.