Особенности психологического контракта

Согласно теории психологического контракта, деловые (те, что можно измерить) ожидания сотрудников, связанные с их работой в организации, определяются двумя факторами — обещаниями и обоюдностью. Со временем на основе обещаний, данных работодателем, и оценки своей работы, то есть приложенных усилий, у сотрудников формируется мнение о том, что им причитается. Обещания при этом не обязательно подразумевают явно сформулированные предложения, хотя могут и подразумевать. Работник может воспринимать обещания, наблюдая за отношением к другим сотрудникам либо сделав выводы из слов, сказанных при приеме на работу, или из подтекста разговора.

Ожидания, связанные со взаимоотношениями, являются источником проблем, поскольку относятся к неосязаемой сфере. Возникает вопрос: как можно сообщить другой стороне о своем уважении, доверии и преданности. Это не делается в письменном виде. При этом ожидания работника буду формироваться скорее всего не на базе официально принятых процедур, а основе его прошлого опыта. В таком случае, поскольку у каждого человека свой опыт, ожидания людей также могут различаться, даже если они выполняют одну и ту же работу. Если у каждого сотрудника с работой будут связаны свои ожидания и эти ожидания будут отличаться от того, как их понимает организация, по всей вероятности, организации не избежать проблем.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что особенностями психологического контракта являются:

• — предполагаются ожидания и обещания с обеих сторон;
• — обещания и ожидания имеют формальный и неформальный характер;
• -обещания и ожидания касаются не только деловой сферы, но и сферы взаимоотношений[7].