Роль трудового договора в совершенствовании трудовых отношений

Первая — это большой рост нарушений трудовых прав работников, к которым можно отнести как незаконные увольнения, так и невыплату заработной платы, а второе — это ослабление их судебной защиты. В последние годы растет количество трудовых дел в судах.

Так как именно в суде работник доказывает несоответствие отказа в приёме на работу действующему законодательству в области трудовых прав человека, то работодателю необходимо подготовить аргументы для судебного заседания, для того чтобы иметь возможность обосновать законность данного отказа, и обоснованность причину этого отказа. Такой причиной может быть несоответствие соискателя требованиям, которые предъявлялись работодателем к конкретной должности.

К примеру, отказав в трудоустройстве претенденту на должность менеджера по продажам в связи с причиной несоответствия внешнего вида требованиям, которые приняты в организации, естественно будут считаться необоснованными. А вот если ему откажут из-за недостаточной квалификации кандидата или отсутствия у него опыта, то отказ будет являться обоснованным.

Работодателю необходимо помнить о то, что ему гораздо проще будет в этом случае доказать обоснованность отказа, ведь именно работодатель может определять деловые качества требуемого работника и определенные требования к вакантной должности, при том, что Трудовой Кодекс не регламентирует процедуру обращения соискателей и порядок принятия решения работодателем о приеме на работу.

Но в случае, когда работодатель неправильно определяет деловые качества или завышает требования к кандидатам по вакантной должности, то суд, в большинстве случаев, обяжет заключить с претендентом трудовой договор.

К примеру, учитывая то обстоятельство, что деловые качества работника подразумевают также состояние его здоровья, то при наличии хронических заболеваний, а также необходимости прохождения периодического лечения суд, скорее всего не вынесет решение о необходимости принудительно заключить трудовой договор с работником. Но данные обстоятельства должны иметь хорошую доказательную базу.

В случае, когда судом удовлетворены требования несостоявшегося работника, то решение об этом становится основанием для того, чтобы возникли трудовые правоотношения согласно ст. 16 ТК РФ. Следовательно, работодатель должен заключить трудовой договор с той даты, которая указана в судебном решении.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде полагается административный штраф с должностных лиц организации. В случае совершения повторного совершение нарушения лицом, которое ранее было подвергнуто административному наказанию за такое же самое административное правонарушение, полагается дисквалификация на срок от 1-го года до 3-х лет.

А вот, к примеру, за отказ принять на работу беременную женщину или женщину, которая имеет детей в возрасте до 3-х лет, наказание является более суровым.

Необходимо помнить, что, отказывая принять на работу претендента, необходимо правильно обосновывать свой отказ. В первую очередь, претенденту на вакантную должность нужно сообщить причину своего отказа, обосновав это отсутствием нужных деловых качеств у кандидата или его несоответствие особенностям имеющейся вакантной должности. Всё это должно подтверждаться соответствующим письменным объяснением, где и отражены законные причины отказа. Соблюдение этих правил поможет уменьшить вероятность возможного спора о правомерности или неправомерности отказа в заключении договора или совсем избежать судебного спора.

Наиболее жесткие требования к работодателю предъявляются в случае отказа в приёме работника, взятого по переводу. Данные жесткие требования, которые установлены ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, является вполне логичными, так как в данной ситуации работник, который согласился трудиться у нового работодателя, теряет бывшее место работы, и именно новый работодатель обязан взять на себя определенную ответственность за его трудоустройство.

Бухгалтер ООО «Машиностроитель» Васин А. А. был уволен в порядке перевода на другое предприятие на основании письменного приглашения ОАО «Промсвязь». Из-за болезни Васин А. А. появился в ОАО «Промсвязь» только спустя 1,5 месяца с момента своего увольнения ему отказали в заключении трудового договора, так как на его должность к тому моменту уже приняли нового бухгалтера. Здесь и возникает вопрос: а являются ли правомерными действия работодателя в этой ситуации?

Согласно пункта 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника на основании его просьбы или с его согласия в другую организацию — это основание прекратить трудовой договор с прежним работодателем, а день увольнения — это последний день его работы. Выходит, что отказ ОАО «Промсвязь» Васину А. А. в заключении с ним трудового договора в полной мере соответствуют действующему трудовому законодательству.

Решая в суде вопросы, связанные с отказом принять на работу кандидата в связи с переводом, очень часто возникает вопрос о необходимости письменного приглашения.

Мнение суда сводится к тому, что приглашение должно быть письменным, к тому же оно должно подписываться только надлежащим лицом, то есть тем лицом, которое обладает правом принимать и увольнять работников, что отражено в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г, ведь в случае спора возникнет необходимость подтвердить полномочия лица принять работника.

Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А. П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Петров О.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инструктора по оснастке, тогда как в ООО «Вымпел» требовался инженер-конструктор по конструированию автомобилей. Опыта такой работы Петров О. А. не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, противоречат принципу свободы трудового договора.

Заключение

Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения так или иначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения — работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на второй план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают в произвол работодателя.

Данные особенности трудовых отношений и послужили основной причиной выделения трудового права в самостоятельную отрасль законодательства.

Целью правового регулирования трудовых отношений, таким образом, является устранение или смягчение фактического и юридического неравенства сторон трудового отношения путём установления правовых гарантий трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса РФ). Это означает, что законодатель наделяет наиболее слабую сторону трудового отношения специальными средствами правовой защиты прав и законных интересов.

Заключение

трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ).

При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Конституция Российской Федерации от 12.

12.1993 // Российская газета. 1993. № 237. 25 декабря.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.

28 июля 2012 г. № 136-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. №

1 (часть I) ст. 3

Кодекс Законов о Труде РСФСР 1922 года. Принят 9 ноября 1922 г. // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России», М.: 2001. — утратил силу Декрет Совета Народных Комиссаров (О восьмичасовом рабочем дне) от 11 ноября (29 октября) 1917 г. // СПС «Гарант» — утратил силу Положение «О порядке рассмотрения трудовых споров» (с изм. и доп., внесенными Указами Президиума ВС СССР от 26.

01.1983г.; от 12.

08.1983г.) Утверждено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года // СПС «Гарант» — утратил силу Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. — М.: ВЛАДОС, 2008.

Архипов В. В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика, № 4, 2013.

Борисова О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Консалтинг, 2008, № 5.

Бриллиантова Н. А. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смрнова, И. О. Снигеревой. 3-е изд. перераб. и доп. М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2008

Гаврилова С. Увольнение по инициативе работодателя // Финансовая газета. 2010. № 14.

Гришанцов А. И. Судебная защита трудовых прав граждан // Богатей. 2010. № 24.

Гусов К.Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М., 2010. — 389 с.

Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2011. № 3

Ершова Е.А. О некоторых вопросах защиты трудовых прав работников // Трудовое право, 2010, № 12.

Л. Степанюк. Каков порядок заключения трудовых договоров? «Финансовая газета. Региональный выпуск», № 10, март 2011 г.

Марченко С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками // Юрист. 2012. № 8

Ситникова Е. Г. Недействительные трудовые договоры // Кадровое дело. № 1. 2010. С.

39.

Ситникова Е.М., Трудности трудового договора // Бизнес-адвокат. № 19. 2010.

Тихомиров М. Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. 2011. № 2. С.21−32.

Тихомиров М. Ю. Увольнение с работы: практическое пособие. М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2009. С. 312.

Циндяйкина Е.П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби: Проспект, 2010. С. 82

Чиканова Л.А.

Заключение

трудового договора // Право и экономика. № 1. 2010.

Ю.Орловский Перспективы реформирования трудового законодательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. № 10.

Якимова И. С. Прекращение трудового договора: практические аспекты // Трудовое право. 2009. № 6.

Н.А.Васецкий, Ю. К. Краснов. Российское законодательство на современном этапе. Государственная Дума в формировании правового пространства России (1994;2003). Издание Госдумы РФ, М., 2003

Кирьянов Ю. И. Трудовые конфликты в советской России 1918 — 1929 годов. М., 1998.

Декрет Совета Народных Комиссаров (О восьмичасовом рабочем дне) от 11 ноября (29 октября) 1917 г. // СПС «Гарант» — утратил силу

Кодификация российского частного права под редакцией Д. А. Медведева. Исследовательский центр при Президенте РФ, С.116

Кодекс Законов о Труде РСФСР 1922 года. Принят 9 ноября 1922 г. // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России», М.: 2001. — утратил силу

Кодификация российского частного права под редакцией Д. А. Медведева. Исследовательский центр при Президенте РФ, С.118

Положение «О порядке рассмотрения трудовых споров» (с изм. и доп., внесенными Указами Президиума ВС СССР от 26.

01.1983г.; от 12.

08.1983г.) Утверждено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года // СПС «Гарант» — утратил силу

Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2011. № 3

Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2011. № 3

Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2011. № 3

Чиканова Л.А.

Заключение

трудового договора // Право и экономика. № 1. 2010.

Борисова О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Консалтинг, 2008, № 5.

Борисова О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Консалтинг, 2008, № 5.

Л. Степанюк. Каков порядок заключения трудовых договоров? «Финансовая газета. Региональный выпуск», № 10, март 2011 г.

Жилин Г. А. Право на судебную защиту // ЭЖ-Юрист. 2009. 27 фев.

Марченко С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками // Юрист. 2012. № 8

Марченко С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками // Юрист. 2012. № 8

Николаев Е. Н. Альтернативы кадрового поиска // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 8. с. 92