Общий порядок оформления прекращения трудового договора

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Нельзя не подчеркнуть, что по сравнению с рассмотренными положениями и нормами гл. 10−12 ТК РФ гл. 13 «Прекращение трудового договора» представляется предпочтительнее как в аспекте структуры, так и ее содержания. Вместе с тем и гл. 13 ТК РФ нуждается в определенной корректировке. Так, в ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрены такие общие основания прекращения трудового договора:

• o отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Кодекса);
• o отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса);
• o отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 Кодекса);
• o отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса).

Возникает вопрос: почему в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дана ссылка на ст. 75, а в п. 7 ч. 1 — на ст. 74 и т. д. Элементарная логика подсказывает, что п. 9, очевидно, должен быть п. 6, п. 8 — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и т. д.

Кроме того, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было бы обоснованным изложить следующим образом: «5) перевод работника по его письменному заявлению или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или избрание на должность», тем самым указанный пункт будет приведен в соответствие со ст. 16,17, 64, 72.1 ТК РФ.

Целесообразно исключить из ч. 1 ст. 81 ТК РФ такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как:

• o смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) — п. 4;
• o совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, — п. 7;
• o совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — п. 8;
• o принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, — п. 9;
• o однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей, — п. 10.

Все указанные основания расторжения трудового договора относятся к отдельным категориям работников, что не совсем согласуется со ст. 77 ТК РФ. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

КЗоТ РСФСР 1971 г. ранее логично выделял ст. 254, где предусматривались дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников.

В данном контексте можно учесть и позитивный опыт Республики Беларусь. Так, ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь называется: «Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях» .

В соответствии с этой статьей помимо оснований, предусмотренных данным кодексом, трудовой договор может быть прекращен в случаях:

• 1. Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями.
• 1.1. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — ч. 2 ст. 36).
• 1.2. Нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или)пособий.
• 2. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
• 3. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
• 4. Направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.
• 5. Неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Нетрудно заметить, что ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь распространяется лишь на некоторые категории работников и при наличии определенных условий.

Все дополнительные основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников, очевидно, следовало бы закрепить в ст. 84.1 ТК РФ (а ныне действующую ст. 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» соответственно предусмотреть в ст. 84.2 ТК РФ).

Из ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо исключить п. 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

В гл. 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации и, в частности, дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278).

Следовало бы привести в соответствие п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ, так как в первом случае норма закрепляет основание расторжения трудового договора для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа, а во второмлишь для руководителя организации.

Целесообразно также исключить из ч. 2 ст. 81 ТК РФ положение о том, что «порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников». Данное положение непосредственно не может быть отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Более того, аттестация работников имеет значение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в том числе перевода на другую (как высокооплачиваемую, так и нижеоплачиваемую) работу (должность).

В связи с этим и учитывая исключительную важность аттестации работников, полагаем своевременным закрепить в гл. 10 ТК РФ соответствующие нормы.

Важно поддержать следующие предложения по совершенствованию правового регулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В ТК РФ следовало бы закрепить обязанность социальных партнеров совместно разрабатывать перспективный план сокращения численности или штата работников организации. Принятие согласованного плана сокращений на условиях, удовлетворяющих обе стороны, значительно упорядочит дальнейшие мероприятия по высвобождению работников, уменьшит возможность возникновения трудовых споров.

Необходимо установить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты беременным женщинам, кормящим матерям, одиноким матерям при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации. Обязанность выплаты данных компенсаций должна быть возложена на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

Целесообразно закрепить в законодательстве о труде выплату выходного пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Распространить на увольнение в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора процедурные правила, содержащиеся в ст. 193 ТК РФ. При этом для данного основания прекращения трудового правоотношения целесообразно исключить требование об учете шестимесячного срока с момента совершения проступка.

Необходимо установить в ТК РФ приоритет денежной компенсации незаконно уволенному работнику. Целесообразно закрепить минимальный и максимальный пределы компенсации в таких размерах, которые бы сдерживали работодателя от необоснованных увольнений. В этих пределах величина выплат в каждом конкретном случае может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора или определяться судом.

Предлагается дополнить ст. 81 ТК РФ нормой о том, что при расторжении трудового договора по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо в письменной форме разъяснить работнику об обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Необходимо в ст. 179 ТК РФ внести изменения, дополнив ее отсылкой к иным федеральным законам, которыми предусмотрены иные лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Однако данная статья по своему содержанию в большей мере относится к институту гарантий и компенсаций. ТК РФ обоснованно закрепил гл. 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» в разд. VII «Гарантии и компенсации» .

В гл. 27 ТК РФ необходимо также закрепить следующее положение ст. 84 ТК РФ: «Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается» .

Представляется логичным исключить ч. 6 из ст. 84.1 ТК РФ, ибо она, по сути, не относится к общему порядку оформления прекращения трудового договора, а в большей мере может быть отнесена к содержанию ст. 66 ТК РФ, посвященной трудовой книжке. Так, «в случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом „а“ пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника» .

Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.