Работники (представители работников) как субъекты трудового права

Работники как субъекты трудового права могут создавать объединения для защиты своих социально-трудовых прав и представительные органы в целях представительства.

Ранее наиболее распространенной формой такого объединения являлся трудовой коллектив. «С легкой руки законотворцев, понятие „трудовой коллектив“ стало заменяться неопределенным термином „работники“… Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективыто ведь существуют и порой заявляют о себе решительно и громко»^[1]. Вместе с тем трудовой коллектив работников был и остается предметом внимания многих гуманитарных наук, в частности экономики труда, объектом и субъектом науки управления, и прежде всего управления персоналом, социологии и психологии. Цивилисты обосновывают существование объективной реальности в виде коллектива работников (трудового коллектива) применительно к понятию юридического лица^[2]. Понятие «коллектив работников» отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений употребляется в содержании многих конвенций МОТ (например, от 21 июня 1977 г. № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала», от 8 октября 1996 г. № 178 «Об инспекции условий труда и быта моряков»).

В настоящее время трудовое законодательство России не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само это понятие постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.

Впервые понятие трудового коллектива как субъекта трудового права закрепил Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 05.02.1988 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» в КЗоТ была введена гл. XV-A «Трудовой коллектив». В дальнейшем она претерпела кардинальные изменения: из восьми статей при формировании КЗоТ на 25 сентября 1992 г. осталась одна — ст. 235, но в совершенно иной редакции. В нее вошли положения, относящиеся преимущественно к правам трудового коллектива в управлении предприятием.

Понятия «трудовой коллектив» не содержится в Конституции РФ, хотя в ней и говорится о работниках организации как о стороне коллективно-договорных отношений.

Такой же подход был избран в Федеральном законе от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не прекратил своего существования. В настоящее время Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» не действует на территории РФ, а Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» признан утратившим силу^[3].

Вместе с тем, исходя из анализа трудового законодательства, в состав которого наряду с ТК и федеральными законами входят и законы субъектов РФ, можно сформулировать вывод о существовании и юридическом закреплении такого субъекта трудового права, как трудовой коллектив. Так, согласно утратившему силу Закону Волгоградской области от 27.04.1998 № 168-ОД «О трудовых коллективах» таким коллективом признавалось «объединение работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в организации на основе заключенных трудовых договоров (контрактов) и соглашений. Для реализации своих прав члены трудового коллектива могут объединяться в организационно-правовые формы, определенные действующим законодательством» .

Таким образом, работники — это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд работников.

Как субъекты трудового права работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т. д.).

Признаками объединений работников, позволяющих отличить их от других субъектов трудового права, являются:

• 1) наличие устойчивого объединения для совместного груда в конкретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;
• 2) наличие объединения, обладающего организационным единством, органами управления и взаимной ответственностью сторон, т. е. работников с работодателем, за трудовые правоотношения.

Правовой статус работников представляет собой правовое положение, закрепленное законодательством. В него входят:

• 1) правосубъектность, возникающая с момента образования (независимо от численности работников — лишь бы была их группа);
• 2) основные полномочия (права и обязанности, сфера деятельности);
• 3) гарантии;
• 4) ответственность.

Правовой статус работников прекращается с полной ликвидацией организации. Реорганизация организации (разделение, присоединение, слияние и т. д.), смена ее собственника, подведомственности (ст. 75 ТК), как правило, не прекращают трудовых отношений работников, за исключением их отдельных категорий. Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает важное влияние на эффективность работы организации. Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю, т. е. непосредственно, так и через свои представительные органы и регулируется ТК, иными федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором. В организации возможны разработка и применение специальных локальных нормативных актов (помимо коллективных договоров), которые также могут содержать положения, касающиеся рассматриваемого права работников; определять взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников, т. е. позволяют работникам своевременно и эффективно отстаивать свои права перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые работодателем решения.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором;
• 2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• 5) участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• 6) непосредственное принятие работниками решений на общих собраниях, конференциях;
• 7) иные формы, определенные ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• 1) реорганизации или ликвидации организации;
• 2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• 3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• 4) по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников также вправе вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

В соответствии с ТК учет мнения представительного органа работников требуется относительно решений, касающихся:

• 1) отмены режима неполного рабочего времени (ст. 74);
• 2) привлечения работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 3 ст. 99;
• 3) разделения рабочего дня на части (ст. 105);
• 4) привлечения к работам в праздничные дни в случаях, непредусмотренных ст. 113;
• 5) утверждения графика отпусков (ст. 123);
• 6) установления заработной платы (ст. 135);
• 7) утверждения формы расчетного листка (ст. 136);
• 8) стимулирующих выплат (ст. 144);
• 9) установления конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК), и др.

• [1] Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 180.
• [2] См.: Бабайцева Е. А. Конструкция юридического лица в свете теории неотчуждаемого капитала // Новая правовая мысль. 2005. № 6; Рыженков А. Я., Черноморец А. Е. Структура юридического лица внутренне противоречива и нуждается в новой модели // Обеспечение прав и свобод человека и гражданина: сб. ст. по итогам международ. науч.-практ. конф. (Тюмень, 17−19 ноября 2005 г.): в 5 ч. Ч. 5/ под ред. Г. Н. Чеботарева. Тюмень, 2006.
• [3] См.: Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» .